Xem mẫu
- "Mua danh ba vạn, bán danh ba đồng"!
Một lần mất tín vạn lần mất tin
Về uy tín của người cán bộ lãnh đạo hiện nay
Một cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ chủ chốt muốn thực thi được chức trách của mình thì phải
có uy tín. Chức vụ càng cao càng phải có uy tín. Không có uy tín thì khó thuyết phục, tập hợp,
lãnh đạo người dưới quyền. Uy tín chính là điều kiện bảo đảm hiệu quả công tác của người lãnh
đạo.
Hiện nay, bên cạnh những cán bộ vừa có “uy”, vừa có “tín”, xứng tầm với trọng trách được
giao thì không ít người chưa hội đủ những tiêu chí cần và đủ của người lãnh đạo. Ở họ, thay
vì khổ công rèn luyện để có được chữ “tín” thì họ luôn sợ người dưới quyền đánh giá thấp về
năng lực và phẩm chất của mình nên thường tự khoe khoang, thích thành tích, thích danh
vọng, tranh công đổ lỗi, sợ trách nhiệm, thích những lời tâng bốc, tạo ra vây cánh để tăng
thêm “uy tín ảo”.
Vậy uy tín (oai tín) của người lãnh đạo là cái gì? Oai là uy, uy quyền; tín là tin, niềm tin. Uy
tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực
của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định. Tức là người
lãnh đạo phải có chuyên môn giỏi để cấp dưới nể phục, không có tì vết về phẩm chất đạo đức,
quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên
trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình. Người lãnh đạo có uy tín thì
những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với
niềm tin mãnh liệt.
Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ quan của
một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất, quan trọng
nhất là những yếu tố sau đây:
- Sự gương mẫu, gương mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về mặt phẩm chất đạo
đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; sự thấu cảm và chia sẻ.
- Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả
nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi mới và khả năng thích nghi; khát
vọng và hoài bão.
- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ
mà mình đảm trách.
- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước hết là với
những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình; biết tự kiểm soát, tự kiềm
chế.
Tóm lại là hội đủ cả ba yếu tố: Tâm, Tầm, Tài.
Các tố chất cá nhân ở trên đều là những tố chất cần thiết quan trọng cho một cán bộ lãnh đạo
để tạo nên phong cách lãnh đạo dân chủ, hòa đồng; biết chủ động kiểm soát trí tuệ, cảm xúc
của mình thì người cán bộ đó đã và đang xây dựng thành công hình tượng, uy tín của một nhà
lãnh đạo.
Uy tín không phải từ trên trời rơi xuống. Nó là kết quả của sự phấn đấu rèn luyện gian khổ,
- bền bỉ của bản thân cán bộ. Người lãnh đạo cần phải giành lấy uy tín tuyệt đối trong tập thể
bằng chính tài năng, đức độ, nghị lực, bằng ảnh hưởng tư tưởng và hành động thực tế của
mình chứ không phải bằng danh hiệu và chức vụ hoặc bằng thủ đoạn và tiểu xảo. Như Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Không phải ta cứ viết lên trán chữ “Cộng sản” mà được họ yêu
mến. Quần chúng chỉ quý mến những người có tư cách đạo đức. Muốn hướng dẫn nhân dân,
mình phải làm mực thước cho người ta bắt chước”.
Uy tín không phải bao giờ cũng tỉ lệ thuận với chức vụ. Chức vụ chỉ là điều kiện khách quan
để củng cố và nâng cao uy tín, còn uy tín là cái quyết định sự tồn tại của chức vụ. Nếu uy tín
mất đi thì theo quy luật thông thường, chức vụ trước sau cũng sẽ mất theo. Giữa chức vụ và
uy tín có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Theo ý nghĩa nào đó, có thể hiểu mối quan hệ giữa
chức vụ và uy tín như là mối quan hệ giữa hình thức và nội dung. Chức vụ là hình thức, còn
uy tín là nội dung.
Trong đội ngũ cán bộ chủ chốt ở các cấp hiện nay, xuất hiện hai loại:thứ nhất, ngộ nhận mình
có uy tín. Những người này thường tự đánh giá rất cao về mình, luôn tỏ ra mình là nhân vật
quan trọng, có uy tín mà không trau dồi uy tín. Thứ hai, dùng thủ đoạn để tạo dựng uy tín. Họ
thường ve vãn, lôi kéo lập bè cánh; công kích, nói xấu, hạ uy tín người khác và đề cao mình.
Trước mặt cấp trên họ xun xoe, nịnh bợ lấy lòng, tỏ vẻ mình là đệ tử thân cận; sau lưng thì họ
sẵn sàng trở mặt, nói xấu, bịa đặt. Họ chỉ làm và tìm mọi cách dành lấy những việc dễ làm, dễ
nổi tiếng; không ngại ngùng tô vẽ thành tích và “tranh công đổ lỗi”.
Vậy, uy tín của người cán bộ lãnh đạo hình thành và phát triển theo con đường nào?
Cái gì quyết định uy tín?
Có thể khẳng định - uy tín tất yếu phải do phẩm chất và năng lực của cá nhân cán bộ quyết
định, thể hiện ở các yếu tố: Khả năng tổ chức và chuyên môn giỏi; dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm và kiên định trong công tác; có quan hệ bình đẳng, tính tập thể và phát huy
được sức mạnh tổng hợp; gương mẫu đi đầu trong mọi công tác; gần gũi, dân chủ, cởi mở với
mọi người; tính chiến đấu, tự phê bình, sửa chữa khuyết điểm, không tranh công, đổ lỗi …
Người có uy tín còn là người biết lắng nghe, kể cả những lời nói trái; không tự ái, sĩ diện,
thành kiến. Người có uy tín là người có bản lĩnh, dũng cảm, kiên cường, bảo vệ người ngay
thẳng, trung thực, đấu tranh với những hành vi sai trái, những biểu hiện cơ hội, thực dụng,
không nịnh ai và không cũng không thích ai nịnh mình…
Xây dựng cho được một uy tín cần thiết đã khó, nhưng phấn đấu để giữ vững và không ngừng
nâng cao uy tín lại càng khó. Trong mỗi cán bộ đều có cái tốt, cái xấu. Uy tín thật - cái tốt, uy
tín giả - cái xấu. Học cái tốt thì khó, vì như “người ta leo núi phải vất vả và khó nhọc mới lên
đến đỉnh. Học cái xấu thì dễ, như ở trên đỉnh chỉ trượt chân một cái là nhào xuống vực sâu”.
Điều đó đòi hỏi người cán bộ phải có ý chí và nghị lực rất cao. Người ở cương vị càng cao
càng phải hết sức chăm lo giữ gìn uy tín, vì uy tín của họ không phải đơn thuần chỉ là uy tín
cá nhân mà còn liên quan đến uy tín chung của tập thể. Gần đây đã có một vài cán bộ trọng
trách quên mất điều sơ đẳng này, chạy theo dục vọng cá nhân, không biết kiềm chế, không
dám hi sinh… phút chốc làm hoen ố uy tín cá nhân và uy tín của cả tổ chức.
Uy tín không đồng nghĩa với chức vụ. Một số người lầm tưởng rằng, dường như họ có chức
vụ là đã có uy tín, mọi lời nói và việc làm của họ đều được mọi người đồng tình. Từ đó, họ
chủ quan trong công tác, không chịu học tập, rèn luyện, không khiêm tốn, không dân chủ khi
bàn bạc công việc, thậm chí cá nhân, độc đoán, thích lên lớp dạy khôn người khác, thích
- người khác phải quỵ lụy mình. Họ không biết rằng, do kém gương mẫu, kém năng lực, làm
nhiều việc sai trái dẫn đến không được tập thể tín nhiệm nữa, uy tín của họ cũng mất tiêu.
Có người muốn xây dựng cho mình một uy tín nào đó, nhưng không phải bằng nghị lực, tài
năng và sự gương mẫu của mình, mà lại bằng những thủ đoạn bỉ ổi.
Ở một số địa phương, cơ quan, đơn vị xuất hiện tình trạng không lành mạnh là cả một nhóm
người vì lợi ích nhóm, họ tán tụng, tâng bốc đề cao nhau. Khi phạm khuyết điểm, sai lầm, họ
vào hùa với nhau để tìm cách lấp liếm, bao che, gìn giữ “uy tín”, biến tội thành công, thổi
phồng thành tích. Họ không xấu hổ tự vơ về mình đủ thứ danh hiệu; tiến cử nhau vào vị trí
này, vị trí nọ; thổi “uy tín” của nhau lên tít mây xanh!
Người giữ một chức vụ trong hệ thống chính trị là người được tổ chức trao cho quyền lực
nhất định theo quy định của điều lệ của tổ chức đó và theo quy định của pháp luật. Đó là
quyền lực tất yếu của người lãnh đạo, là điều kiện cần có để người lãnh đạo thực thi nhiệm
vụ, chức trách của mình. Nhưng sức mạnh của người lãnh đạo không chỉ ở chức vụ và quyền
hạn được giao phó mà cái quan trọng hơn, có tính quyết định sự thành bại của người lãnh đạo
là uy tín của người giữ chức vụ đó. Trên thực tế, để có uy tín, trước hết người lãnh đạo phải
là người có trí tuệ, có tư duy khoa học sâu sắc, có kiến thức về lĩnh vực đảm trách, có lối
sống mẫu mực, nói đi đôi với làm; có tấm lòng nhân ái, vị tha, độ lượng; phong cách lãnh đạo
khoa học; thu phục được lòng người bằng chính đức độ, tài năng, chứ không phải dùng quyền
lực hoặc thủ đoạn.
Uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó có một số yếu tố cơ bản là: Quyền
lực của người cán bộ lãnh đạo, phẩm chất, năng lực tương xứng với chức vụ được giao; có
nhân cách mẫu mực, thực thi được quyền lực; có sự tín nhiệm phục tùng, tự nguyện của mọi
người dưới quyền và phạm vi ảnh hưởng tác động sâu rộng; có sự tin tưởng, đánh giá cao của
cấp trên và sự khâm phục của bạn bè, đồng nghiệp; có phong thái thích hợp với cương vị,
chức vụ lãnh đạo, quản lý; có những nét cá tính hấp dẫn, thu hút mọi người.
Không hiếm người muốn xây dựng uy tín cho mình nhưng không phải bằng sự cố gắng của
bản thân mà lại dùng những thủ đoạn như lôi kéo người này, nói xấu, hạ thấp uy tín của
người khác để đề cao mình. Họ không dám tự phê bình, càng không muốn người khác phê
bình mình, không nói thẳng, nói thật, rất chú ý giữ mình cốt không để vi phạm khuyết điểm
và giữ “thể diện”. Họ cũng rất chuộng hình thức, thích “nổi tiếng”, thích được lên các phương
tiện thông tin đại chúng, thích nịnh bợ, khoe khoang; đồng thời lại có thái độ quan cách với
cấp dưới để thể hiện “quyền uy” của mình. Họ luôn tìm cách “chạy” chức, “chạy” quyền,
“chạy” bằng cấp, “chạy” huân, huy chương để nâng cao “uy tín” của mình, nếu bị phát hiện
thì “chạy” tội để giữ gìn “uy tín” đó. Họ là những ảo thuật gia tài năng biến “uy tín giả” thành
“uy tín thật”.
Hiện nay, tình trạng giảm sút và mất uy tín ở một bộ phận cán bộ lãnh đạo đã và đang gây
ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Việc củng cố và nâng cao uy tín của
cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các cấp, các ngành trở thành một yêu cầu
quan trọng, cấp thiết không chỉ đối với tổ chức mà với chính mỗi cán bộ lãnh đạo. Để có thể
xây dựng, củng cố và nâng cao uy tín của người cán bộ lãnh đạo, xin kiến nghị một số
giải pháp sau:
Một là, người cán bộ lãnh đạo cần nuôi dưỡng khát vọng vươn lên, thực hiện lý tưởng của
Đảng, phục vụ nhân dân, không được lấy uy tín làm mục đích mà phải coi đó là phương tiện,
- điều kiện để thực hiện mục đích lãnh đạo. Như thế uy tín sẽ được giữ gìn và bảo vệ từ mọi
phía, nhất là từ phía nhân dân và cấp dưới. Mỗi cán bộ lãnh đạo phải có phương hướng, biện
pháp để tu dưỡng, rèn luyện, giữ gìn và nâng cao uy tín của mình. Đây là biện pháp quan
trọng và quyết định nhất. Phải thường xuyên tự giác tu dưỡng rèn luyện, bồi dưỡng phẩm
chất và năng lực cần thiết, có thái độ nghiêm khắc với bản thân, đề cao tính tự chủ, tự kiềm
chế, tự điều chỉnh, đặc biệt là luôn đề cao tự phê bình và phê bình.
Hai là, các cấp ủy đảng, các cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để cán bộ lãnh đạo phát huy
hết phẩm chất, tài năng của mình, quan tâm củng cố và nâng cao uy tín của người cán bộ lãnh
đạo bởi uy tín của cá nhân họ cũng là uy tín của tổ chức. Sự quan tâm đó sẽ góp phần giữ
vững và nâng cao uy tín thực của người cán bộ lãnh đạo, đồng thời khắc phục những hiện
tượng tạo uy tín giả.
Ba là, thường xuyên kiểm tra, giám sát uy tín của đội ngũ cán bộ lãnh đạo bằng cách lấy
phiếu tín nhiệm của tổ chức, ý kiến đóng góp của cán bộ cấp dưới, của nhân dân một cách
nghiêm túc, chân thực.
Bốn là, tổ chức thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung
ương khóa XI và tiếp tục đẩy mạnh cuộc vận động học tập, làm theo tấm gương đạo đức, lối
sống của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Kiên quyết thực hiện các nhóm giải pháp cấp bách về xây
dựng, chỉnh đốn Đảng đi đôi với việc tăng cường giáo dục đạo đức Hồ Chí Minh cho cán bộ ,
công chức. Cần có quy chế để từng cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo và cán bộ
quản lý các cấp từ Trung ương trở xuống phải đăng ký học tập và làm theo tấm gương đạo
đức Hồ Chí Minh với những nội dung cụ thể sao cho sát hợp với chức năng, nhiệm vụ công
tác của mình và phải có kiểm điểm gắn liền với kiểm điểm công tác hàng tháng.
BÀN VỀ UY TÍN
Đối tượng thứ nhất là những nhân viên "tầng lớp dưới” như lao công, gác cổng, lái xe... Với những người này, ta sẽ biết thủ trưởng của họ có liêm khiết không, có thương
người không, có được họ quý mến, tôn trọng không.
Đối tượng thứ hai là bộ máy giúp việc và cộng sự như thư ký, các trưởng phòng, các chuyên gia của nhà quản lý trong từng lĩnh vực. Những người này cho ta biết thủ trưởng
của họ có năng lực thực không, ý muốn của anh ta là gì và con đường thuận lợi nhất để tiếp cận.
Với cấp trên của cơ quan hoặc doanh nghiệp ấy, ta sẽ biết sự hợp tác với thủ trưởng đó có mang lại kết quả như ta mong muốn không.
Nghĩa là uy tín của nhà quản lý trở thành tài sản vô hình cho anh ta và cho cả cơ quan của anh ta. Uy tín là sự bảo đảm cho thành công và thành công bồi đắp thêm uy tín.
Chính vì thế, đối với nhà quản lý, xây dựng uy tín là công việc đầu tiên cần phải làm sau khi nhận chức vụ và giữ uy tín là mối quan tâm thường xuyên của mọi nhà quản lý.
Dĩ nhiên có tài và có đức sẽ tạo dựng được uy tín. Nhưng một người hội tụ được cả tài và đức một cách trọn vẹn là không nhiều. Thiếu một trong hai là không thể có uy tín.
Nhưng khiếm khuyết phần này hay phần kia, đôi khi vẫn có thể khắc phục được và chính những nhà quản lý dạng này mới là phổ biến trong xã hội.
Có vô số cách để khắc phục những phần thiếu hụt mà cách tốt nhất là thiếu tài thì phải học, phải bù đắp từ kinh nghiệm thực tiễn. Thiếu mặt này hay mặt kia của đức thì phải
khổ công rèn luyện, tu thân tích đức. Đó là con đường sáng của một nhà quản lý chân chính. Bi kịch thường xảy ra khi những người không tài, không đức lại muốn giữ ghế
và vì vậy phải tạo ra uy tín giả cho mình. Uy tín thật là sự nể trọng. Uy tín giả là sự sợ sệt của cấp dưới, là sự bịp bợm đối với cấp trên và những người trong xã hội có quan
hệ với mình.
Để có uy tín giả, cũng có trăm ngàn cách mà phổ biến nhất là bè cánh, là trù dập, là hách dịch, gia trưởng. Tóm lại là tự bao phủ quanh mình tấm màn ngăn cách với mọi
người. Đằng sau tấm màn ấy là những hành xử không minh bạch và bất công. Những người như vậy bị nhiều người căm ghét và được một nhóm người ton hót, nịnh bợ. Ở
nơi nào có nhiều kẻ nịnh bợ, nơi ấy không thể có nhà quản lý giỏi, chỉ có những kẻ cô đơn ngày đêm lo giữ ghế của mình. Nhà quản lý lúc ấy là một người cô độc, chỉ có bè
mà không có bạn. Bè thì có thể vỡ trước sóng to gió cả.
Vậy nên uy tín là trừu tượng nhưng lại rất cụ thể. Uy tín là không khí dân chủ, tin cậy lẫn nhau trong công việc. Uy tín của nhà quản lý được định lượng bằng kết quả hoạt
động ở công sở, xí nghiệp hoặc một tổ chức nào đó. Uy tín rất dễ mất đi nhưng cũng có thể đi cùng ta suốt đời. Uy tín là lời an ủi ta trong thất bại, buồn phiến. Uy tín là
người dưới quyền vẫn đến thăm khi ta đã già nua, hiu quạnh. Uy tín là nén hương dành cho ta ở một nơi hoang vắng khi mọi phù hoa đã trả lại kiếp người.
Theo Vũ Duy Thông(Nhà quản lý)
- UY TÍN VÀ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO
Cùng với việc tăng cường chiến dịch của Barack Obama[1], cuộc thảo luận tất yếu về uy tín của nhà lãnh đạo đối với quần chúng cũng xảy ra.
Phóng viên Kate Zernike của tờ Thời báo New York (The New York Times) gần đây đã viết bài về vai trò của uy tín trong hoạt động chính trị chạy đua vào chiếc ghế tổng
thống kể từ thời Tổng thống Theodore Roosevelt[2].
Obama có thể chắc chắn khơi dậy nhiệt huyết của những người ủng hộ bằng tài hùng biện của mình cũng như bằng sự cảm nhận của ông về niềm hy vọng và sự lạc quan.
Do đó, câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo không hoạt động trong lĩnh vực chính trị là: Liệu uy tín có thực sự cần thiết? Không, nhưng nó chắc chắn hữu ích.
Uy tín mang lại cho nhà lãnh đạo cơ sở vững chắc để thuyết phục người khác tin vào khả năng lãnh đạo của mình. Bản thân uy tín chỉ là bước khởi đầu, chứ không phải là
kết quả.
Như các nhà khoa học đã phát biểu thành định luật, ánh sáng thường bắt nguồn từ cái mà con người muốn nhìn, đó là sự phản ánh của chính bản thân họ.
Vật chất bắt nguồn từ nhà lãnh đạo. Xét theo khía cạnh kinh doanh, uy tín giúp tạo ra cơ hội, nhưng chính nhà lãnh đạo mới là người quyết định những thương vụ làm ăn.
Dưới đây là một vài gợi ý giúp bạn nâng cao uy tín, hay ít nhất là giúp bạn tự tỏa sáng.
Biết mình. Một lý do khiến chúng ta bị lôi cuốn bởi các nhà lãnh đạo là ở họ toát ra vẻ tự tin. Sự tự tin đó bắt nguồn từ việc họ biết rất rõ về bản thân mình.
Họ biết rằng họ có đủ khả năng và muốn làm công việc đó. Nói cách khác, đây chính là điều gây dựng nên uy tín, họ khiến bạn tin rằng họ có thể làm tốt công việc đó. Và
thậm chí, bạn có thể giúp họ làm điều này.
“ Đừng hỏi tổ quốc đã làm gì cho ta, mà hãy hỏi ta đã làm gì cho tổ quốc hôm nay” không chỉ đơn giản là một câu hùng biện nổi tiếng. Đó chính là lời kêu gọi hành động
của cựu tổng thống Mỹ John F. Kenedy[3] đối với các thế hệ công dân mới.
Luyện tập kỹ năng nói chuyện trước công chúng. Khả năng lãnh đạo là một nghệ thuật trước công chúng; nó được hiểu là hành động phát biểu trước đám đông.
Thông thường, trừ khi bạn là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp hoặc một chính trị gia, bạn thường chỉ nói chuyện với các nhóm nhỏ, nhưng kể cả khi không tính đến số lượng
khán giả, bài thuyết trình của bạn vẫn phải có thông tin và đủ sức thuyết phục.
Thể hiện sự giản dị và khiêm tốn. Điều này có vẻ trái ngược với khái niệm uy tín, nhưng thực ra lại không hề trái ngược chút nào. Đối với các nhà lãnh đạo cấp cao nhưng
luôn gần gũi với quần chúng, khi họ nói chuyện hoặc lắng nghe thường tạo cho người đối thoại cảm nhận về sự chân thành.
Vì vậy thông thường khi nói về một vĩ nhân (đặc biệt là phụ nữ), chúng ta thường thấy những người ủng hộ họ nói: “Bà ấy khiến tôi cảm thấy như thể mình là người quan
trọng nhất trong căn phòng này”.
Đó chính là uy tín tiềm ẩn, khiến cho người khác cảm thấy mình đặc biệt. Đó có thể là món quà lớn nhất của uy tín - mối liên hệ trực tiếp với các cá nhân.
Khi uy tín càng được mong đợi, nó sẽ mang lại tác dụng trái ngược. Theo Zernike, khi đó uy tín có thể chuyển thành ”sự sùng bái cá nhân”.
Nếu việc truyền cảm hứng không phải là hành động thiết thực mà chỉ dừng lại ở khát vọng không thôi thì nó rất hư ảo.
Tóm lại, các nhà lãnh đạo được đánh giá dựa trên kết quả hoạt động. Nếu kết quả đánh giá tốt, mọi người sẽ hài lòng.
Ngược lại, mọi người sẽ quay lưng, cho dù người đó có xinh đẹp, vui vẻ hay truyền cảm hứng tốt như thế nào. Uy tín là một điều được nhiều nhà lãnh đạo mong đợi, nhưng
thiếu uy tín, chưa chắc một nhà lãnh đạo đã chịu thất bại.
Đã bao giờ bạn có khả năng tự nâng cao uy tín của mình chưa? Đã bao giờ bạn thành công mà không cần uy tín chưa? Hãy cho chúng tôi biết về điều đó.
- Trích chuyên mục “Conversation Starter” của John Baldoni trên trang Har
Vấn đề uy tín và uy tín của người giáo viên
Uy tín của cá nhân là vấn đề được nhiều nhà Triết học, Xã hội học, Tâm lý học nghiên cứu. Do tiếp cận vấn đề này theo các góc độ khác nhau và mục đích
nghiên cứu cũng khác nhau nên có nhiều định nghĩa về uy tín. Trước hết, chúng ta xem xét các định nghĩa về uy tín nhằm đưa ra cái chung có trong các định
nghĩa đó và làm rõ các đặc điểm riêng cơ bản của uy tín sư phạm.
Trong bài viết “Bàn về quyền uy”, F.Ăngghen đã viết: “Uy tín là một loại quan hệ giữa người với người. Trong đó, một mặt đòi hỏi ý chí của một người nào đó
phải phát huy tác dụng và mặt khác, sự phục tùng theo ý chí này”.Theo ông, uy tín nảy sinh cùng với sự phát triển của xã hội, cùng với giao tiếp, phụ thuộc vào
hoàn cảnh kinh tế, mang tính giai cấp và tính lịch sử rõ rệt.
V.I.Lênin nói nhiều về uy tín, đặc biệt là uy tín của người quản lý, lãnh đạo. Người cho rằng, vai trò lãnh đạo quần chúng “không phải là sức mạnh của quyền
hành, mà là sức mạnh của ý chí, sức mạnh của lòng cương nghị, của kinh nghiệm dồi dào, của tính đa dạng lớn lao, của tài năng xuất sắc”. Theo V.I.Lênin, uy
tín thực sự của người lãnh đạo là kết quả của sự tác động biện chứng giữa uy tín chính trị, uy tín đạo đức và uy tín nghề nghiệp, là sự kết hợp giữa phẩm chất
chính trị, đạo đức và năng lực hoạt động nghề nghiệp. Uy tín của Đảng, của Nhà nước Xã hội chủ nghĩa, sự tin tưởng của quần chúng nhân dân vào đường lối
lãnh đạo, sự nghiệp chính của Đảng và Nhà nước là điều kiện cần thiết để tạo nên uy tín của người lãnh đạo. Chính uy tín này mới có quyền uy thực sự mạnh
mẽ, buộc những người khác phải phục tùng, tuân theo một cách tự nguyện, tự giác.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, “Người có uy tín chân chính bao giờ cũng được quần chúng quý mến. Người có uy tín phải có đức và có tài, có năng lực hành
- động, làm gương cho mọi người noi theo”. Trong hệ thống tư tưởng của Người, chữ tín luôn được coi trọng. Theo Hồ Chí Minh, người cán bộ có uy tín là người
phải giữ chữ tín với nhân dân “tín là phải làm cho người ta tin ở mình...tín cũng có nghĩa là tự tin vào sức mình nữa, nhưng không phải tự mãn, tự cao”. Uy tín
của người cán bộ thể hiện ở lòng tin của quần chúng đối với phẩm chất đạo đức cách mạng và năng lực công tác của người cán bộ. Người chỉ rõ, phẩm chất
nhân cách quan trọng nhất của người cán bộ để xây dựng uy tín là đạo đức cách mạng, năng lực chuyên môn, năng lực hoạt động thực tiễn.
Trong xã hội học, uy tín được nghiên cứu như là một hiện tượng xã hội biểu hiện ở những hành động, suy nghĩ của một người hay một nhóm người phụ thuộc
vào người khác. Với nghĩa rộng thì từng cá nhân, cũng như từng nhóm người đều có thể có uy tín. Nhà xã hội học người Nga V.K.Calinhichev (1971) cho rằng,
để định nghĩa uy tín phải chú ý đến các chức năng vốn có của uy tín và ông chia nó thành hai nhóm chính:
- Các chức năng tác động đến đời sống xã hội, trong đó có các chức năng chính trị, chức năng tổ chức sản xuất và chức năng tinh thần là cơ bản.
- Các chức năng đóng vai trò là các phương thức tác động của cá nhân (tổ chức) có uy tín đối với số đông như sự phục tùng hoặc tôn trọng, tin tưởng.
Xuất phát từ quan điểm trên, ông đưa ra định nghĩa: “Uy tín là một dạng quan hệ xã hội đặc biệt, trong đó có sự tôn trọng, tin tưởng từ phía tập thể, quần chúng
đối với cá nhân (tổ chức) có kiến thức, kinh nghiệm, phẩm chất. Quần chúng tự nguyện tiếp thu, phục tùng các quyết định của cá nhân (tổchức) đó không có sự
cưỡng ép từ bên ngoài”. Trong giáo trình xã hội học (1997), các tác giả Phạm Tất Dong và Lê Ngọc Hùng đã xem uy tín của cá nhân (của tổ chức) là một dạng
quan hệ xã hội, là hình thức tương tác lâu dài, ổn định giữa các cá nhân trong nhóm xã hội. Uy tín dựa trên cơ sở thuyết phục được các thành viên của nhóm. Uy
tín của cá nhân ảnh hưởng một cách không ép buộc đối với hành vi của các cá nhân khác trong nhóm.
Uy tín cũng được nghiên cứu trong lĩnh vực Tâm lý học quân sự- A.V.Barabansicốp (1967) đã đề cập tới khái niệm uy tín thông qua hiện tượng chịu ảnh hưởng
và phục tùng. Tác giả nhấn mạnh khía cạnh ảnh hưởng của người chỉ huy quân đội có uy tín. Uy tín là một hiện tượng phức tạp hơn nhiều so với sự tôn trọng và
tin tưởng. Các yếu tố tạo nên uy tín cá nhân như kiến thức, kinh nghiệm, phẩm chất của cá nhân phải thoả mãn nhu cầu xã hội của các cá nhân trong tập thể.
G.V.Goocchenkô (1973) xem uy tín là một hiện tượng tâm lý xuất hiện trong mối quan hệ con người giữa tập thể. Tập thể là một trong những yếu tố khách quan
của uy tín cá nhân. Tập thể quyết định kiểu uy tín của cá nhân bởi tính chất đa dạng và phong phú của các mối quan hệ con người trong tập thể. Uy tín của người
chỉ huy không những phụ thuộc vào tính chất của các mối quan hệ mà còn phụ thuộc vào các yếu tố như độ tuổi trung bình, giới tính, trình độ văn hoá của các
thành viên trong tập thể. Trong cuốn “Tâm lý học quân sự”, tác giả Bùi Xuân Hoàn đã nghiên cứu uy tín cá nhân trong tập thể quân đội. Theo tác giả, uy tín
được hình thành phụ thuộc rất lớn vào các nhân tố bao gồm các nhân tố chủ quan thuộc về chủ thể và các nhân tố khách quan thuộc về khách thể. Các nhân tố
chủ quan thuộc về chủ thể là những phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực hoạt động chuyên môn nghề nghiệp quân sự; các nét tính cách tạo nên giá trị xã hội
của nhân cách của quân nhân cách mạng (phong cách làm việc khoa học trung thực, lời nói đi đôi với việc làm, sự quan tâm, quý trọng con người, thái độ khiêm
tốn, lịch sự, tế nhị...). Những nhân tố khách quan thuộc về khách thể của uy tín bao gồm vai trò, vị thế xã hội đang chiếm giữ; trình độ nhận thức và giác ngộ
chung của tập thể; bầu không khí tâm lý trong tập thể; uy tín của tập thể mà cá nhân là thành viên, sự quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện của cấp trên. Khi phân tích
khái niệm uy tín, tác giả đã đưa ra định nghĩa như sau: “Uy tín là một hiện tượng tâm lý xã hội hình thành trên cơ sở những phẩm chất, năng lực và các giá trị xã
hội của cá nhân (hay tổ chức xã hội) có sức cảm hoá lớn, thu hút, lôi kéo người khác, được mọi người (xã hội) thừa nhận, tin tưởng tuân theo”. Các nhà Tâm lý
học xã hội và tâm lý học quản lý nghiên cứu về vấn đề uy tín trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Trong cuốn sách Tâm lý học xã hội,
A.G.Kôvaliôp (1976) định nghĩa: “Uy tín của người lãnh đạo là một hệ thống những thuộc tính nhân cách gắn bó với nhau đảm bảo có được những thành công
trong quan hệ với người khác và trong việc tổ chức lao động của toàn bộ tập thể”. Theo A.G.Kôvaliôp, các thuộc tính nhân cách bao gồm trình độ đào tạo của
người lãnh đạo, các thuộc tính tinh thần, đạo đức của cá nhân, những đặc điểm tính cách và năng lực tổ chức.
V.M.Sêpen (1985) trong định nghĩa về uy tín đã nói đến sức mạnh quyền lực và sức mạnh của sự ảnh hưởng. Theo tác giả, sức mạnh đó phụ thuộc vào sự công
nhận một cách có ý thức chất lượng công tác và phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo. Trong tác phẩm “Tâm lý học xã hội trong quản lý”, V.I.Lêbêđép (1984)
đã nêu ra hai khía cạnh của uy tín người lãnh đạo. Đó là quyền lực và sự ảnh hưởng của người đó tới người khác, được người khác tôn trọng). Ở Đức, H. Hipsơ
là người đầu tiên chú ý tới các quan hệ xã hội ở các nhóm xã hội khác nhau và uy tín, những người có uy tín và những hiện tượng tâm lý của các mối quan hệ
đó. Những biểu hiện của hiện tượng uy tín trong quá trình tác động qua lại giữa các cá nhân trong nhóm được H.Hipsơ nghiên cứu cả về lý thuyết lẫn thực
nghiệm. Trong tác phẩm “Khái luận về Tâm lý học xã hội Mac-xit” H.Hipsơ và M.Phorơvéc đã trình bày quan điểm cơ bản về các quan hệ xã hội, về uy tín
theo những tiêu chuẩn khác nhau do yêu cầu các hoạt động không giống nhau. Trong tác phẩm này, R.Vidơmut, V.Antơđophơ và M.Phorơvéc, đã có một số kết
luận sau đây:
- Trong số 27 nhóm được nghiên cứu, tác dụng của uy tín được phản ánh chủ yếu theo hai yếu tố cơ bản: năng lực hợp tác và thái độ chính trị tích cực.
- Có hai loại người ảnh hưởng trong các nhóm. Đó là những người có chức quyền và những người có uy tín thực sự (gồm một số người có chức quyền và một số
người không có chức quyền).
Ở Việt Nam, trong lĩnh vực tâm lý học xã hội và Tâm lý học quản lý cũng có nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề uy tín. Qua những công trình lý luận của mình
Đức Minh định nghĩa: “Uy tín là một phẩm chất tổng hợp đặc biệt của cá nhân, là sức mạnh tinh thần của một nhân cách phát triển cao, được sự thừa nhận của
dư luận xã hội, tập thể. Uy tín còn là một loại ảnh hưởng tâm lý rất có hiệu lực và tương đối cần thiết để đoàn kết, tập hợp lực phấn đấu hoàn thành những nhiệm
vụ chính trị của một đơn vị tổ chức”. Tác giả đã bàn về cơ sở của uy tín với những nhân tố chủ quan và khách quan, đề cập tới sự hình thành, giảm sút và khôi
phục uy tín. Trong cuốn sách “Tâm lý học xã hội trong quản lý nhà nước”, Mai Hữu Khuê (1993) cho rằng uy tín là một loại quan hệ giữa người với người, là
ảnh hưởng của một người (hay một nhóm người) đối với những người khác. Uy tín là sự kết hợp hài hoà giữa quyền lực và sự tín nhiệm. Nguyễn Phúc Ân, tác
giả cuốn sách “Một số khía cạnh Tâm lý học xã hội cần lưu ý đối với công tác lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường”, cho rằng: “Uy là phần quyền lực do
xã hội quy định, do Nhà nước hoặc cấp trên đề bạt, bổ nhiệm vào một chức vụ nào đó, chức vụ càng cao thì uy càng lớn. Tín là sự tín nhiệm, là lòng tin, là ảnh
hưởng đối với những người chung quanh, được mọi người tôn trọng, quý mến một cách tự giác. Tác giả Lã Thu Thuỷ trong bài “Những khía cạnh Tâm lý học
xã hội của uy tín người lãnh đạo” đã viết: “Uy tín được hiểu theo hai khía cạnh sau đây:
- Quyền lực và sự tín nhiệm.
- Ảnh hưởng tới ai đó và được người đó tôn trọng, khâm phục.”
Theo tác giả, đối với người lãnh đạo, uy tín là sự kết hợp hài hoà giữa hai yếu tố quyền lực và sự tín nhiệm, thiếu một trong hai yếu tố đó sẽ không có uy tín (12-
265)...
TẠO UY TÍN
13/10/2010 20:46 | 1,102 lượt xem
TẠO UY TÍN
I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI CÓ UY TÍN KHI LÃNH ĐẠO
Bất cứ một người lãnh đạo nào đều phải có uy tín, chức vụ càng cao thì càng phải có uy tín. Uy tín là điều kiện để bảo đảm năng suất của người lãnh đạo. Người
lãnh đạo giao công việc cho người có uy tín để làm một công việc nào đó
II/ UY TÍN THEO ĐÚNG NGHĨA LÀ GÌ ?
Trong thực tế, không phải cứ có chức vụ là có uy tín, có chức vụ chưa chắc đã có uy tín đủ để làm một công việc nào đó. Vậy ý nghĩa chân chính của uy tín là sự
tín nhiệm mà người đó có được bằng chính phẩm giá và tài năng của mình
· Chức vụ không đẻ ra uy tín
- · Uy tín không phải bao giờ cũng tỉ lệ thuận với chức vụ vì thế có nhiều vị lãnh đạo vẫn bị cấp dưới chê trách và tẩy chay.
· Tương quan giữa chức vụ và uy tín có thể coi như là giữa hình thức và nội dung.
· Chức vụ là điều kiện khách quan để củng cố và nâng cao uy tín trong đó uy tín là cái quyết định của sự tồn tại chứ vụ. Cuối cùng uy
tín là cốt yếu.
· Uy tín ảnh hưởng đến môi trường công tác: Điều đó chứng tỏ cách xem xét của những người chung quanh cũng như môi trường công
tác và đặc điểm của mỗi tập thể cũng có ảnh hưởng đến việc xây dựng uy tín của một người, nhưng dù sao môi trường công tác chỉ là
hoàn cảnh khách quan thôi, góp phần thử thách và kiểm nghiệm uy tín của người lãnh đạo, chứ không phải là cái quyết định uy tin.
III/ VẬY CÁI GÌ QUYẾT ĐỊNH UY TÍN?
Uy tín hình thành và phát triển trên con đường nào? Uy tín phản ánh phẩm chất và năng lực của một người, do đó uy tín tất yếu phải do phẩm chất và năng lực
quyết định:
· Có khả năng tổ chức và chuyên môn.
· Dũng cảm và kiên định trong công tác
· Có quan hệ bình đẳng, tình đồng đội và phát huy được sức mạnh tập thể
· Luôn gương mẫu đi đầu trong mọi công tác
· Cởi mở và gần gũi với đoàn viên
· Khiêm tốn, coi trọng và đánh giá đúng mức của đồng đội
· Chịu phê bình và sử chữa khuyết điểm
· Uy tín không phải tự nhiên mà có, uy tín phải là một sự phấn đấu và rèn luyện gian khổ. “Hữu xạ tự nhiên hương”
IV/ NHỮNG CĂN BỆNH PHÁT SINH TỪ TẠO UY TÍN
1- Tưởng mình có uy tín:
Luôn nghĩ cao về mình mà không trau dồi uy tín, đó là quan liêu, ra mặt chỉ có phán thôi, muốn đàn em coi trọng mình, chung quy chỉ tại dốt mà ra.
2- Tìm con đường ngắn nhất để tạo uy tín
· Tranh thủ lôi kéo bên này, bên kia. Công kích, nói xấu, hạ uy tín người khác và đề cao mình.
· Xum xoe, nịnh bợ lấy lòng cấp trên làm ra vẻ mình thân cận.
· Chê bai cấp trên, đổ lỗi cấp dưới
· Tỏ mình ra là nhân vật quan trọng, có uy tín.
· Chỉ làm và muốn làm những việc “ngon ăn” dễ nổi tiếng, còn những công tác âm thầm, lót đường cho anh em lại không làm
· Tô vẽ thành tích.
TÓM LẠI
· Từ bỏ tất cả mọi hình thức mánh mung.
· Xây dựng uy tín bằng chính phẩm chất và năng lực của mình
· Nâng cao tinh thần đồng đội,
· Tán tụng, đề cao, giữ gìn “uy tín” cho nhau. Đó là bệnh uy tín tập thể
Uy tín của người lãnh đạo
Ngày cập nhật 08/03/2012 05:27
(TTH) - Uy tín là sự tín nhiệm mà người cán bộ có được bằng chính năng lực, phẩm chất và tài năng của mình trong
thực thi nhiệm vụ được giao.
Với người lãnh đạo, để có uy tín trước hết phải là người có trí tuệ, có tư duy khoa học, có kiến thức về lĩnh vực mà họ đảm
trách, có phẩm chất, liêm chính, chí công vô tư, có tấm lòng nhân ái, có phẩm chất, đạo đức cách mạng... Người lãnh đạo có
uy tín là người có bản lĩnh, dũng cảm, bảo vệ người ngay thẳng, trung thực, đấu tranh với những hành vi sai trái, những biểu
hiện cơ hội, thực dụng, không xu nịnh và điều quan trọng là không thích kẻ nịnh. Không ưa nịnh là một việc rất khó, bởi con
người vốn thích nịnh. Trong thực tế, chúng ta thường thấy, cấp dưới thường hay tâng bốc, tụng ca cấp trên, người bị lãnh đạo
hay khen người lãnh đạo, lắm lúc lời khen ấy quá quen thuộc và sượng sùng. Ví dụ, khi lãnh đạo có ý kiến, cấp dưới liền nói
ngay, ý anh vừa nêu làm em sáng ra nhiều điều; anh phát biểu quá hay và sâu sắc. Lạ thật, họ cứ phát biểu đại ra vậy như đã
quen miệng, còn hay và sâu sắc thế nào thì họ không phân tích được...
Người lãnh đạo có uy tín thường không lắng nghe lời xu nịnh ấy mà biết lắng nghe những lời nói trái với ý của mình (tất
nhiên lời nói trái ý, đó là một ý tưởng, chính kiến hay mang tính dân chủ, dám nói của cấp dưới) để biết cấp dưới phục tùng
cấp trên một cách tự giác, một sự phục tùng chân lý, khoa học; trái với sự phục tùng cho thuận gió xuôi chiều.
Hiện nay, bên cạnh những cán bộ lãnh đạo có uy tín, xứng tầm với trọng trách đang đảm nhận thì không ít cán bộ chưa hội
đủ những tiêu chí cần và đủ của người lãnh đạo. Ở những người này, thay vì trui rèn, học hỏi để có được chữ TÍN trong lòng
quần chúng thì họ thường tự khoe khoang, thích thành tích, tạo ra vây cánh để tăng “uy tín ảo”. Lão Tử từng dạy học trò
rằng, người lãnh đạo không thành công khi cấp dưới xu nịnh, tán thưởng và cái cuối cùng, họ thất bại khi tập thể ganh ghét,
không tín nhiệm.
Trong một đơn vị, cơ quan, cán bộ, nhân viên là người hiểu hơn ai hết về người lãnh đạo của mình. Sự khâm phục và độ tin
của họ là thước đo đúng đắn, chính xác về năng lực và phẩm chất của người lãnh đạo.
- Tiếc rằng, hiện nay, có một số cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị theo lối gia trưởng, độc quyền, thiếu dân chủ... nên
cán bộ, nhân viên không dám nói sự thật, không dám phê bình vì sợ... Cán bộ, nhân viên không dám góp ý không phải vì họ
không nhận ra điều hay, điều dở nhưng vì họ đoan chắc là có nói ra lãnh đạo cũng không nghe, không xem xét, có khi lại bị
trù úm!
Chủ tịch Hồ Chí Minh thường dạy cán bộ: “Người lãnh đạo muốn biết rõ ưu điểm và khuyết điểm của mình, muốn biết công
tác của mình tốt hay xấu, không gì bằng khuyên cán bộ mình mạnh dạn đề ra ý kiến và phê bình...”. Làm được như vậy càng
tăng thêm uy tín cho người lãnh đạo.
Bất cứ người lãnh đạo nào cũng phải có một uy tín nhất định, chức vụ càng cao thì uy tín càng lớn. Uy tín là sự phản ảnh
phẩm chất và năng lực của một người. Sự nỗ lực chủ quan của người cán bộ lãnh đạo trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực
là yếu tố quan trọng tạo nên uy tín của họ. Do vậy, trước hết người lãnh đạo phải gương mẫu, có lối sống trong sạch, tận tụy
hy sinh vì tập thể. Đã là cán bộ lãnh đạo, phải có tầm hiểu biết rộng, có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, có quan
hệ mực thước, ứng xử có văn hóa với quần chúng...
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Trước mắt quần chúng, không phải ta cứ viết lên trán chữ “cộng sản” mà được họ yêu
mến. Quần chúng chỉ quý mến những người có tư cách đạo đức. Muốn hướng dẫn nhân dân, mình phải làm mực thước cho
người ta bắt chước”.
Bàn về uy tín, chúng tôi thấy xót xa khi trong thực tế, một số cán bộ lãnh đạo các cấp không chịu rèn luyện, không chịu lắng
nghe ý kiến của cán bộ, nhân dân, làm xói mòn niềm tin, mất uy tín cá nhân và còn làm ảnh hưởng đến uy tín của bộ máy
công quyền.
Sự việc rồi cũng lộ ra khi các ngành, các cấp có ý kiến. Sai một lần còn nghiên cứu, ở đây sự việc “mất uy tín” tái diễn nhiều
lần! Đã sai, lãnh đạo lại còn phê bình người này, góp ý người khác làm cho cấp dưới ngán ngẩm mất niềm tin. Kết quả là uy
tín của người lãnh đạo mất hút trong lòng nhân viên. Thực hiện Nghị quyết TƯ 4, vai trò, vị trí của người đứng đầu là rất
quan trọng vậy thì những vị lãnh đạo này sẽ phê bình và tự phê bình như thế nào đây?! Lại thêm một hình ảnh khác của
người lãnh đạo làm cấp dưới không tâm phục. Đó là người lãnh đạo không bao giờ quyết một việc gì. Mọi chuyện đều chờ
họp xin ý kiến của tập thể. Có những việc trong tầm tay, cấp dưới đang chờ quyết định của lãnh đạo để triển khai công việc
cho kịp, vậy nhưng phải chờ,... chờ họp đã.
Lãnh đạo như vậy thì nói chẳng ai nghe. Cho nên người ta nhận định quá đúng rằng, không phải hễ có chức vụ là đã có uy
tín. Chức vụ không đẻ ra uy tín, không quyết định uy tín. Thực tế có những người có cương vị nhưng lại không có uy tín
hoặc uy tín thấp.
Ở nơi này, nơi kia có những “thủ trưởng” nói mà quần chúng và cấp dưới không ưa nghe, thậm chí còn bình phẩm chê trách,
muốn “tẩy chay” cái sự lãnh đạo và quản lý của người “thủ trưởng”.
Thế nên, đã là lãnh đạo, dù ở cương vị nào cũng cần đặc biệt xây dựng uy tín cá nhân. Xây dựng uy tín không phải là chuyện
dễ dàng. Nó đòi hỏi phải có ý chí, nghị lực. Cương vị càng cao càng đòi hỏi hết sức chăm lo, giữ gìn uy tín. Sức mạnh uy tín
của người lãnh đạo lúc nào đó là động lực lớn lao cho cấp dưới dốc hết tâm lực, làm việc hết mình phục vụ lợi ích chung.
Tư tưởng Hồ Chí Minh về uy tín người cán bộ
Tác giả : Th.s Nguyễn Thị Loan - Phòng KH -TT-TL
File đính kèm: Không có
Chủ tịch Hồ Chí Minh - lãnh tụ vĩ đại của nhân dân Việt Nam, anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hoá thế giới. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, người rất coi
trọng, quan tâm đến việc đào tạo cán bộ, đặc biệt là uy tín của người cán bộ.
Theo Hồ Chí Minh, người cán bộ có uy tín sẽ được nhân dân yêu mến, quý trọng và hết lòng giúp đỡ, do đó làm việc gì cũng thuận lợi, thành công. Uy tín của người cán
bộ còn là lòng tin của quần chúng đối với phẩm chất, năng lực và các giá trị xã hội của nhân cách người cán bộ đó. Người cán bộ có uy tín là người nói phải đi đôi với làm,
biết giữ lời hứa, nói tốt phải làm tốt. Bởi vì lời nói, việc làm phản ánh cô đọng nhất toàn bộ những phẩm chất nhân cách người cán bộ. Chính những phẩm chất này mới có
khả năng thu hút, lôi cuốn mọi người và mới tạo được lòng tin với quần chúng. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, uy tín của người cán bộ không phải tự nhiên có được, nó
được hình thành và phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng trước hết phụ thuộc vào quá trình tu dưỡng, rèn luyện về đạo đức, năng lực và khả năng thu phục nhân tâm,
xây dựng lòng tin với quần chúng nhân dân của người cán bộ lãnh đạo.
Trong mọi hoạt động, người cán bộ phải có đủ đức, đủ tài, phải vừa hồng, vừa chuyên, gắn bó mật thiết với quần chúng nhân dân, được quần chúng tin yêu. Chính
những mặt đó đã tạo nên uy tín của người cán bộ đối với quần chúng nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh coi đạo đức cách mạng là cái gốc của người cán bộ. Theo quan niệm
của Người, đạo đ ức cách mạng được biểu hiện ở những nội dung sau:
- Thấm nhuần tư tưởng, quan điểm Mác-xít, đứng vững trên lập trường của giai cấp công nhân. Yêu nước nồng nàn, trung thành với sự nghiệp của Đảng, hết lòng phục vụ
nhân dân, tận trung với nước, tận hiếu với dân và quyết tâm suốt đời đấu tranh cho Đảng, cho cách mạng, phải biết đặt lợi ích của Đảng ra trước, lợi ích cá nhân lại sau, đó là
biểu hiện cao nhất của đạo đức cách mạng ở người cán bộ .
- Đạo đức cách mạng thể hiện ở tinh thần đoàn kết, kỷ luật nghiêm. Đây là các yếu tố quan trọng giúp người cán bộ có thể tập hợp được năng lực quần chúng tạo thành sức
mạnh to lớn. Người luôn phê phán chủ nghĩa cá nhân, tư duy vô kỷ luật. Chủ nghĩa cá nhân dễ đưa người cán bộ đến chỗ tự cao, tự đại, cho mình những đặc quyền, đặc
lợi,…làm cho người cán bộ dễ tha hoá về đạo đức, lối sống. Người yêu cầu người cán bộ phải hết sức, hết lòng phục vụ nhân dân, kính trọng quyền làm chủ của nhân dân,
người cán bộ phải thật thà, ngay thẳng, không dấu dốt, dấu khuyết điểm, phải: Luôn chăm lo đến đời sống quần chúng, phải chí công vô tư và có tinh thần lo trước thiên hạ,
vui sau thiên hạ. Đó là đạo đức của người cộng sản.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người cán bộ cách mạng chỉ có “Đức” thì chưa đủ, muốn hoàn thành nhiệm vụ, có uy tín cao với quần chúng ngoài phẩm chất đạo đức
người cán bộ cần phải có cả “Tài” nữa. Tài của người cán bộ được biểu hiện ở trình độ lí luận, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn với chuyên môn nghề nghiệp mà người cán
bộ đang đả m nhiệm.
- Trình độ lí luận ở người cán bộ cách mạng thể hiện ở trình độ nhận thức và hiểu biết sâu sắc những tri thức khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn, những kinh
nghiệm đã được đúc rút, khái quát trong hoạt động thực tiễn. Trình độ lí luận ở người cách mạng quan trọng nhất là sự hiểu biết sâu sắc lí luận Chủ nghĩa Mác- Lênin. Chính
- chủ nghĩa Mác - Lê nin đã trang bị cho người cán bộ thế giới quan Mác xít, phương pháp luận khoa học. Lí luận phải đi đôi với thực tiễn, nói phải đi đôi với làm. Nếu coi
thường lí luận người cán bộ sẽ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, còn nếu coi thường thực tiễn thì lại là lí luận suông.
- “Tài”của người cán bộ không những biểu hiện ở trình độ lí luận, mà còn biểu hiện ở năng lực hoạt động thực tiễn gắn với chuyên môn nghiệp vụ mà họ đang đảm nhiệm.
Thể hiện ở trình độ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng suy nghĩ độc lập, sáng tạo trong các quá trình xử lý, giải quyết các tình huống thực tế.
Đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của người cán b ộ.
Tài trí, năng lực của người cán bộ còn thể hiện ở trình độ chỉ huy, lãnh đạo, quản lý, giáo dục đơn vị, ở khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao, ở trình độ hiểu biết sâu
rộng trên nhiều lĩnh vực hoạt động nhưng phải sâu sắc về chuyên môn nghề nghiệp, ở khả năng tổ chức quản lí cũng như nghệ thuật giáo dục, hướng dẫn hoạt động, thuyết
phục cảm hoá quần chúng.
Uy tín của người cán bộ, dù ở cương vị nào, cao hay thấp cũng đều được xây dựng trên cơ sở hai yếu tố cơ bản, quan trọng đó là “ Đức” và “Tài”(đạo đức cách mạng và
năng lực chuyên môn nghề nghiệp). Tuy nhiên, để có được uy tín cao với quần chúng xung quanh theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người cán bộ cần phải có một số phẩm chất
tâm lý nhân cách cần thiết khác. Đó là phương pháp làm việc, phong cách lãnh đạo, giao tiếp chân thực, tế nhị....Các phẩm chất của người cán bộ mà Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã chỉ ra là những nhân tố chủ quan thuộc về chủ thể người cán bộ, nó giữ vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến quá trình hình thành, củng cố, nâng cao uy tín của
người cán bộ.
Tóm lại, thời đại nào, chế độ nào vấn đề uy tín người cán bộ cũng có vai trò hết sức quan trọng. Trong công cuộc đổi mới hôm nay thì vấn đề đó lại càng có ý nghĩa hơn.
Dưới ánh sáng tư tưởng và tấm gương của Chủ tịch Hồ Chí Minh, mỗi chúng ta phải không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao uy tín của mình trước tập thể, trước nhân
dân./.
Bàn về uy tín của người lãnh đạo
09:19 | 12/09/2012
(LĐXH) - Nói đến người lãnh đạo không thể không nói đến uy tín của họ, đó là sự kính
trọng, sự tín nhiệm của anh chị em trong một đơn vị, một tập thể và ảnh hưởng tốt của
người lãnh đạo đến đơn vị, đến tập thể đó.
Lênin đã chỉ ra rằng, kết quả của công tác lãnh đạo, công tác quản lý không hoàn toàn phụ
thuộc vào quyền lực, mà phụ thuộc chủ yếu vào uy tín của người lãnh đạo. Người không có
uy tín thì không thể trở thành cán bộ lãnh đạo được. Người lãnh đạo có uy tín thật sự thì lời
nói của họ có thể thay thế cho nhiều cuộc họp, nhiều cuộc bỏ phiếu tín nhiệm. Khi người lãnh
đạo có uy tín thì hành vi của họ luôn luôn có tác động tốt trực tiếp đến cán bộ dưới quyền.
Đấy là bản chất của uy tín thật sự.
Tuy nhiên trong cuộc sống thực tại cho thấy, không phải cán bộ lãnh đạo nào cũng có uy tín
thật sự, mà không ít người có uy tín nhưng là uy tín giả tạo. Trong những năm gần đây “Tình
trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tội, chạy bằng cấp, huân chương chưa được khắc phục”
(Văn kiên Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng, HN. 2012, tr. 174), thì đã xuất
hiện không ít những người lãnh đạo hoàn toàn không có uy tín, đến uy tín giả tạo cũng không
tạo được, càng làm cho cơ quan, đơn vị thêm phức tạp.
Người có uy tín giả tạo, bề ngoài cũng được kính trọng, nhưng bản chất thì khác. Dạng phổ
biến là do sự nể sợ sinh ra. Trong các trường hợp này, người lãnh đạo cố phô trương quyền
lực của mình, tìm mọi thủ pháp trong quyền lực làm cho cán bộ dưới quyền vì lo sợ mà phải
khuất phục, kính nể bề ngoài và buộc phải thực hiện mọi mệnh lệnh của người lãnh đạo.
Người lãnh đạo có uy tín giả tạo có những lúc cau có, nhưng thường là giữ nét mặt nghiêm
nghị, ngại phải cười vui trước mặt cán bộ dưới quyền. Trên mặt họ bao giờ cũng thể hiện đầy
vẻ trọng trách và lấy làm oai trong chức vụ của mình. Uy tín giả tạo có tác hại vô cùng lớn
đến các thế hệ cán bộ. Cần lưu ý là, tư chất, sắc thái của người lãnh đạo bao giờ cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến tâm trạng cán bộ dưới quyền theo quy luật tâm lý lan truyền (người ta gọi
đó là “cái máy” phát ra tâm trạng trong một tập thể). Trong trường hợp người lãnh đạo có uy
tín giả tạo, do tâm lý lan truyền, nhiều người khi trông thấy thủ trưởng thì nem nép sợ hãi,
mặc dù biết mình hoàn toàn không có khuyết điểm, không có tội tình gì. Không khí sợ hãi
làm cho hiệu suất công tác (nhất là lao động trí óc) giảm sút nghiêm trọng.
Những điều nói trên đây lý giải rằng, vì sao các vị lãnh tụ thiên tài như Lênin, Hồ Chí Minh
trong suốt cuộc đời cách mạng, khi nào cũng vui vẻ, dí dỏm, kể cả những khi công việc hết
sức căng thẳng, tình huống đất nước ngàn cân treo sợi tóc. Nhà khoa học kinh tế lao động
Liên Xô trước đây, giáo sư Lêbêđép chỉ ra rằng,, trong một tập thể nếu một người có tâm
trạng buồn bực bộc lộ ra ngoài sẽ làm ảnh hưởng từ 8 đến 12 người xung quanh và làm cho
hiệu suất làm việc giảm khoảng 10%; ngược lại trong tâm trạng vui vẻ, thoải mái, phấn khích
thì hiệu suất làm việc có thể tăng từ 25 đến 40%. Vì lẽ này nên nhà sư phạm nổi tiếng người
Nga Macrencô đã cho thôi việc một cách không thương tiếc những giáo viên có tiếng là giỏi
về sư phạm nhưng chỉ vì lúc nào họ cũng có bộ mặt rầu rĩ, vì như thế họ không thể nào truyền
cho học sinh tính lạc quan, yêu đời, tin yêu vào cuộc sống được. Các vấn đề trên nói lên yêu
- cầu người lãnh đạo phải biết xây dựng cho đơn vị mình một bầu không khí vui vẻ, hòa thuận
với tính chất lành mạnh. Yêu cầu này rất khó thực hiện đối với người lãnh đạo có uy tín giả
tạo.
Uy tín giả tạo thường được biểu hiện ở một số dạng vẻ sau đây:
- Trước hết là uy tín kiêu ngạo. Người lãnh đạo kiêu ngạo thường coi thường cấp dưới và
không thể tổ chức tốt được mọi công việc. Những người lãnh đạo kiểu này thường có ý thức
tập trung xung quanh mình những kẻ “trung thành” và loại bỏ những người không hợp “gu”
với mình, nhiều khi loại bỏ luôn cả những cán bộ tốt, trung thực, thẳng thắn, có gan phê bình
lãnh đạo. Khi phải chuyển nơi công tác, người lãnh đạo này thường mang theo các đồ đệ
“trung thành” với mình và chiều chuộng, vỗ về họ. Nhiều người trong số họ được đề bạt, cất
nhắc không theo quy chế; được cấp nhà, đất, được cử ra nước ngoài vô nguyên tắc. Đó là
“quà” của lãnh đạo ban cho cấp dưới. Người lãnh đạo kiêu ngạo có đặc tính say mê quyền
hành một cách đặc biệt. Ngay từ tháng 10 năm 1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã vạch rõ chân
tướng của loại lãnh đạo này, Người nói: “Lúc dùng cán bộ, nhiều người phạm vào những
chứng bệnh sau đây:
1- Ham dùng người bà con, anh em, quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài.
2- Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực.
3- Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp
với mình.
Vì những bệnh đó, kết quả những người kia đã làm bậy, mình cũng cứ bao dung, che chở,
bảo hộ, khiến cho chúng càng ngày càng hư hỏng. Đối với người chính trực thì bới lông tìm
vết để trả thù. Như thế cố nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người
lãnh đạo” (Hồ Chí Minh toàn tập, HN. 2002, t.5, tr. 279).
Theo đúng nguyên tắc thì người có công lớn có thể thưởng về vật chất và tinh thần với mức
độ thật xứng đáng, nhưng nếu ban cho anh ta một chức vụ lãnh đạo mà anh ta không kham
nổi thì chính là sự cản lối, kìm hãm con đường đi lên của đơn vị mà anh ta vừa được giao
trọng trách; nguy hiểm hơn nữa là họ làm cho tổ chức bộ máy dần dần “mục mọt”.
- Dạng thứ hai của uy tín giả tạo là uy tín do khoảng cách: Người lãnh đạo kiểu này cũng có
thể rất nhã nhặn với cán bộ cấp dưới, nhưng anh ta luôn luôn giữ cho mình một khoảng cách
khá xa đối với cán bộ dưới quyền, vì sợ gần gũi cấp dưới họ sẽ phát hiện được những non nớt
về chuyên môn, yếu kém về nghiệp vụ của mình. Do có khoảng cách khá xa nên người lãnh
đạo này ít có tình cảm con người đối với cán bộ trong đơn vị. Xét về hình thức thì người lãnh
đạo kiểu này có thể không có gì sai trái lắm, nhưng hoạt động thì như người máy; nhiều việc
được thực hiện đúng quy định, nhưng khô khan, lạnh lùng không chút tình cảm.
- Dạng thứ ba là, uy tín kiểu gia đình chủ nghĩa: Người lãnh đạo kiểu này lại tỏ ra “hòa
nhập,gần gũi” quần chúng, tới mức can dự vào nhiều phần việc của cấp dưới, không phân rõ
ranh giới giữa lãnh đạo và thừa hành trong công việc, xuê xoa tới mức mất hết tác phong lãnh
đạo, thậm chí “choai choai một đàn”, “cá mè một lứa”.
Khoa học quản lý xác nhận rằng, giữa lãnh đạo và cấp dưới có một khoảng cách nhất định,
nhưng không quá xa như dạng uy tín kiêu ngạo, càng không thể vòi vọi như dạng uy tín do
khoảng cách, song cũng không quá ngắn, gần như triệt tiêu khoảng cách như dạng uy tín kiểu
gia đình chủ nghĩa. Tuy nhiên những người lãnh đạo tốt, thực tài sẽ tự mình điều chỉnh, xác
định được ranh giới khoảng cách cần thiết trong những điều kiện, những trường hợp cụ thể.
Việc phân chia uy tín giả tạo ra nhiều dạng vẻ khác nhau chỉ là tương đối, vì trong thực tế các
loại uy tín giả tạo có thể pha trộn kết hợp dưới nhiều dạng thức phức tạp hơn nhiều, chỉ có
điều dù là ở dạng nào cũng thường kèm theo tính thô lỗ bột phát.
Trong khi xem xét người lãnh đạo có uy tín giả tạo, các nhà khoa học quản lý đã tìm ra một
số nguyên nhân:
- Một là, người lãnh đạo kiểu này lúc nào cũng coi thường cấp dưới, chỉ cần phát lệnh mà
không cần trao đổi. Trong thâm tâm, người lãnh đạo kiêu ngạo nghĩ rằng, trình độ nhiều mặt
cũng như khả năng chuyên môn của cấp dưới luôn luôn thấp hơn mình.
Hai là, người lãnh đạo đó cho rằng bao giờ cấp dưới cũng cần đến mình, do đó mà phải nể
trọng và nhiều khi lo sợ. Nghĩ như thế, người lãnh đạo đi đến hạn chế sự phấn đấu vươn lên
và không thực sự nghiêm túc với mình khi làm việc với cấp dưới.
Ba là, có được uy tín giả tạo bao giờ cũng dễ hơn là có uy tín thật sự, vì ít phải phấn đấu
nghiêm khắc với bản thân, không phải trực tiếp tham gia vào nhiều việc mà chỉ khoát tay ra
lệnh và quát tháo, vậy là xong.
Uy tín giả tạo làm nẩy sinh muôn vàn tính xấu như cửa quyền, kiêu căng, lợi dụng quyền lực,
quan liêu, hống hách... Đối với đơn vị, tập thể dưới quyền lãnh đạo của người có uy tín giả
tạo thì hầu như khó có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách trọn vẹn...
Những người “mua” được chức vụ, được gọi là “lãnh đạo” thì nhiều người trong số họ quá
vội vàng, trắng trợn trong việc “thu hồi vốn” đã bỏ ra và tiếp đến là “thu lời” trên vị trí công
việc của họ. Theo tính quy luật “gieo gì gặt nấy”, họ bị những người dưới quyền coi thường,
chế giễu, thậm chí khinh bỉ. Khi đã “có lời to” và cảm thấy khó mà tồn tại được ở nơi đây, họ
lại giở món bài “5 chạy” nói trên, bỏ ra ít tiền chạy tiếp...Có kẻ chạy giai, chạy dài, đụng vào
pháp luật, rơi vào vòng lao lý, cuối cùng vẫn chạy-chạy tội...Loại lãnh đạo này là tác nhân
trực tiếp làm mục ruỗng tổ chức bộ máy và cán bộ...
Một vài giải pháp chỉnh đốn:
- Việc đầu tiên là trong dịp học tập và thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 Một số vấn đề cấp
bách về xây dựng Đảng, một trong những việc quan trọng là phải tiến hành đánh giá lại đội
ngũ cán bộ lãnh đạo của cơ quan, đơn vị. Để bảo đảm khách quan, ngoài việc mỗi người lãnh
đạo tự đánh giá, cơ quan, đơn vị có thể tổ chức đánh giá theo 3 “kênh”. Một là, lãnh đạo cấp
trên nhận xét lãnh đạo cấp dưới với ý nghĩa là người quản lý trực tiếp cán bộ trong phạm vi
quản lý của mình. Hai là, cán bộ, nhân viên đánh giá, nhận xét lãnh đạo của đơn vị mình với
ý nghĩa người bị lãnh đạo nhận xét người lãnh đạo. Ba là, lãnh đạo đồng cấp đánh giá, nhận
xét lẫn nhau với ý nghĩa là những người cùng trách nhiệm, quyền hạn, hiểu biết nhau như thế
nào. Tổng hợp kết quả cả ba “kênh” cho từng người, được công bố công khai rõ ràng, minh
bạch. Các cơ quan có thể vận dụng việc bỏ phiếu tín nhiệm để giữ lại những người lãnh đạo
thật sự có uy tín. Tài liệu tổng hợp nhận xét, đánh giá từ 3 “kênh” là cứ liệu quan trọng cho
việc bỏ phiếu. Khi thực hiện bỏ phiếu phải hết sức cẩn trọng, phải có cách làm chặt chẽ,
đúng đắn để triệt tiêu tình trạng “mua” phiếu, tình trạng đánh giá cảm tính, ưa hay không ưa,
tình trạng vì lợi ích nhóm, cục bộ.
- Mỗi vị lãnh đạo (dù là cấp nào) cũng phải nghiêm túc rèn luyện bản thân cả trong học tập,
tích lũy kiến thức nhiều mặt, cả trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo, khả năng quản lý,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. (Cần phải nói thêm rằng, trong thời đại kinh tế tri thức,
không có chuyên môn, nghiệp vụ thì không thể lãnh đạo được. Cái thời “chỉ chỏ chung
chung”, “chém tay, hùng biện rỗng”, phát biểu theo các “Fom” có sẳn, thì chính bản thân
người lãnh đạo cũng thấy nhàm chán, vì nó quá vô vị, chẳng giải quyết được công việc gì).
Đi đôi với chuyên môn, nghiệp vụ, mỗi vị lãnh đạo phải thực sự lưu ý giữ gìn về phẩm chất,
lối sống. Cũng cần phải nhớ một đặc điểm nữa là, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ thì “lặn
chìm”, tiềm tàng trong con người, nhưng lối sống thì lại luôn luôn lồ lộ ra bên ngoài, rất dễ
nhận biết. Anh thực sự có cuộc sống lành mạnh hay anh giả vờ nghiêm túc đều không qua
khỏi con mắt “giám sát” của “thiên hạ”. Nói tóm lại là năng lực, phẩm chất, đạo đức thật sự
hay “đồ rởm”, điều đó quyết định sự tồn tại vị trí lãnh đạo của mỗi người; đối với lãnh đạo trẻ
còn quyết định phát triển hay “thui chột”.
- Phải đề cao trách nhiệm của các cơ quan làm công tác tổ chức bộ máy và cán bộ. Việc quy
hoạch, cất nhắc, đề bạt hay bầu cử một chức vụ lãnh đạo nào đó đều phải tuân theo tiêu chuẩn
và quy trình chặt chẽ, nhưng nếu vì “lý do gì đó” mà làm nhạt nhòa tiêu chuẩn, làm mờ mịt
- quy trình thì chắc chắn sẽ không thể chọn đúng được người lãnh đạo tài, đức. Bởi vậy người
làm công tác tổ chức phải là người trong sáng của trong sáng, công tâm của công tâm, bản
lĩnh của bản lĩnh, trí tuệ của trí tuệ, công minh của công minh... Có như vậy mới lựa chọn
được những người đảm nhiệm được các chức danh lãnh đạo trong mỗi bộ phận của guồng
máy cơ quan. Và khi đó bộ máy mới được vận hành chạy đều, êm thấm.../.
nguon tai.lieu . vn
