Xem mẫu
- LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô trong bộ môn Quản
trị kinh doanh, khoa Kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên đã hỗ trợ,
tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tinh thần cho em trong quá trình thực hiện khóa luận.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Vũ Thị La, người đã
quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình và dành thời gian quý báu hướng dẫn em
trong suốt quá trình nghiên cứu để em hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn đến toàn bộ ban lãnh đạo Công ty TNHH
Ngọc Thơ đã tạo điệu kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu về công ty, trên cơ
sở đó giúp em có thể tiếp cận tình hình để nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên,
khuyến khích và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt kỳ thực tập và bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
Em chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô, quý công ty, gia
đình và các bạn!
Hải Dương, ngày 10 tháng 06 năm 2013
Sinh viên
Nguyễn Thị Huyền Trang
i
- MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP .........................................................................ix
TÓM TẮT KHÓA LUẬN ...............................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................xi
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................xi
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..............................................................xi
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................................. xii
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... xii
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .......................................................................... xii
6. Kết cấu nội dung của đề tài ..................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1 .....................................................................................................................1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ...........................................................................................................1
1.1. Các khái niệm cơ bản ...............................................................................................1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................1
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................2
1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................3
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển ........................................................................3
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển...........................................................................4
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ..............................................................................................................................5
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .............................................................5
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .......................................6
ii
- 1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển ......................................7
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................................7
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ..................................................................................11
1.4.3. Lựa chọn đối tượng để đào tạo ...........................................................................12
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...................12
1.4.5. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo .........................................................................17
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo .......................................................................................17
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.........................................................18
1.4.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................................................19
1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản trị
nhân sự. ..........................................................................................................................22
1.5.1. Mối quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .........................................................................................................................22
1.5.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sử dụng lao động
sau đào tạo.....................................................................................................................24
1.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ......................................................................................25
CHƯƠNG 2 ...................................................................................................................26
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ ............................................................................26
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Ngọc Thơ ...............................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................................26
2.1.2. Lực lượng cán bộ công nhân ...............................................................................27
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ..........................................................................27
2.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty ....................................................28
2.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL ...........31
2.2.1. Sản phẩm và thị trường tiêu thụ .........................................................................31
2.2.2. Cơ sở vật chất kĩ thuật .........................................................................................32
2.2.3. Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất .............................................................33
iii
- 2.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty..........................................35
2.2.5. Đặc điểm về lao động .........................................................................................36
2.2.6. Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực .....................................................40
2.2.7. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty: ......................................................................................................42
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc
Thơ .................................................................................................................................43
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty............................................48
2.3.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy .............................................................................59
2.3.6. Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................61
2.3.7. Thực hiện chương trình đào tạo. .........................................................................63
2.3.8. Đánh giá chương trình và kết quả công tác đào tạo ..........................................64
2.3.9. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ...................................................................65
2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ...........66
2.4.1. Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: .............66
2.4.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: .......67
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên ................................................................68
2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................70
CHƯƠNG 3 ...................................................................................................................71
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ ................................................71
3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Ngọc Thơ ........................................................................................71
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH Ngọc Thơ ............................................................................................................71
3.1.2. Căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-
2020 của Công ty TNHH Ngọc Thơ ..............................................................................72
3.1.3. Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty ........................................................73
iv
- 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Ngọc Thơ .........................................................................................74
3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................74
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân
sự cho Phòng TCHC và các phòng khác. ......................................................................82
3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty..............83
3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ ...........................................................................83
3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .......................................................................................84
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................85
1. Kết luận......................................................................................................................85
2. Kiến nghị ...................................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................xiv
PHỤ LỤC ......................................................................................................................xv
v
- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ
1 BHXH Bảo hiểm xã hội
2 BHYT Bảo hiểm y tế
3 CBNV Cán bộ nhân viên
4 LĐPT Lao động phổ thông
5 NNL Nguồn nhân lực
6 NSBQ Năng suất bình quân
7 NSLĐBQ Năng suất lao động bình quân
8 SXKD Sản xuất kinh doanh
9 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
10 TCHC Tổ chức hành chính
11 TNBQ Thu nhập bình quân
12 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vi
- DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển........................................................................3
Bảng 2.1. Thống kê tình trạng một số máy móc trang thiết bị của công ty năm 2012 .33
Bảng 2.2. Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2010-2012...........................35
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động Công ty TNHH Ngọc Thơ phân chia theo các tiêu thức ...36
Bảng 2.4. Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2011-2012.................41
Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động công ty TNHH Ngọc Thơ ...........44
Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo lao động mới tuyển dụng năm 2012 ..................................45
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo công nhân xây dựng năm 2012..........................................46
Bảng 2.8. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty năm 2012 ........................................46
Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012 ..............................................48
Bảng 2.10. Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 .....................51
Bảng 2.11. Đối tượng đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 .................................52
Bảng 2.12. Chương trình đào tạo nội quy, quy định của công ty .................................53
Bảng 2.13. Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2012
.......................................................................................................................................55
Bảng 2.14. Chương trình đào tạo, phát triển với công nhân kỹ thuật năm 2012 ..........55
Bảng 2.15. Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý năm 2012 ......................56
Bảng 2.16. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo .........................................58
Bảng 2.17. Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của công ty
năm 2010-2012 ..............................................................................................................60
Bảng 2.18. Danh sách một số giảng viên trong công ty phụ trách các chương trình
giảng dạy năm 2012.......................................................................................................61
Bảng 2.19. Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty TNHH
Ngọc Thơ .......................................................................................................................62
Bảng 2.20. Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương các pháp đào tạo của công ty
TNHH Ngọc Thơ năm 2012. .........................................................................................63
Bảng 2.21. Kết quả đào tạo của các học viên công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012 ....64
vii
- Bảng 2.22. Kết quả thi nâng bậc công nhân kĩ thuật tại công ty TNHH Ngọc Thơ .....65
Bảng 2.23. Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2010 – 2012 của Công ty ...............65
Bảng 3.1. Mục tiêu nhiệm vụ năm 2013 .......................................................................71
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013................................................73
Bảng 3.3. Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển ..............................................73
Bảng 3.4. Bảng đánh giá thực hiện công việc ...............................................................75
Bảng 3.5. Bảng tự thuật công việc ................................................................................76
Bảng 3.6. Dự kiến mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2013 ............77
viii
- DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển ..............................7
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các chức năng quản trị
nhân sự ...........................................................................................................................23
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty TNHH Ngọc Thơ ...............................28
Sơ đồ 2.2. Công nghệ thi công nhà mái bằng ...............................................................34
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Ngọc Thơ theo giới tính................37
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................38
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 .................................................39
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2012 ...............................40
Hộp 2.1. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực ........................41
Hộp 2.2. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực ........................42
Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH NgọcThơ .............43
ix
- TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận thấy một
trong những nhân tố quyết định thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty là chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy cùng với việc tìm hiểu những hoạt động
chung, em đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại, em
đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Chi tiết bài khóa luận của em gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu: trong phần này đưa ra những lý luận
cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những vấn
đề như khái niệm, mục tiêu, vai trò, tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo, mối
quan hệ giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị…
Chương 2: Căn cứ vào cơ sở lý luận, em nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gồm quy trình 8 bước. Từ đó rút ra những ưu,
nhược điểm cũng như những nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ.
Chương 3: Thông qua một số đánh giá về tình hình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
x
- PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát triển mới – thời
kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra những cơ hội cũng
như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát
triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Nó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam cần
năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng
sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực,
trong đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong
một tổ chức.
Đối với nước ta tuy là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn
đều chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh
tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang tiến bộ từng ngày, từng giờ; doanh
nghiệp cần quan tâm đến việc đào tạo một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao
và sử dụng nguồn nhân lực ấy một cách có hiệu quả nhất.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận
thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn bộc lộ những tồn tại,
hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Vì vậy em đã chọn
đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ - Thực
trạng và giải pháp” . Từ việc nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, em mong sẽ đề xuất được một số biện pháp hữu ích
nhằm nâng cao chất lượng người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho công ty khi
hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Ngọc Thơ
Phạm vi nghiên cứu:
• Không gian: Công ty TNHH Ngọc Thơ – Lô 7, Cụm công nghiệp Thọ Xương,
Thành phố Bắc Giang.
• Thời gian: từ 03/2013 đến 05/2013
xi
- 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung: đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, tạo cho công ty một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn.
Mục tiêu cụ thể:
• Làm sáng tỏ hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Ngọc Thơ.
• Phân tích nguyên nhân tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống
lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan.
Phương pháp phân tích: phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đạo tào,
phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của
công ty.
Phương pháp thống kê: thống kê thu thập số liệu về hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhân sự của công ty thông qua các báo cáo của phòng tổ chức hành chính.
Phương pháp so sánh đánh giá: là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích
bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc).
Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi.
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài hội thảo, các bài viết trên báo, tạp
chí đề cập tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: “ Đào tạo ngắn hạn và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp” của Ths. Nguyễn
Thế Phong; “ Các phương pháp đào tạo nhân viên và các cấp quản trị phổ biến hiện
nay ở các doanh nghiệp Việt Nam” của Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu; “ Quản lý
nguồn nhân lực” – Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân… Các nghiên cứu trên đã cung
cấp các thông tin có ý nghĩa về cơ sở lý luận phương pháp đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên với mỗi công ty thuộc các loại
hình doanh nghiệp khác nhau thì việc tiếp cận và áp dụng là khác nhau. Từ đó nó đặt
ra những bài toán đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau mà mỗi doanh
nghiệp cần tìm ra đáp số cho riêng mình. Dựa trên những cơ sở lý luận từ các công
xii
- trình nghiên cứu này; trong bài khóa luận tốt nghiệp, em đi tìm hiểu thực trạng công
tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Ngọc Thơ, từ đó đánh giá được những ưu,
nhược điểm và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này nhằm đem lại
hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài các phần như: Lời cảm ơn, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục bảng
biểu sơ đồ, kết cấu của khóa luận gồm ba phần chính:
Phần I: Phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3. Mục tiêu nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
6. Kết cấu và nội dung đề tài
Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Ngọc Thơ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ
Phần III: Kết luận và kiến nghị
xiii
- CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:
sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công việc và giới tính…
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Khái niệm nguồn nhân lực:
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”. Ta
có thể kể tới các khái niệm sau:
Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước ” .
Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động
làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”.
1
- Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ,
tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sử dụng
con người.
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai
trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân người lao động. Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển.
• Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
2
- công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
• Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp người lao
động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao
khả năng thực hiện công việc.Tuy nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác
nhau mà ta có thể phân biệt được qua bảng sau:
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
4. Mục đích Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
( Nguồn: Theo giáo trình Quản trị Nhân lực- PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S
Nguyễn Vân Điềm)
1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể:
Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
3
- - Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai
và nâng cao được năng suất lao động.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ
đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động
nói riêng:
Đối với người lao động:
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau
cho doanh nghiệp:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.
4
- Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự
hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các
đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn;
các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con
người ngày càng có ỹ nghĩa hơn…
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:
Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa
bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch
hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để
đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
Lực luợng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
Đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển.
Trên cơ sở so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó
thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của
công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không đáp
ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết.
Quan điểm của nhà quản trị:
Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có
thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp
tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì
nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù
hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong
kinh doanh.
5
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển:
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào
tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực
hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa
chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính
đến mà nhiều khi không hiệu quả.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách
có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế, chính trị:
Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn
định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không
bị ảnh hưởng lớn.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao
động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi
thực hiện công việc.Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới
nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng với công
nghệ sản xuất mới, đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Thị trường và đối thủ cạnh tranh:
Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó
nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.
Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển:
Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6
- 1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ đồ
sau:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn
Vân Điềm)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
được đào tạo và đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo những kĩ năng nào với số
lượng lao động là bao nhiêu?
Để xác định một cách chính xác hơn nhu cầu đào tạo đòi hỏi người xác định
nên phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của người lao động cũng
như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
7
nguon tai.lieu . vn
