Xem mẫu
- Luận văn
Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam - thực trạng
và giải pháp
1
- LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm qua, kinh tế nước ta đ ã có những thay đổi mạnh mẽ, do
có những quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao,
chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài. Thành
công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành
dệt may. Dệt may là một ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác
phát triển, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa - hiện đ ại hóa đấ t nước.
Thực tế hơn 10 năm qua cho thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ về chất
lượng, mẫu mã. Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn
nhiều yếu kém, thị trường quất khẩu vẫn còn hạn hẹp. Dù có nhiều hiện đạ i hóa
và cải tiến công nghệ nhưng chỉ đạt dược tới tầm cở khu vực. Do đó, cần phải
có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc
hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không
chi về kinh tế mà còn cả về xã hội.
Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là
yếu tố then chốt để g iải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của
ngành. Yêu cầu đặ t ra là phả i đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu
cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạ o và phát triển
ngu ồn nhân lực là giai pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một đ ể nguồn nhân
lực đạt đến chất lượng mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển
ngu ồn nhân lực ngành d ệt may đối với nền kinh tế - xã hộ i cũng nh ư những
thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh
dạn chọn đề tài:” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng
và giải pháp”.
Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên
nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để
từ đó đưa ra được những biện pháp tốt nhất. Trên góc độ các nhân, xin được
đưa ra nhưng ý kiến đánh giá những vấn đề xoay quanh nguồ n nhân lực, phân
tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra m ột số giả i pháp nh ằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành.
Với mụ c đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần chính:
Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực.
Phần II: Thực trạ ng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
2
- Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạ t động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam.
3
- PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo
kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong đề án này em
chỉ đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
1. KHÁI NIỆM
Nguồn nhân lực( NNL)
Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao độ ng xã hội
của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng đ ể sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước(Theo Kinh tế
Chính trị).
Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC)
Là một bộ phận của nguồ n nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất
lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ phận lao động có trình độ học vấn và
chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc
biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn,
biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản
xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là
bộ p hận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính
kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và
đạo đức trong nghề nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực:
Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ
cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tố t hơn
một công việc nào đó, hoặc đ ể làm những công việc khác trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực :
Là toàn bộ những hoạt đ ộng tác động vào người lao động, để người lao động
có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là mộ t nội
dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để
khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện
tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo
mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ
cộng đồ ng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời
4
- gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền
kinh tế.
2 . PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO:
Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là:
Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có
được một nghề nào đó trong nền kinh tế.
Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện
không còn phù hợp nữa.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có
nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ cao
hơn.
V ề phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai lo ại là đào tạo
công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn.
2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT:
Đ ào tạo công nhân kỹ thuật: là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, các
trung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy nghề hay các lớp d ậy nghề…
Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:
Đào tạo tạ i nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho
người lao động ngay tại nơi làm việc, học viên được học lý thuyết và thực hành
ngay tại đó.
Phương pháp này có hai hình thức là m ột người đào tạo một người hoặc
một người đào tạo một nhóm người.
Ư u điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí
thấp. Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồng
đều giữa lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh.
N hược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản
và khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớn
bởi người hướng d ẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ.
Mặt khác, người hướng dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng d ậy và trình
độ lành nghề.
Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức các lớp
đào tạo cạnh doanh nghiệp, họ c viên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp và được
thực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp. Thường dùng phương pháp
5
- này để đào tạo cho công nhân mới vào nghề và công nhân có trình độ tay nghề
cao.
Ư u điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chi
phí đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy.
Đồng thời, do dựng được quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách
về số lượng công nhân.
N hược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanh
nghiệp lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống
nhau.
Đào tạo tại các trường chính quy: N hà nước hoặc tư nhân tổ chức các
trường d ậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo một cách có hệ thống những
công nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động.
Ư u điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệ
thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng
và dễ dàng hơn. Tạo thuận lợi cho họ c viên được tiếp cận những vấn đ ề mới,
chủ động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh.
N hược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo
lớn.
2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN:
Đ ào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đ ại họ c, cao đ ẳng và
trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ
đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.
Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau:
Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: là đào tạo những lao độ ng lành nghề,
biết cách sử d ụng các công thức, biểu mẫu, quá trình hay các thao tác đã đ ược
học ở nhà trường để vận hành trong thực tế.
Đào tạ o cao đẳng: là đào tạo cho họ c viên có trình độ gần như tương
đương với trình độ đại học, nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp chuyên
nghiệp) hơn.
Đào tạo đại học: là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy
luật nghiên cứu lý thuyết để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong thực
tế. Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): là đào tạo ra những cán bộ chuyên môn
có khả năng độc lập nghiên cứu, phân tích được các quá trình, xu hướng vận
động của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý thuyết cho thích ứng với sự p hát
triển mới của môi trường. Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn chủ yếu là
đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa. Ngoài ra còn nhiều các hình
6
- thức đào tạo khác như đào tạo phố i hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dưới dạng
hội thảo, hội nghị, hướng d ẫn…
3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 XÁC D ỊNH NHU CẦU Đ ÀO TẠO
Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét
mức độ đ áp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công
việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đ ủ các kỹ năng cần
thiết đ ể thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được
thời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao đ ộng nào, số lượng là bao
nhiêu người…
Đ ể xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau:
Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài
hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ
thuật, số lượng, hiệu quả công việc…
Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao
động, qua đó xác định các hành vi và k ỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực
hiện tốt công việc được giao.
Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần đ ược đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đ ào
tạo và phát triển.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên
sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt
hiệu quả hơn.
3.2 XÁC Đ ỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
X ác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết
thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phải
7
- giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là
nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
3.3 XÁC Đ ỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
X ác đinh đ ối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đ ào
tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai
cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa
trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của
người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP
Chương trình đào tạo bao gồm to àn bộ các môn học và bài học cần được d ạy,
cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu.
Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương
trình đ ào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:
- Bước 1: Đ ánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm
tra cơ bản trước khi đ ào tạo.
- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
- Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có
thể đáp ứng đ ược yêu cầu của công việc mới.
- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc
mới.
- Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.
- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị
phòng học…
- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết
học của từng môn.
3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
8
- Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: b ao gồm những người
quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là
người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công
việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm đ ược chi phí. Nhược điểm là
không có được những thông tin mới.
Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương
án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học
viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường
rất cao.
3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà
còn có cả chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi
người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính
toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị
máy móc thiết bị phòng học…
D ự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác
định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp,
góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
3.7. Đ ÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ Đ ÀO TẠO
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai
đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của
nó đ ể sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo
V iệc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ
dưới đây:
9
- -Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp
thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…
- Đ ánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Q uan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không đ ược đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng
quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo.
4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng
trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đ ã chỉ
ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản
phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên
vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài
luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều
này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa
có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề
của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt
10
- nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của
nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của
các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh
nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài
nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt
ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập
ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển đ ược nguồn
nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công
tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả
các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động
này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của
Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có
tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp
độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định
nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi
công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở
nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu tố
con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng
nhất quyết định sự phát triển của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế .Tuy nhiên con
người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình độ
cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột
11
- phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định.
Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản, Hàn
Quốc...) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện
đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn
nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên
Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực m à có trình độ cao
thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một
cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh
vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước.
Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng
các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai
thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với
các nước trên thế giới.
Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là
một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách
quan không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đ ầu tư phát
triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”.
4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NG ÀNH D ỆT MAY NÓI RIÊNG
N gành dệt may của nước ta đã có lịch sự phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt
may Việt Nam mới chỉ trở thành m ột ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn
chục năm nay. Trong hơn 10 năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển
vượt bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai chỉ
sau dầu thô. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu cao nhưng lợi nhuận mà
ngành d ệt may Việt Nam có được không cao.
Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đểu muốn thu được lợi nhuận
cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố
cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp.
Đối với ngành d ệt may Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm
hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải b ài toán năng lực cạnh tranh và phát triển
12
- bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được sản số lượng lao động
đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần đ ược ưu tiên số một để
nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Do vậy, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các
doanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng.
13
- PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NG ÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
I. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
N gành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời và đang ngày
càng phát triển. Hiện nay, dệt may được coi là nganh kinh tế chủ chốt, thu hút
một lượng lớn lao động trong xã hội. Ngành d ệt may vừa góp phần tăng tích luỹ
tư bản cho quá trình CNH-HĐH nên kinh tế của đất nước và tạo cơ hội cho Việt
Nam hoà nhập kinh tế với khu vực và thế giới. X ét từ góc độ thương mại quốc
tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng
được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may
xuất khẩu của Việt Nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và
30% theo hình thức bán gia công.
V ới gần 2000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhà nước chiếm 0,5%;
doanh nghiệp tư nhân và cổ phẩn chiếm 74,5%; doanh nghiệp có vốn đàu tư
nước ngoài( FDI) chiêm 25% kim ngạch xuất khẩu luôn đứng thứ 2 sau dầu khí,
chiếm khoảng 15% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam. N ăm 2005, mặc dù
là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt 4,8 tỉ USD và
năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển v ượt bậc của xuất khẩu dệt may. Kim
ngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỉ USD, trong đó xuất vào thị trường Mỹ là 3,1 tỉ USD,
thị trường EU là 1,2 tỉ USD và thị trượng Nhật gần 640 triệu USD. Các chuyên
gia đ ều dự báo là dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời gian
tới.
Biểu đồ dưới đây sẽ cho chúng ta thấy được kim ngạch xuất khẩu dệt may sang
các thị trường chính qua từng năm 2002 -> 2010:
14
- Kim ngạch xuất khẩu dệt may sang các thị trường chính
Đơn vị: Triệu USD
Trong quy hoạch phát triển ngành d ệt may Việt Nam đến năm 2015- tầm
nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100
triệu dân vào năm 2010. Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân trên
14%/năm. V ề công nghệ, đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong
khu vực, tương đương với Hồng Kông và Thái Lan hiện nay.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
D ệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động
của ngành d ệt may chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần
5% trong tổng lực lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt
Nam có những đặc thù sau:
G ần 80% là lao đ ộng nữ, trình đ ộ văn hoá của người lao động tương đối cao,
chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi
đời còn rất trẻ, tỉ lệ chưa có gia đ ình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng
cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người
công nhân về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải
15
- làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thhời gian dài, kiệt sức và
không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, mở rộng quan hệ xã hội.
Mức tập trung lao động dệt may các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70%
các doanh nghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300
người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như
vậy, nếu không liên kế lại thì ho ạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. Lao
động trong ngành d ệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước
ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của
toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh
hướng đầu tư cho việc thu hút lao động chứ không có khuynh hướng đầu tư
mạnh cho hoạt động đ ào tạo.
Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm
công nghiệp dệt may. Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sự
tăng trưởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62%
lao động của toàn ngành) và đồng bằng Sông H ồng (hơn 22%). Các tỉnh thành
tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương,
tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định…
Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân và kéo
theo là đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn
dẫn đến các vấn đề gây mất ổn định xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hập dẫn
của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và
khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao
động di chuyển ngươc từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ
đó họ đã ra đi.
Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập trung
ở hia vùng đ ồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này cũng tập
trung hầu hết các cơ sở đ ào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng của
ngành.
16
- Năm 2002 Năm 2004 Năm 2008
Tổng Đại Thạc Tiến Tổng Đại Thạc Tiến Tổng Đại Thạc Tiến
Cao Cao Cao
số Đẳng học sĩ sĩ số Đẳng học sĩ sĩ số Đẳng học sĩ sĩ
Tây 67 25 42 0 0 66 25 40 1 0 105 49 53 1 2
Bắc Bộ
Đông 393 11 283 0 0 359 102 257 0 0 545 189 356 0 0
Bắc Bộ
Đồng
bằng 4642 826 3799 14 3 5735 1530 4172 28 5 7934 2842 5044 44 4
Sông
Hồng
Bắc
Trung 338 46 291 1 0 507 156 351 0 0 325 89 236 0 0
Bộ
Duyên
hải Nam 673 122 550 1 0 829 141 686 2 0 3 241 849 2 1
Trung
Bộ
Tây 115 9 105 0 1 229 25 204 0 0 352 81 269 2 0
Nguyên
Đông
Nam Bộ 6643 1356 5227 52 8 9057 2429 6559 64 5 14964 5301 9543 115 5
ĐB Sông
Cửu 377 85 291 0 1 684 162 519 2 1 697 223 472 2 0
Long
Tổng
chung 12
13248 2579 10588 68 13 17466 4570 12788 97 11 26015 9015 16822 166
toàn
ngành
( Nguồn: Tổng cục thống kê)
17
- Xét tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên tổng số lao động toàn ngành thì
đó là một con số khá khiêm tốn (hơn 4%). Tuy là ngành sử dụng nhiều công nhân
nhưng một tỉ lệ như vậy đã được các chuyên gia trong ngành đánh giá là quá thấp.
Nhận định chung là lực lượng cán bộ hiện nay của ngành dệt may đang có xu
hướng già đi và chưa có lớp kế cận. Lý do là thu nhập bình quân của ngành dệt
may thấp so với các ngành khác và điều kiện làm viẹc cũng như đãI ngộ cũng
không tốt nên thiếu hấp dẫn trong thu hút lao động. Vấn đề thu nhập của lao động
ngành dệt may đang là một trong những vấn đề ccó ảnh hưởng lớn đến sự phát
triển của ngành. ở các doanh nghiệp vừa và nhở, mức lương trả cho công nhân
thường ở mức trên dưới 1 triệu đồng/ tháng. Gần đây, khi giá cả tiêu dùng tăng thì
người lao động có tăng thêm lượng cho người lao động, nhưng số tiền đó cũng
chẳng thấm vào đâu trong thời kỳ giá cả đắt đỏ như hiện nay. Vì vậy, nhân lực
ngành dệt may vẫn cứ lũ lượt bỏ việc để đI tìm việc khác có thu nhập cao hơn. Đề
tuyển gấp lao động bù vào chỗ hổng, các doanh nghiệp đ ưa ra yêu cầu khá đơn
giản, bên cạnh đó các doanh nghiệp còn đưa ra các chế độ ưu đãI như công ty sẽ
nhận đào tạo nghề miễn phí, hỗ trợ nhà trọ,… thế nhưng, lượng lao động tìm đến
với dệt may vẫn còn rất khiêm tốn. Sở dĩ các doanh nghiệp dệt may không thể
nâng lương cho người lao động cao như các ngành khác là vì sản phẩm sản xuất ra
chủ yếu là xuất khẩu sang Mỹ, trong khi kinh tế Mỹ đang suy thoái, nhà nhập khẩu
Mỹ phải giảm giá để bán được hàng cho người tiêu dùng, vì vậy học phảI tìm kiếm
các nhà nhập khẩu có mức giá rẻ nhất. Trong khi đó, dệt may Trung Quốc- đối thủ
cạnh tranh đáng gờm của dệt may Việt Nam có lợi thế hơn bởi họ chủ động được
nguyên liệu và có khả năng đáp ứng các đơn đặt hàng đa dạng. Doanh nghiệp dệt
may Việt Nam muốn cạnh tranh tốt, giữ được khách hàng thì chỉ còn cách là hạ giá
bán thấp hơn giá bán của Trung Quốc. Để hạ thấp giá thì buộc lòng phải hạ lương
nhân công. Lương công nhân thấp không tương xứng với sức lao động của họ nên
lao động phải tìm hướng chuyển sang các ngành khác có thu nhập cao hơn.
- Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ Marketing trong các doanh nghiệp dệt may
đang rất thiếu và yếu, đặc biệt là trong lĩnh vực sử dụng Internet để tạo lợi thế
trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm.
Về năng suất lao động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có năng
suất lao động thấp hơn so với khu vực. Cùng một ca làm việc, năng suất lao động
bình quân của một lao động dệt may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc
10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15-20 quần.
Theo tính toán của Hiệp hội dệt may và Tổng công ty dệt may, để đáp ứng
nhu cầu đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu của toàn ngành đặt ra
đến 2010 đòi hỏi một lượng lao động đáng kể, bổ sung cho ngành dệt may, trong
đó: nhu cầu cho lao động may là lớn nhất 157500 người, tiếp đến là dệt,nhuộn cần
mới 108355 người, nguyên liệu cần 3390 người. Do yêu cầu về lao động của ngành
dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Từ
đó dẫn tới tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành đã
lên mức báo động. Khi tình trạng mất người xảy ra với xác suất cao, các doanh
nghiệp ngại đào tạo người lao động và khả năng họ rời bỏ công ty sau khi đ ược
đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thoả
mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn.
Những bất cập về nguồn lực, đặc biệt là về chất lượng nguồn nhân lực đã làm
giảm đáng kể khả năng cạnh tranh của toàn ngành. Mục tiêu hiện nay mà ngành dệt
may đặt ra cho mình là phấn đấu đứng trong top 10 nước và tiến tới là top 5 nước xuất
khẩu dệt may lớn của thế giới và định hướng phápt triển của ngành là theo hướng thời
trang-công nghệ-thương hiệu. Với hướng đi như vậy, nguồn nhân lực của toàn ngành
dệt may phải hướng đến chất lượng cao, nguồn nhân lực cần đạt yếu tố quan tâm hàng
đầu trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản và
quan trọng nhất để nguồn lực đạt đến chất lượng mong muốn.
- III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO
Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may trong những năm qua đang
ngày càng chú trọng. Tuy nhiên kết quả thu được lại chưa đáp ứng được yêu cầu
đặt ra. Nguồn nhân lực dệt may hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80%
số lao động chưa qua đào tạo. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lễ ra phải theo
hình nón thì mới bền vững, nhưng ở Việt Nam cũng phát triển theo hình nón, tuy
nhiên là hình nón ngược –“thầy nhiều hơn thợ”. Chính vì vậy nên đã xảy ra tình
trạng những người có trình độ cao thì không muốn hoạt động trong ngành dệt may,
còn những người muốn làm thì lại không đạt yêu cầu. Đó cũng là nguyên nhân
khiến cho tình trạng khủng hoảng thiếu nhân lực dệt may là một tất yếu.
1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP
Thời gian qua, ngành dệt may nhờ mở rộng sản xuất, tăng vốn đầu tư kể cả đầu
tư nước ngoài, đổi mới thiết bị, đào toạ nguồn nhân lực, cải tiến công tác quản lý nên
tốc độ phát triển nhanh. Kim ngạch xuất khảu tăng bình quân 20%/ năm. Bốn tháng
đầu năm 2007, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may đạt 2,2 tỷ USD, tăng 30% so với
cùng kỳ. Ngày 7/11/2006, Việt Nam chính thức là thành viên thứ 150 của WTO,
ngành dệt may có rất nhiều cơ hội. Từ chỗ chỉ được xuất khẩu sang thị trường Hoa Kỳ
theo hạn ngạch thì giờ các doanh nghiệp dệt may Việt Nam không bị ràng buộc về
hạn ngachj mà có thể xuất khẩu theo năng lực thị trường. Đứng trước cơ hội này thì
yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp nhưng chủ yếu
mới là cán bộ quản lý, kỹ thuật. Tuy nhiên, số lượng này vẫn thiếu so với yêu cầu.
Cùng với sự cố gắng của lãnh đạo ngành, các doanh nghiệp cũng tổ choc công tác đào
tạo tại doanh nghiệp. Tuy vậy, tính lý thuyết cùng với đó là sự thiếu nghiêm túc của
người học. Hơn thế nữa, các doanh nghiệp vẫn chưa sử dụng hết quỹ danh cho dào tạo
nguon tai.lieu . vn
