Xem mẫu
- Làm thế nào để nhận nhiều hơn từ
nhân viên?
Nếu bạn nghĩ rằng nhân viên đã cống hiến hết mình rồi mà không
có hiệu quả thì nên xem xét lại. Là một người lãnh đạo giỏi nghĩa
là phải đưa ra được những cản trở cho nhân viên và một sự đánh
giá công bằng dựa trên những cân nhắc kỹ lưỡng.
“Trung bình” không còn đủ tốt nữa. Không còn có chỗ môi trường
đầy cạnh tranh này. Nó không thể tồn tại trong nền kinh tế nóng
- bỏng này. Nếu bạn chấp nhận một sự thể hiện bình thường trong
công việc từ nhân viên, bạn sẽ gây thiệt hại lớn cho công ty.
Vậy tại sao nhiều người trong chúng ta lại dễ dàng chấp nhận sự
thể hiện đó? Có lẽ bởi vì đòi hỏi nâng cao tay nghề là một việc
không dễ dàng thực hiện. Nếu tiến hành theo đúng nguyên tắc có
thể sẽ không hợp lí. Và nếu bạn không làm bất kì điều gì về vấn
đề này, có thể nó sẽ không giúp bạn biết được nên bắt đầu từ
đâu và như thế nào.
Điều hành nhân viên làm việc hiệu quả
Điểm bắt đầu đó là với công thức 20-60-20 %. Giống như: tỉ lệ
phần trăm hiệu quả công việc của từng nhóm nhân viên trong
công ty, và bạn sẽ tìm ra cách phân loại nhân viên thành 3 nhóm:
* 20% nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao
* 60%nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình
* 20% nhân viên làm việc không đạt hiệu quả
- Bạn có 3 điểm để bắt đầu, nhưng điểm nào là quan trọng nhất?
Đây là gợi ý:nhân viên dưới sự điều hành của bạn làm việc đạt
hiệu quả cao. Vì vậy đừng lãng phí thời gian nhắc lại những gì đã
bị thất bại. Chúng ta sẽ nói về vấn đề này sau.
Nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình - chiếm đa số -- và
nhân viên yếu kém, một lượng nhỏ hơn nhưng lại vô cùng nguy
hiểm. Bạn sẽ bắt đầu với kiểu nhân viên nào và bạn sẽ làm gì?
Thông tin quan trọng có thể giúp bạn bắn mũi tên trúng hai đích.
Nghiên cứu chỉ ra rằng khi bạn bắt đầu quản lí nhân viên yếu kém
điều đó sẽ ảnh hưởng lớn tới những nhóm nhân viên kế tiếp-
nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình.
Nếu bạn không hành động đúng lúc để kịp ngăn cản những biểu
hiện yếu kém của nhân viên, những người làm việc không đạt
năng suất, lãng phí thời gian hay có thể không đến nơi làm việc-
- điều đó sẽ tác động gì tới nhóm nhân viên kế tiếp?
Hãy nói với họ rằng nếu họ cứ làm việc như vậy thì sẽ không có
kết quả tốt cho cả công ty và cho chính họ. Nhớ rằng nhân viên
của bạn luôn nhận thức rất tốt những biểu hiện từ đồng
nghiệpmặc cho việc quản lí của công ty là không. Điều này ấp ủ
một văn hoá doanh nghiệp của sự thờ ơ và tiêu cực cái mà làm
cản trở mọi người
Mắt khác, nếu bạn tính toán được những công việc không thể
hoàn thành được của nhân viên trung bình thì bạn sẽ thấy rằng
rất nhiều trong số họ chỉ có thể tự mình bước lên được một khe
núi nhỏ.
Quản lý nhân viên làm việc không hiệu quả
Có rất nhiều cách để quản lí nhân viên làm việc không hiệu quả.
Hãy bắt đầu với việc đưa ra tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của
nó tới mọi người- một phương pháp cho những ông chủ nhỏ đã
- từng có cái nhìn lệch lạc.
Những đặc điểm công việc là công cụ hữư ích khác lạ. Chúng thể
hiện với nhân viên những gì đang mong đợi ở họ. Chúng đưa cho
các nhân viên một tiêu chuẩn để đánh giá thành quả một sự bắt
cuộc khi cần thăng thời gian làm việc. Và chúng giúp những ông
chủ tránh được những kết quả sai lầm bởi vì bây giờ bạn có
được một công cụ đặc biệt cho vấn đề liên quan đến các dữ liệu.
Nếu ai đó làm việc không hiệu quả, hãy chỉ ra tại sao. Vấn đề liệu
có phải là từ khâu đào tạo? Nếu vậy hãy thay đổi sao cho việc
đào tạo có hiệu quả và bạn có thể giải quyết vấn đề. Hay là nhân
viên giỏi nhưng lại đặt không đúng chỗ? Vậy thì hãy xem xét lại
để tìm ra công việc phù hợp với khả năng của anh ta. Hay đơn
giản có phải là cô ta cóp thói quen làm việc không tốt? Nếu vậy
cho dù bạn có cố gắng như thế nào đi chăng nữa thì bạn cũng
không thể cải thiện thói quen của cô ta. Bạn nên đưa ra biện
pháp cứng rắn: Sa thải cô ta.
- “Neutron jack” Welch, nhân viên CEO của hãng điện lực, rất nổi
tiếng với những phương pháp quản lí đầy hiệu quả.Vào những
năm 1980,Welch chỉ ra rằng hàng năm, các nhà quản lí nên đào
tạo lại đội ngũ nhân viên của mình và chỉ ra 10% nhân viên làm
việc không hiệu quả. Lí thuyết của ông ta là mong đợi sự nâng
cao tay nghề từ nhân viên và giữ lại nhân viên - những nhân viên
ưu tú làm nòng cốt. Nỗi sợ hãi mất việc từ nhân viên là một
nguồn động lực lớn cho họ cải thiện tay nghề.
Biện pháp của White Welch là hoàn toàn triệt để, nó cũng vô
cùng nguy hiểm để có thể nói lên những nhân viên là việc kém
hiệu quả. Rõ ràng và đơn giản, họ đang làm thiệt hại đến việc
kinh doanh trong công ty.
Sa thải họ và bạn sẽ nói một cách nhẹ nhàng thông qua các tổ
chức trong công ty, tạo cú sốc cho những nhân viên khác và thúc
đẩy những nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình làm việc tốt
- hơn. Như một phần thưởng, bạn sẽ khích lệ tinh thần tới những
nhân viên giỏi bởi vì nó chỉ ra rằng bạn đang rất quan tâm và
đánh giá cao tinh thần làm việc của họ.
Theo tục ngữ của người Icelan: “Người tầm thường là người chỉ
trèo được lên đống đất nhỏ mà không mất chút mồ hôi nào". Nếu
bạn muốn leo núi, chứ không phải là đống đất thì hãy đừng dành
sự rộng lượng cho những người tầm thường . Hãy sử dụng biện
pháp 20-60-20 để thúc đẩy nhân viên của bạn làm việc tốt hơn.
nguon tai.lieu . vn