1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ HỒ THỦY TIÊN Khóa học: 201

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 88

Ngày tạo 4/3/2023 12:29:54 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.81 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phân tích ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ HỒ THỦY TIÊN Khóa học: 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Hồ Thủy Tiên TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Mã sinh viên: 17K4031038 Lớp: K51 QTNL Niên khóa: 2017 - 2021 Huế, Tháng 01 năm 2021
  3. Lời Cảm Ơn Trong đợt thực tập cuối khóa này, trong quá trình làm việc tại Ngân hàng, sau khi tìm hiểu và chọn lọc các đề tài liên quan đến ngành học và sự tư vấn, hướng dẫn, góp ý của TS Hoàng Thị Diệu Thúy, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế”. Để hoàn thành khóa luậnnày, ngoài sự nỗ lực, cố gắng của bản thân, tôi xin được gửi lời cám ơn chân thành đến: TS Hoàng Thị Diệu Thúy - giáo viên hướng dẫn, người đã trực tiếp giúp đỡ tôi rất nhiều, từ việc góp ý chọn đề tài đến giải đáp những thắc mắc giúp tôi có thể hoàn thành bài chuyên đề này. Ban Giám Đốc, các cô/chú/anh/chị tại công ty cổ phần Dệt May Huế đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại công ty và đã cung cấp cho tôi những tài liệu cần thiết để hoàn thành khóa luận này. Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng trong quá trình thực tập cuối khóa và tìm hiểu kỹ để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, nhưng trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên vẫn khó tránh khỏi những sai sót. Kính mong giảng viên có thể bỏ qua và góp ý để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Hồ Thủy Tiên i
  4. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCG Tập đoàn tư vấn Boston CTCP Công ty cổ phần EFA Exploratory Factor Analysis GTTB Giá trị trung bình HBI TNHH Hanesbrand HUEGATEX Công ty Cổ Phần Dệt May Huế HĐQT Hội đồng quản trị IBM International Business Machines KMO Kaiser – Meyer – Olkin LĐTBXH Lao động thương binh xã hội LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam PGS Phó giáo sư QTNL Quản trị nhân lực SPSS Statistical Package for the Social Sciences Sig. Significance (Mức ý nghĩa) UBND Ủy ban nhân dân Vinatex Công ty Dệt May Việt Nam ii
  5. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..............................................................................ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...............................................................................................vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................3 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp....................................................................3 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp......................................................................3 4.1.2.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................3 4.1.2.2 Phương pháp xác định quy mô mẫu ....................................................................4 4.1.2.3 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................4 5. Bố cục đề tài ................................................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.....7 1.1 Động lực làm việc của nhân viên ..............................................................................7 1.1.1 Khái niệm ...............................................................................................................7 1.1.2 Các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên................................................8 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...............................................................................8 1.1.2.2. Công bằng của Stacy Adam (1963)....................................................................9 iii
  6. 1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) .........................................................10 Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom......................................................................10 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên ......................................11 1.1.3.1 Yếu tố môi trường làm việc...............................................................................11 1.1.3.2 Yếu tố lương thưởng và phúc lợi......................................................................11 1.1.3.3 Yếu tố sự hấp dẫn trong công việc ....................................................................13 1.1.3.4 Yếu tố cách thức bố trí công việc ......................................................................13 1.1.3.5 Yếu tố đào tạo và thăng tiến ..............................................................................13 1.1.3.6 Yếu tố sự công nhận về đóng góp .....................................................................14 1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................15 1.1.4.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc................................................................15 1.1.4.2 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu........................................................16 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI .........................................................................22 CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.......................................................................22 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt May Huế .........................................................22 2.1.1 Khái quát về công ty cổ phần Dệt May Huế ........................................................22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................................23 2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty ...............................................................................28 2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.................................................................................................................................30 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................30 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................................32 2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập .........................................32 2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ...........................................33 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)....................34 2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập...............................................34 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ................................................34 2.2.3.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc...................................36 2.2.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ............................................37 2.2.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .....................................................................38 iv
  7. 2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ....................38 2.3.4.2 Kiểm định (test) mô hình hồi quy......................................................................38 2.3.4.3. Phân tích hồi quy ..............................................................................................39 2.3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình....................................................................40 2.3.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................................40 2.3.5. Kiểm tra các vi phạm giả định cần thiết ..............................................................41 2.2.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế ........................................................................42 2.2.6.1 Yếu tố lương thưởng phúc lợi ...........................................................................43 2.2.6.2 Yếu tố môi trường làm việc...............................................................................44 2.2.6.3 Yếu tố bố trí công việc ......................................................................................45 2.2.6.4 Yếu tố đào tạo thăng tiến...................................................................................47 2.2.6.5 Yếu tố sự công nhận đóng góp ..........................................................................48 2.2.6.6 Yếu tố động lực làm việc...................................................................................49 2.2.7 Những hạn chế......................................................................................................51 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .................................................................................53 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ...............................................................53 3.1 Định hướng ..............................................................................................................53 3.2 Giải pháp..................................................................................................................54 3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc ......................................................54 3.2.2 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến ..........................................................54 3.2.3 Giải pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi ...................................................55 3.2.4 Giải pháp liên quan đến bố trí công việc..............................................................55 3.2.5 Giải pháp liên quan đến sự công nhận đóng góp..................................................56 PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................57 1. Kết luận......................................................................................................................57 2. Kiến nghị ...................................................................................................................58 PHỤ LỤC .....................................................................................................................61 v
  8. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh tại CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2017 - 2019 ...............................................................................................................................27 Bảng 2.2 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017 – 2019 ..................................28 Bảng 2.3: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................30 Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập ...........................................32 Bảng 2.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc .............................................33 Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ..........................................34 Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập.........................................................35 Bảng 2.8: Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc ....................................37 Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ....................................................37 Bảng 2.10: Phân tích tương quan Pearson.....................................................................38 Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy ..............................................................................39 Bảng 2.12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..............................................................40 Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA ....................................................................................41 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên liên quan đến lương thưởng phúc lợi ...................43 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên liên quan đến môi trường làm việc ......................44 Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên liên quan đến bố trí công việc ..............................45 Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên liên quan đến đào tạo thăng tiến ..........................47 Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên liên quan đến sự công nhận đóng góp..................48 Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên liên quan đến động lực làm việc ..........................49 vi
  9. DANH MỤC HÌNH Hình 1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................8 Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom......................................................................10 Hình 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................20 Hình 4: Sơ đồ bộ máy quản lý của CTCP Dệt May Huế ..............................................24 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa....................................42 vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế, do đó các doanh nghiệp đang có nhiều cơ hội lớn để phát triển tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều khó khăn và thử thách đặt ra. Muốn nâng cao lợi thế cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải phát triển một cách bền vững và toàn diện. Bên cạnh phát triển các yếu tố như công nghệ, cơ sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và chất lượng thì doanh nghiệp còn cần thiết có nguồn nhân lực chất lượng, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tạo nên sức mạnh vững chắc cho tất cả các doanh nghiệp, và nguồn lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực còn là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, đạt năng suất lao động cao đòi hỏi phải có giải pháp tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình. Theo nghiên cứu của Bergmann và Scarpell (2011) “Một trong những chức năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoạc sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn nữa khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”. Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn trong nền kinh tế nước ta. Nó đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, cung cấp một mặt hàng không thể thiếu trong đời sống sinh hoạt của mỗi cá nhân. Công ty cổ phần Dệt May Huế là một trong những công ty sản xuất và kinh doanh mặt hàng dệt may trên địa bàn tỉnh có quy mô rất lớn. Hiện nay công ty có 5 nhà máy may với tổng số nhân viên lên đến 5.817 người, trong đó nhân viên sản xuất trực tiếp với 5.363 người. Do quy mô lớn nên việc thành công hay thất bại trong kết quả hoạt động của công ty hầu hết phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực. Tuy nhiên, năm 2020 do tình hình kinh tế khó khăn chung của đại dịch Covid-19 gây ra, công ty không thể đáp ứng đầy đủ nguyện vọng của nhân viên do đó giai đoạn này thường xuyên xảy ra tình trạng bỏ việc, nghỉ việc. Vì vậy, để nâng cao chất lượng cũng như tay nghề đội ngũ nhân lực cùng việc SVTH: Hồ Thủy Tiên 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy việc giữ chân nhân viên công ty cần tìm hiểu và nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến tình trạng bỏ việc của nhân viên, đồng thời hoạt động không thể thiếu để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu, tìm hiểu ra các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên để từ đó thúc đẩy nhân viên. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế, từ đó đề xuất giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế - Đối tượng khảo sát: Khảo sát nhân viên cụ thể là công nhân may tại Nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế (122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế). - Phạm vi về thời gian: SVTH: Hồ Thủy Tiên 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Đối với số liệu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 - 2019 + Đối với số liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 10/2020 – 01/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Các báo cáo về tình hình hoạt động kinh doanh tại CTCP Dệt May Huế liên quan đến tình hình về doanh thu, chi phí cũng như lợi nhuận tại công ty, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại CTCP Dệt May Huế để nắm được cách thức vận hành cũng như cách thức tổ chức quản lý tại công ty, các số liệu về tình hình nhân sự tại CTCP Dệt May Huế để nắm bắt được tình hình nghỉ việc cũng như luân chuyển nhân sự, phục vụ cho việc khảo sát động lực làm việc tại công ty. - Một số thông tin cụ thể ở: http://huegatex.com.vn/ (CTCP Dệt May Huế) 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Nghiên cứu định lượng: khảo sát các đối tượng nhân viên là công nhân may đang làm việc tại nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế bằng cách khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đã được thiết lập, đồng thời tiến hành khảo sát trong giờ nghỉ giải lao của công nhân. Bảng hỏi nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, được chú thích với khách hàng như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 4.1.2.1 Phương pháp chọn mẫu Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có nghĩa là chọn mẫu dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra ở những nơi mà khảo sát viên điều tra có khả năng gặp được đối tượng tức là khảo sát viên sẽ khảo sát nhân viên là công nhân may đang làm việc tại nhà máy may 1, 2, 3 của CTCP Dệt May Huế dựa trên tính dễ tiếp cận là những người đang rảnh rỗi trong thời gian nghỉ. Bên cạnh đó kết hợp phương SVTH: Hồ Thủy Tiên 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy pháp phát triển mầm tức là lựa chọn những người được điều tra ban đầu,những người tiếp theo được chọn dựa trên sự giới thiệu của những người trước. 4.1.2.2 Phương pháp xác định quy mô mẫu Xác định quy mô mẫu: sử dụng một số công thức tính kích thước mẫu như sau: - Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Thông thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Đề tài được thiết lập có 26 biến quan sát do đó số lượng mẫu đảm bảo là 130 mẫu khảo sát. - Theo Hair & các cộng sự (1998): kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể theo nguyên tắc cỡ mẫu được chọn gấp 5 lần số biến độc lập. Đề tài được thiết lập có 26 biến quan sát do đó số lượng mẫu đảm bảo là 130 mẫu khảo sát. - Tuy nhiên để tránh sai sót do một số bảng hỏi không hợp lệ. Nghiên cứu tiến hành khảo sát thêm 10% số lượng mẫu, từ đó lấy ra 130 bảng hỏi phù hợp cần cho nghiên cứu. 4.1.2.3 Phương pháp phân tích số liệu Các bảng hỏi sau khi thu về sẽ tiến hành chọn lọc, loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ, cuối cùng chọn được 130 bảng hỏi phù hợp cho nghiên cứu. Sau đó dữ liệu được hiệu chỉnh, nhập vào máy, mã hóa, và xử lý. Ở đây bài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê mô tả, phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê,... công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS.v20 , Excel để thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau:  Thống kê mô tả: Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra. Thông qua các tiêu chí tần số (Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai.  Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 được chấp nhận và đưa vào những SVTH: Hồ Thủy Tiên 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy bước phân tích xử lý tiếp theo. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Cụ thể là : + Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao. + Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được + Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới  Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (theo Hair & cộng sự, 1998) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố khám phá EFA có khả năng là không thích hợp với các dữ liệu.  Phân tích hồi quy tương quan: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ….+ βnXn + ei Trong đó: Y : Biến phụ thuộc β0 : Hệ số chặn (Hằng số) β1 : Hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) Xi : Các biến độc lập trong mô hình SVTH: Hồ Thủy Tiên 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 5. Bố cục đề tài Bố cục của đề tài bao gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế Phần 3: Kết luận và kiến nghị SVTH: Hồ Thủy Tiên 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Động lực làm việc của nhân viên 1.1.1 Khái niệm “Động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân”. (Ngô Quý Nhâm 2010). “Động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân mục đích nhất định”. (Kreitner, 1995). Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Động lực lao động là những nhân tố vên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.  Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau mà bản thân lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc không cố định trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này, động lực làm việc cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực làm việc SVTH: Hồ Thủy Tiên 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hang say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.1.2 Các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow, 2003) Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo,.. - Nhu cầu an toàn: Để tồn tại, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản là nhất là an toàn tính mạng. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý,… SVTH: Hồ Thủy Tiên 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có quan hệ tố với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng một nhóm. - Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa bị cao hơn và sự thừa nhân về những đóng góp cho tổ chức. - Nhu cầu tự thể hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong các phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới nơi mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết năng lực. 1.1.2.2. Công bằng của Stacy Adam (1963) Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía các nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi. SVTH: Hồ Thủy Tiên 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt kết quả tốt nhất”. 1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực Kỳ vọng E – P triển vọng rằng những nỗ lực Hóa tri sẽ dẫn đến những hành (Giá trị của đầu ra động mong muốn mong muốn) Kết quả đầu ra (tiền Nỗ lực Sự thực hiện lương, sự công nhận, phần thưởng khác) Kỳ vọng P – O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom (Thuyết kì vọng Victor Vrooom 1964) SVTH: Hồ Thủy Tiên 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên 1.1.3.1 Yếu tố môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc và bầu không khí tạo nơi làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như trang máy móc thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường. Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện tốt sẽ đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh sức khỏe của người lao động, làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc thay thế máy móc thiết bị hiện đại không những góp phần nâng cao năng suất lao động mà còn giảm nhẹ các chất độc hại cho người lao động. Bầu không khí tại nơi làm việc: đó là mối quan hệ giữa cá nhân với cấp trên và đồng nghiệp. Có thể thấy, trong một công ty nếu thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên thì chắc chắn rằng hiệu quả làm việc sẽ không cao. Người lao động phải dành đa số thời gian trong ngày để làm việc tại doanh nghiệp, do đó mà không khí nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, từ đó tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả làm việc. 1.1.3.2 Yếu tố lương thưởng và phúc lợi  Tiền lương Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động. Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại. Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Có thể hiểu, tiền lương là một khoản tiền nhất định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc được giao dựa vào số lượng và chất lượng lao động theo hợp đồng lao động. SVTH: Hồ Thủy Tiên 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược