1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cũng như gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối với Ngân hàng BIDV Phú Xuân. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------  ------ uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 104

Ngày tạo 10/4/2021 11:09:46 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.07 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Sự tác đ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------  ------ uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: in ̣c K SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG ho CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ại VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚ XUÂN Đ ̀ng Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Phạm Lê Hoàng Linh ThS. Trần Hoàng ươ Lớp: K50A – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2016 – 2020 Tr Huế, tháng 01 năm 2020
  2. Lời Cảm Ơn uê ́ Trong suốt quá trình định hướng và thực hiện khóa luận của mình, tuy bản thân ́H đã gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với sự hướng dẫn, giúp đỡ cùng sự đóng góp quý báu của Quý Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý nội bộ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân và Quý thầy cố khoa Quản trị kinh tê doanh, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn ThS. Trần Hoàng đã giúp đỡ tận tình cho em để giúp bài Khóa luận tốt nghiệp lần này được hoàn thành. h Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Hoàng, người đã nhiệt tình in hướng dẫn và cho em những lời khuyên hữu ích trong quá trình em thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này. ̣c K Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập, rèn luyện tại trường. Sau cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý ho nội bộ cùng toàn thể anh chị làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành thời gian thực tập tại Ngân hàng và cung cấp cho em những tài liệu, số liệu cần thiết để có thể ại hoàn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại Đ Ngân hàng có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô và anh chị trong Ngân hàng. ̀ng Đó sẽ là những hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này. Huế, tháng 01 năm 2020 ươ Sinh viên Phạm Lê Hoàng Linh Tr
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MỤC LỤC MỤC LỤC .......................................................................................................................i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT........................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ...................................................................... vii uê ́ PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................................2 tê 2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 h 3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3 in 3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3 ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: ..........................................................................3 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ........................................................................4 ho 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................4 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.................................................................4 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..................................................................4 ại 4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .................................................................5 Đ 4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) ..............................................................5 4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................5 ̀ng 4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan..............................................................................6 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................................7 ươ 6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................7 PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................9 Tr CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................................................................................9 1.1 Cơ sở lý luận..............................................................................................................9 1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................................9 1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............9 1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................10 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.2 Năng suất lao động ...............................................................................................12 1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động ......................................................................12 1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động ..........................................................................13 1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng .......................................................................................................................................15 1.2 Một số công trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và năng suất lao động ....................................................................................................16 uê ́ 1.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước............................................................16 ́H 1.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước ............................................................16 1.2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .....................................................17 tê CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI h NHÁNH PHÚ XUÂN ..................................................................................................21 in 2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ......21 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và ̣c K Phát triển Việt Nam .......................................................................................................21 2.1.1.1 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh ...................................................................22 2.1.1.2 Tổ chức nhân sự ................................................................................................23 ho 2.1.2 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân.............................................................................................................23 2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và ại Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân ...................................................................23 Đ 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân...........................................................................................24 ̀ng 2.1.2.2.1 Mô hình tổ chức..............................................................................................24 2.1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận .................................................25 2.1.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và ươ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ..................................................................26 2.1.2.4 Thực trạng nguồn lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát Tr triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ..........................................................................29 2.1.2.4.1 Về số lượng lao động......................................................................................30 2.1.2.4.2 Về cơ cấu lao động .........................................................................................30 2.1.2.4.2.1 Theo giới tính ..............................................................................................30 2.1.2.4.2.2 Theo trình độ học vấn..................................................................................31 2.1.2.4.2.3 Theo trình độ ngoại ngữ ..............................................................................32 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.1.2.4.2.4 Theo độ tuổi.................................................................................................33 2.1.2.5 Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân.........................................34 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân.............................35 2.2.1 Mục tiêu đào tạo ...................................................................................................35 2.2.2 Nguyên tắc đào tạo ...............................................................................................35 uê ́ 2.2.3 Quy trình đào tạo ..................................................................................................35 ́H 2.2.3.1 Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch ..........................................................35 2.2.3.2 Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch ..........................................42 tê 2.2.4 Định mức chi đào tạo............................................................................................42 2.2.4.1 Chi thù lao giảng dạy.........................................................................................42 h 2.2.4.2 Chi phí khảo thí .................................................................................................44 in 2.2.4.3 Chi phí biên dịch tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo, chi phí biên dịch đối với giảng viên nước ngoài ...................................................................................................45 ̣c K 2.2.4.4 Chi tiền nghỉ cho giảng viên, học viên và cán bộ quản lý lớp học....................45 2.2.4.5 Chi phí tổ chức ăn tập trung (chỉ đối với khóa học tập trung do Trụ sở chính tổ chức) ..............................................................................................................................45 ho 2.2.4.6 Chi hỗ trợ sinh hoạt ...........................................................................................45 2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................47 2.3 Thực trạng về năng suất lao động của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và ại Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ..................................................................51 2.3.1 Tình hình năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc giai đoạn 2016 – Đ 2018 ...............................................................................................................................52 2.3.2 Tình hình năng suất lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân giai đoạn 2016 – ̀ng 2018 ...............................................................................................................................53 2.4 Đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao ươ động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân ..................................................................................54 2.4.1 Đặc điểm phiếu điều tra........................................................................................54 Tr 2.4.2 Mô tả mẫu điều tra................................................................................................54 2.4.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha..............................................57 2.4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy ..............................62 2.3.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson ..................................................................63 2.4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.............................................................64 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..................................................................64 2.4.4.4 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư.................................................................65 2.4.4.5 Đa cộng tuyến....................................................................................................66 2.4.4.6 Tự tương quan ...................................................................................................66 2.4.4.7 Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính ..................................................................66 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................68 uê ́ 2.5.1 Ưu điểm ................................................................................................................69 2.5.2 Hạn chế .................................................................................................................70 ́H 2.5.3 Nguyên nhân.........................................................................................................71 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ tê PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN ....................................................72 h 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt in Nam - Chi nhánh Phú Xuân...........................................................................................72 ̣c K 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân...............................................................................................................................73 3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo .............................73 ho 3.2.2 Công tác tổ chức đào tạo ......................................................................................74 3.2.3 Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo...............................................................74 ại 3.2.4 Một số giải pháp khác...........................................................................................75 PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................77 Đ 1. Kết luận......................................................................................................................77 2. Kiến nghị ...................................................................................................................78 ̀ng TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................79 PHỤ LỤC .....................................................................................................................82 ươ Tr SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt: Ý nghĩa: TMCP Thương mại cổ phần BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam uê ́ Ngân hàng BIDV Phú Xuân Ngân hàng BIDV – chi nhánh Phú Xuân APO Tổ chức năng suất châu Á ́H VPC Trung tâm Năng suất Việt Nam tê MHB Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long h ĐVT Đơn vị tính QCĐT in Quy chế đào tạo ̣c K HĐQT Hội đồng quản trị HĐKT Hội đồng kiểm tra ho TCTC Tài chính tổ chức PGD ại Phòng Giao dịch Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ...............................................................................18 Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................19 Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 .......27 Bảng 2.2 Tình hình lao động của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 ............................29 Bảng 2.3 Chi phí cho từng đối tượng ............................................................................42 uê ́ Bảng 2.4 Chi phí khảo thí..............................................................................................44 Bảng 2.5 Chi phí biên dịch tài liệu ................................................................................45 ́H Bảng 2.6 Chi phí hỗ trợ sinh hoạt..................................................................................46 Bảng 2.7 Một số Khóa đào tạo dành cho cán bộ nhân viên ..........................................47 tê Bảng 2.8 Một số thông tin về đối tượng tham gia các khóa đào tạo .............................49 Bảng 2.9 Tình hình tổ chức đào tạo tại Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Phú Xuân .......50 h Bảng 2.10 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc 52 in Bảng 2.11 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của BIDV Phú Xuân ...............53 ̣c K Bảng 2.12 Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Ngân hàng BIDV Chi nhánh Phú Xuân.....55 Bảng 2.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Chương trình đào tạo” ..........................................................................57 ho Bảng 2.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác tổ chức đào tạo” ....................................................................58 Bảng 2.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ại đối với yếu tố “Nội dung đào tạo”.................................................................................58 Bảng 2.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Đ đối với yếu tố “Công tác phát triển nguồn nhân lực”....................................................59 Bảng 2.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ̀ng đối với yếu tố “Kết quả của công tác đào tạo và phát triển” .........................................60 Bảng 2.18 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ươ đối với yếu tố “Công tác đánh giá sau đào tạo” ............................................................60 Bảng 2.19 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Năng suất làm việc”..............................................................................61 Tr Bảng 2.20 Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ............63 Bảng 2.21 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ..................................................64 Bảng 2.22 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ...........................65 Bảng 2.23 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter ....................................................66 SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................18 Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức của BIDV Phú Xuân ..........................................................24 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính...................................................................30 uê ́ Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ......................................................31 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ...................................................32 ́H Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................33 Biểu đồ 2.5 Đồ thị phần dư............................................................................................65 tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Mỗi doanh nghiệp cũng vậy, con người luôn được coi là vốn quý nhất, là yếu tố trung tâm uê ́ hàng đầu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong thời đại công nghệ kỹ thuật phát triển vũ bão như hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ ́H vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ. Chính vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên tê chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành là một doanh nghiệp mạnh, tạo ra được lợi h thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. in Trong nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, cùng với các ngành kinh tế khác, ngân hàng là một trong các mắt xích quan trọng tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng, ̣c K tạo đà phát triển cho nền kinh tế nước ta. Đây là một ngành hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, vì vậy yếu tố về con người được xem trọng hơn hết. Một ngân hàng ho có đội ngũ nhân viên chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh chóng đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra và có được chỗ đứng nhất định trong ngành. Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao năng suất làm việc của ại nhân viên là vấn đề cấp bách nhất hiện nay đối với các ngân hàng. Đ Có rất nhiều yếu tố tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên ̀ng trong lĩnh vực ngân hàng. Trong đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều quan trọng và tất yếu hơn cả. Mặc dù vậy, vẫn còn các bất cập trong ươ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng như khó khăn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng; công tác đào tạo còn bất hợp lý, không phù hợp với Tr nguyện vọng của người lao động,…đã vô hình làm giảm chất lượng của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng. Với lý do đó, các ngân hàng đang ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cũng như kỹ năng cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng không thể thiếu trong mọi tổ chức. Nó là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Nhận thức được điều này, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Phú Xuân (Ngân hàng BIDV Phú Xuân) đang ngày một hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng nguồn nhân lực uê ́ mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới để giúp đội ngũ nhân viên ́H của mình có năng suất làm việc tốt nhất. Nhận thấy Ngân hàng đang rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển tê nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động của nhân viên, tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất h lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và in Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân” làm khóa luận tốt nghiệp. ̣c K 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung ho Nghiên cứu và đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Từ đó ại đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cũng như gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối Đ với Ngân hàng BIDV Phú Xuân. ̀ng 2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định những yếu tố cấu thành đào tạo và phát triển có tác động đến năng ươ suất lao động của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Kiểm định mối liên hệ các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tr đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động, ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn uê ́ nhân lực đến năng suất lao động. ́H Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. tê 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu h tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân, 15A Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên – Huế. in ̣c K Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ giai đoạn 2016 – 2018. ho Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát với đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân từ tháng 09 đến ại tháng 12 năm 2019. Đ 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định ̀ng lượng. ươ 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển Tr nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân, xem xét những yếu tố nào của đào tạo và phát triển có tác động đến việc làm tăng năng suất lao động của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua: SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Thứ nhất: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia với các đối tượng cụ thể là: nhà quản trị cao cấp tại ngân hàng, cán bộ nhân sự (phụ trách công tác đào tạo tại ngân hàng), giảng viên đại học giảng dạy về ngành nhân sự. Đây là những đối tượng có kiến thức chuyên sâu cũng như hoạt động thực tiễn nên là một nguồn thông tin đáng tin cậy. uê ́ Thứ hai: Sử dụng các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt về các yếu tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ́H của ngân hàng để phỏng vấn cán bộ ngân hàng. Từ hai nguồn thông tin này, kết hợp với lý thuyết là cơ sở để xây dựng bảng câu tê hỏi khảo sát phục vụ phần nghiên cứu định lượng tiếp theo. h 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu in ̣c K 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập thông tin và số liệu về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, báo cáo về vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của Ngân hàng BIDV Phú từ ho phòng Quản lý nội bộ từ năm 2016 – 2018, và các bài báo trên tạo chí, sách, tài liệu Internet… ại 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đ Tiến hành điều tra trực tiếp toàn bộ đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 11 năm 2019 đến ngày ̀ng 10 tháng 11 năm 2019 bằng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập các thông tin cần thiết. ươ Thiết kế bảng hỏi: Tr Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phòng, ban của Ngân hàng BIDV Phú Xuân. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty và thu thập thông tin về năng suất lao động của nhân viên. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ ( 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý). uê ́ Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và 10 cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân xem họ có hiểu đúng ́H từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng tê cho công việc phỏng vấn chính thức. h 4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu in Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tiến hành kiểm tra, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục ̣c K phân tích thống kê của phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2016 với một số phương pháp phân tích như sau: ho 4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ại thâm niên làm việc và vị trí làm việc. Đ 4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức ̀ng độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng biến ươ với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu. Tr Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đi lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên (Theo Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). uê ́ Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được ́H xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo. tê 4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan h Mô hình hồi quy tuyến tính như sau: in Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3X3 +…+ βiXi + ei ̣c K Trong đó: Y: Đánh giá chung về năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. ho Xi: Yếu tố thứ i. β0: Hằng số. ại βi: Các hệ số hồi quy (i>0). Đ ei: Sai số của phương trình hồi quy Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều ̀ng chỉnh. Hệ số này càng gần với 1 thì mô hình càng phù hợp, càng gần với 0 thì mô hình kém phù hợp. ươ Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ Tr thuộc. Cặp giả thiết: Ho: Không có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0. Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua việc nghiên cứu tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực uê ́ đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân sẽ góp ́H phần giúp các nhà lãnh đạo và cấp quản lý của Ngân hàng tham khảo, có cái nhìn tổng quát về thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chiến tê lược cụ thể để tăng năng suất lao động của nhân viên, giúp Ngân hàng đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình, sớm đạt được những h mục tiêu đã đề ra. 6. Kết cấu đề tài in ̣c K Đề tài gồm 3 phần chính: PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ho Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, đưa ra mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa ại nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài. PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đ Trong phần này bố cục gồm 3 chương: ̀ng Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn. Chương 2: Đánh giá sự tác động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân ươ lực đến năng suất lao động tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Tr Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong quá trình phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những đề xuất kiến nghị cho Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên. uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận uê ́ 1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ́H 1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay tê nguồn nhân lực của nó. Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ h thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế in độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, ̣c K sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn ho bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, ại bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm Đ chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. ̀ng Còn trong phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết ươ hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009). Tr Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ nẵng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên uê ́ hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập ́H có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tê tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng h phát triển lớn mạnh”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) in Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: ̣c K Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình ho học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) ại Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người Đ bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương ̀ng lai”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước ươ mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Tr 2012) 1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của uê ́ cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người ́H lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa. Như vậy, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thõa mãn tê được các mục đích sau: h Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên in thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó, nâng ̣c K cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: đào tạo và phát triển giúp các nhà ho quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới và các yếu tố khác. ại Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý Đ nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. ̀ng Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chương ươ trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Tr Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược