1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 90

Ngày tạo 4/3/2023 12:32:49 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.79 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU LÊ NGUYỄN CHÁNH HOÀI Niên khóa: 2017 - 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Lê Nguyễn Chánh Hoài Nguyễn Tài Phúc Lớp: K51-QTNL Niên khóa: 2017-2021 Huế, tháng 05 năm 2021
  3. Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên cho em xin gửi đến lời cảm ơn chân thành nhất của mình đến ban giám hiệu trường Đại học kinh tế Huế, quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập nghề nghiệp hết sức thuận lợi trong 3 tháng vừa qua. Chính những kinh nghiệm kiến thức mà thầy, cô đã truyền đạt trong 4 năm qua là tài liệu, tư trang vô cùng quý giá giúp em có một kì thực tập nghề nghiệp khá là thành công. Tiếp theo, em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên chịu trách nhiệm hướng dẫn cho em trong kì thực tập cuối khóa, đó là thầy Nguyễn Tài Phúc dù chưa từng được thầy giảng dạy ở trường chỉ may mắn được thầy hướng dẫn thực tập nghề nghiệp trong thời gian ngắn nhưng cũng đủ cho em thấy bằng kinh nghiệm giảng dạy lâu năm và có 1 cái tâm trong nghề, thầy đã hết sức tận tình hướng dẫn sinh viên rõ ràng về các quy chế, nội dung cũng như cách thức để em làm quen và hiểu rõ bản chất công việc khi được đi thực tập. Cuối cùng là em cũng xin cảm ơn chị Nguyễn Thị Lý, chị là cán bộ hướng dẫn em tại đơn vị thực tập nghề nghiệp vừa qua, chị đã hướng dẫn tận tình và rõ ràng để em có thể dễ dàng thích nghi,ít gặp khó khăn, bỡ ngỡ hơn trong công việc và cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến Công Ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được trải nghiệmvà hoàn thành kì thực tập nghề nghiệp lần này. Đây là lần thứ 2,em được làm việc ở một công ty do trình độ và các kỹ năng còn hạn hẹp tất nhiên bài luận văn sẽ còn nhiều thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự phản hồi và ý kiến của thầy cô để giúp em khắc phục, cải thiện bản thân hơn nữa giúp em tự tin hơn sau khi ra trường. Lời cuối cùng em muốn nói, đó là chúc quý thầy cô luôn mạnh khỏe để có thể cống hiến hết mình cho ngôi trường kinh tế, hơn nữa là đào tạo cho thế hệ mai sau ngày 1 phát triển và thành công hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2021 Sinh viên Lê Nguyễn Chánh Hoài
  4. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................iv DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1 1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2 4.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp ..................................................2 4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp ....................................................3 5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .......5 1.1. Khái niệm đãi ngộ ....................................................................................................5 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động ........................................................................5 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ......................................................................................6 1.2.1. Đối với người lao động..........................................................................................6 1.2.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................6 1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................7 i
  5. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự ..................................................8 1.3.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................................8 1.3.2. Môi trường bên trong công ty................................................................................9 1.3.3. Bản thân nhân viên ..............................................................................................10 1.3.4. Bản thân công việc ..............................................................................................11 1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................11 1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ......................................................13 1.4.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................................14 1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính ...........................................................................................21 1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ........................................................25 1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự .................................................................25 1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu .....................................................................26 1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự .........................27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU...................................................28 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ....28 2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty ........................................................................................30 2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ............................................................................................................33 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm nước và giải khát Á Châu .............................................................................................. 34 2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ............................................................................................................34 ii
  6. 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ...................................................................................................47 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ....................................................................................53 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................53 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ....................................................................................54 2.3.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ...................................................................................................62 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU ...........................................................................................................................66 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty .........................66 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty .........................................................66 3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty ...........................................................................66 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty ..............................................67 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ...........................................................67 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .....................................................70 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................72 1. KẾT LUẬN ..............................................................................................................72 2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................73 2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................73 2.2. Đối với công ty .......................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................75 PHỤ LỤC .....................................................................................................................76 iii
  7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực CPSX : Chi phí sản xuất DN : Doanh nghiệp NĐ-CP : Nghị định-chính phủ BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCN : Cán bộ công nhân viên BHYT : Bảo hiểm y tế TNCN : Thu nhập cá nhân QC : Nhân viên kiểm tra chất lượng CBQL : Cán bộ quản lí iv
  8. DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự .................................................. 8 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu...................................................... 13 Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ ........................................................................... 13 Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức ........................................................................... 30 v
  9. DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp .............................. 12 Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty qua 3 năm 2018-2020 ................................. 33 Bảng 3: Tình hình về lương của công ty (giai đoạn 2018-2020) ........................ 34 Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn 2018-2020) .......................................................................................................... 35 Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc ............................................. 38 Bảng 6: Bảng thanh toán tiền lương của trưởng phòng nhân sự công ty............ 39 Bảng 7: Bảng phụ cấp các chức danh trong công ty ........................................... 41 Bảng 8: Tình hình Bảo hiểm công ty năm 2018-2020 ........................................ 42 Bảng 9: Bảng các loại trợ cấp từng vị trí trong công ty ...................................... 45 Bảng 10: Tình hình tiền thưởng tại công ty vào các dịp lễ (giai đoạn 2018-2020) ............................................................................................................................. 42 Bảng 11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự ............................................. 48 Bảng 12: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 49 Bảng 13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động ..................................... 50 Bảng 14: Đặc điểm tổng thể điều tra................................................................... 53 Bảng 15: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền lương............................ 55 Bảng 16: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền thưởng.......................... 56 Bảng 17: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phụ cấp và trợ cấp .............. 57 Bảng 18: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phúc lợi ............................... 58 Bảng 19: Bảng đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ........................ 60 Bảng 20: Bảng đánh giá của nhân viên về bản thân công việc ........................... 61 vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay các doanh nghiệp lớn và nhỏ khác nhau ngày càng mọc lên khắp nơi, mấu chốt cơ bản để các công ty hay các doanh tồn tại lâu dài là thu được lợi nhuận từ việc kinh doanh, lợi nhuận càng lớn thì việc nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt,và cho dù 1 doanh hay nghiệp hay 1 công ty có đang hưng thịnh đi chăng nữa cũng luôn tìm cách để thay đổi cách phát triển quản lí, hay luôn đề ra cho công ty 1 chiến lược kinh doanh mới mẽ và hiệu quả để làm được điều đó thì, họ phải sở hữu cho mình một đội ngũ nhân lực hùng mạnh, chuyên môn và kĩ năng công việc thành thạo. Thu hút, giữ chân người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm, khi đời sống và mức thu nhập của người lao động vẫn còn thấp thì đãi ngộ là 1 công cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động. Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự là 1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua hệ thống tiền lương. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng thường hướng đến các mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, kích thích và động viên nhân viên, duy trì nhân viên giỏi. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vịđều phải có cácquyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó, để kíchthích tính năng động sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động trí óc, nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chínhsách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý. Chính vì thế, chính sách đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với người lao động từ việc thu hút và duy trì người lao động cho đến việc kích thích và động viên, tuy nhiên chính sách đãi ngộ là một bộ phận cấu thành nên chí phí sản xuất của doanh nghiệp. Do đó, để đạt được đồng thời hai mục tiêu này thì việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lí trong doanh nghiệp là một vấn đề rất khó khăn. Đó là lí do vì sao các DN ở Việt Nam chưa thực sự quan tâm đúng về tầm quan trọng chế độ đãi ngộ nhân sự. Với mong muốn, sử dụng những kiến thức mà em đã được học tập và tích lũy tại trường gắn kết với thực tiễn và ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc doanh nghiệp, em đã quyết định chọn đề tài: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu. 2.2.Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lí luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty. - Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu trong thời gian 2018-2020. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đến năm 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vềcông tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. - Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu ĐỊA CHỈ 10/9 Võ Thị Sáu, KP Tây A, P. Đông Hòa, TP Dĩ An, Bình Dương. Về thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty giai đoạn 2018-2020. Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi trong thời gian thực tập trong khoảng từ 1 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thậpthông tin và số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 – SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2020, dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến nội dung nghiên cứu. Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu, các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chon từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài. Thu thập thông tin từ phòng hành chính nhân sự: Thông tin danh sách về cán bộ công nhân viên trong công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan đến công ty. 4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu. Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm: Phần 1: Đánh giá của người lao động Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát Thang đo được sử dụng trọng luận văn là thang đo likert với 5 mức độ. Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (lực lượng lao động trong công ty không quá nhiều), số phiếu được phát ra là 45 phiếu và đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Số liệu sau khi thu thập bằng bảng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng hợp rồi phân tích. Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả: SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông. 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự. Chương II: Thựctrạngđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu. Chương III: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm đãi ngộ Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này. 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả. Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung. 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1.2.1. Đối với người lao động Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ. Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệ gắn kết mật thiết. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX. 1.2.3. Đối với xã hội Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường. Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ. Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài. Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN. Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên Bản thân công việc Năng lực và thành tích Điều kiện làm việc Kinh nghiệm và chuyên môn Tính chất công việc Lòng trung thành Yếu tố kĩ năng, trình độ, Tiềm năng của nhân viên trách nhiệm của công việc Đãi ngộ nhân sự Môi trường bên trong công ty Môi trường bên ngoài công ty Chính sách của công ty Thị trường lao động Văn hóa công ty Các mong đợi của xã hội Hiệu quả kinh doanh Luật pháp và các quy định của Cơ cấu tổ chức chính phủ (Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375) Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.3.1. Môi trường bên ngoài 1.3.1.1. Thị trường lao động Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động. 1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.3.1.3. Luật pháp và các quy định của chính phủ Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. 1.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống. 1.3.1.5. Các đối thủ cạnh tranh Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài, đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh tranh với đối thủ. ❖Tổ chức công đoàn Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn. 1.3.2. Môi trường bên trong công ty Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí. Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển. Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm. Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnhtừ các kết quả kinh doanh tốt, sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả. 1.3.3. Bản thân nhân viên Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó được hưởng mức đãi ngộ như thế nào. Năng lực và thành tích: Trình độ năng lực, chuyên môn và thành tích của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem là một hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động giúp họ cho họ nổ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này. Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn. Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà không phải nhân viên nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc ngày càng diễn ra phổ biến như một trào lưu, đặc biệt là giới trẻ họ cho rằng làm như thế là sẽ có nhiều kinh nghiệm nhưng thực ra đó là một sai lầm lớn, cho nên đãi ngộ sẽ đóng vai trò rất quan trọng để giữ chân những nhân viên như thế này. Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc là một lợi thế lớn giúp cho họ có mức đãi ngộ hấp dẫn ưu tiên hơn những người không có kinh nghiệm hay thâm niên công tác thấp, ngoài ra họ còn được hỗ trợ các khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Hiện nay yếu tố kinh nghiệm ảnh hưởng đến lương bỗng đãi ngộ, các công ty doanh nghiệp đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên xét đãi ngộ. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Những sinh viên mới ra trường tuy kinh nghiệm còn ít nhưng với sức trẻ và một lòng muốn học hỏi trau dồi, chuyên môn tuy chưa cao nhưng có khả năng hấp thu nhanh bắt kịp với thời đại sẽ có triển vọng trong tương lai. Một nhà quản trị giỏi không chỉ giải quyết vấn đề trước mắt, mà họ cần phải nhìn được một viển cảnh trong tương lai nhờ đó giúp thu hút đào tạo được nhiều nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển lâu dài. 1.3.4. Bản thân công việc Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong môi trường đọc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Ví dụ: Tính chất công việc: Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Đây là một yếu tố quan trọng quyết định bạn có một chế độ đãi ngộ cao hay thấp, trách nhiệm nghĩa vụ luôn đi kèm với quyền lợi. Ứng với mỗi trình độ trách nhiệm thấp hay cao thì sẽ nhận một mức ưu đãi nhất định. Công việc quản lí yêu cầu trách nhiệm kĩ năng cao hơn công việc lao động chân tay do đó giám đốc trưởng phòng sẽ nhận được mức đãi ngộ cao hơn bảo vệ hay những người lao công. 1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo 2 cách khác SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược