Xem mẫu
- LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
PHÙ HỢP VỚI DOANH NGHIỆP
Dưới cương vị là một quản lý, có lẽ đã không ít lần bạn nghĩ rằng quá trình đánh giá nhân
viên thật khó nhằn và tốn của bạn không ít thời gian. Tuy nhiên, việc này đóng vai trò quan
trọng nhằm thúc đẩy mối quan hệ giữa các quản lý và nhân viên.
Theo một khảo sát do công ty tư vấn Achievers thực hiện, 57% các CEO tin rằng họ đã công
nhận và khen thưởng xứng đáng cho nhân viên của mình. Trong khi đó, cũng qua khảo sát
này, chỉ 9% nhân viên đồng ý với quan niệm trên. Điều này cho thấy một thực trạng rằng
không ít nhân viên của bạn không có động lực để làm việc, cảm thấy không được trân trọng,
và thậm chí có ý định nghỉ việc.
Đây là lý do vì sao việc thường xuyên đánh giá hiệu suất của nhân viên là cần thiết. Dựa trên
kết quả và các phản hồi thu được, cả quản lý và nhân viên đều có thể xác định điểm yếu của
mình, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp và đúng thời điểm.
- Những phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau
Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở
định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng
cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết.
Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên
dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để chọn ra phương pháp phù hợp
nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể.
1. Tự đánh giá bản thân
Với phương pháp này, nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực của họ dựa trên các tiêu chí đã được
định sẵn. Sau đó, các quản lý và người nhân viên đó sẽ cùng thảo luận sâu hơn về kết quả
thu được sau bài đánh giá.
Một vấn đề mà quản lý cần lưu ý đó là, khi áp dụng phương pháp này, nhân viên có thể đánh
giá năng lực của họ quá cao hoặc quá thấp, hoặc chủ yếu tập trung vào những thành quả họ
đạt được và phớt lờ các điểm yếu của bản thân. Thêm vào đó, rất khó để tránh sự tương
phản trong quan điểm giữa những gì nhân viên cho rằng họ xứng đáng và quan điểm của
quản lý trên cùng vấn đề.
Phương pháp này hiệu quả nhất khi được kết hợp với một phương pháp thẩm định khác
đồng thời vận dụng cả những thông tin tính khách quan giúp định hướng nhân viên, giúp họ
thấy hiệu suất làm việc của họ phù hợp như thế nào với công ty.
2. Phương pháp đánh giá qua quan sát hành vi
Nói một cách đơn giản, đây là một danh mục miêu tả chi tiết những hoạt động và trách
nhiệm mà nhân viên phải hoàn thành.
- Phương pháp này được cho là thân thiện hơn những phương pháp khác vì người đánh giá chỉ
đơn giản là mô tả hành vi, thái độ của nhân viên thay vì so sánh họ với người khác.
Phương pháp này cũng rất hữu ích cho việc phát triển nhân viên. Tuy nhiên việc đánh giá đòi
hỏi phải có sự đầu tư về mặt tài chính cũng như thời gian để tiến hành lập ra bảng danh
mục.
3. Phương pháp đánh giá 360 độ
Qua những kết quả thu được từ phương pháp đánh giá 360 độ cùng với những phản hồi từ
đồng nghiệp hoặc các nhân viên khác trong công ty, lãnh đạo sẽ có cái nhìn toàn diện về hoạt
động của nhân. Vì tính bao quát của kết quả thu được, quản lí có thể tận dụng chúng để
đánh giá tính cách nhân viên và kỹ năng lãnh đạo của họ.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, hãy cẩn thận tránh để định kiến cá nhân gây ảnh
hưởng đến kết quả. Trong trường hợp người đánh giá ngại việc chịu trách nhiệm khi đưa ra
nhận xét tiêu cực, hãy thử lấy phản hồi theo cách ẩn danh để chúng mang tính trung thực
hơn.
- 4. Phương pháp quản lý theo mục tiêu
Mỗi thành viên và quản lý của họ sẽ cùng đặt ra các mục tiêu hoạt động cá nhân cần phải
hoàn thành trước một thời điểm nhất định. Để phương pháp đánh giá này phát huy hiệu quả,
tổ chức của bạn cần định nghĩa rõ ràng về giá trị và văn hoá của cả công ty.
Các mục tiêu, dù là tùy chỉnh được, vẫn tồn tại vài nhược điểm. Nếu thời hạn thực hiện các
mục tiêu quá dài, nhân viên có thể sẽ trở nên sao nhãng và chuyển sang thực hiện một công
việc khác. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần làm là đặt ra các mục tiêu cụ thể, thực tế và
thời hạn thực hiện ngắn. Nếu có thể, bạn nên thực hiện quá trình đánh giá này hằng tháng
để kịp thời giải quyết bất kỳ vấn đề nào có thể xảy ra.
5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm
Đánh giá theo thang điểm có lẽ là một trong những phương pháp đánh giá được sử dụng phổ
biến nhất dựa trên các tiêu chí như: hành vi, năng lực, các dự án đã hoàn thành, KPIs ... Thang
đánh giá thường có giá trị từ 1 đến 10 hoặc 1 đến 5 điểm.
Tuy nhiên, thực tế thì không ít quản lí chưa biết cách đánh giá chính xác năng lực nhân viên,
dẫn đến việc họ thường cho mức đánh giá trung bình. Điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng
đến quá trình phân tích kết quả thu được sau cùng. Nếu phương pháp này không có các bằng
chứng cụ thể củng cố, các kết luận rút ra sau quá trình đánh giá có thể phản ánh tiêu cực
quan điểm của quản lý đối với một cá nhân.
Những phương pháp đánh giá nói trên dù đều tồn tại vài nhược điểm, tuy nhiên nếu áp dụng
đúng cách thì chúng vẫn đem lại hiệu quả. Cả quản lý và nhân viên đều phải hiểu rằng mục
- đích của quá trình đánh giá là đưa ra các phản hồi trung thực và mang tính xây dựng, qua đó
nhân viên có thể tiếp tục phát triển và gặt hái thành công.
Là người quản lý, để có được phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả, trước tiên
bạn phải xác định rõ:
Công ty bạn định nghĩa "thành công" như thế nào?
Văn hóa, giá trị cốt lõi và mục tiêu công ty đang hướng đến là gì?
Bạn đã có sẵn những công cụ phân tích, đo lường những phản hồi thu được chưa?
Bạn có đảm bảo rằng quá trình đánh giá không có bất kì định kiến cá nhân nào gây
ảnh hưởng?
Đánh giá nhân viên đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để tiến hành xem xét một cách
cẩn thận và chính xác năng lực của một cá nhân. Vì vậy, bạn nên dành thời gian để đưa ra
quyết định, chọn phương pháp phù hợp nhất cho doanh nghiệp và đừng quên rằng sự minh
bạch chính là chìa khóa thành công.
nguon tai.lieu . vn
