1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động trực tiếp với công ty. Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́ Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́ Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ `của quý thầy cô, gia đình và bạn uê ́ bè. Quan trọng hơn, thực

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 55

Ngày tạo 10/4/2021 10:28:51 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.66 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tíc... (.pdf)

Xem mẫu

  1. Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́
  2. Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́
  3. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ `của quý thầy cô, gia đình và bạn uê ́ bè. Quan trọng hơn, thực tập là thời gian để sinh viên thử sức với công việc, định hướng nghề nghiệp tương lai cho bản thân. Tự tin hơn khi va chạm môi trường thực tế khi kết thúc chương trình học tập của mình. ́H Trước hết cho tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học tê kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình của quý thầy cô cùng sự giúp đỡ của các bạn đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. h Đặc biệt cho tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Hoàng Thị Diệu Thúy. Cảm ơn cô, cô là người đã tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tôi hoàn thành khóa luận này. in ̣c K Càng không thể không nhắc đến lời cảm ơn Ban lãnh đạo của quý công ty và chị Phạm Thị Thúy và chị Lê Duy Minh Tâm đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian tôi thực tập và làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế nói chung và phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu May nói riêng. Chân thành cảm ơn ho đến toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi khảo sát thu thập dữliệu để hoàn thành bài nghiên cứu này. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân còn hạn chế về kinh ại nghiệm nên khóa luận này không thểtránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quýthầy cô đểtôi có điều kiệnbổsung, nâng Đ cao ý thức của mình vàphục vụtốt hơnchocông tác thực tế. Với sựbiết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn! ̀ng Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện ươ Lê Ngọc Nguyên Phương Tr
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:...............................................................2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................................2 uê ́ 2.2 Câu hỏi nghiên cứu:...................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................2 ́H 3.1 Đối tượng nghiên cứu:...............................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................................2 tê 4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................3 h 4.1 Phương pháp thu thập số liệu: ...................................................................................3 in 4.1.1 Số liệu thứ cấp: .......................................................................................................3 4.1.2 Số liệu sơ cấp:.........................................................................................................3 ̣c K 4.2 Phương pháp phân tích số liệu: .................................................................................4 4.2.1 Số liệu thứ cấp: .......................................................................................................4 ho 4.2.2 Số liệu sơ cấp:.........................................................................................................4 5. Cấu trúc khóa luận:......................................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 ại CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO Đ ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC..........................................................................................7 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động:....................................................7 ̀ng 1.1.1 Người lao động:......................................................................................................7 1.1.2 Sự gắn bó của người lao động: ...............................................................................7 ươ 1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: ..............8 1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: ..........................................................................8 Tr 1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: ........................................................................9 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: ............10 1.3.1 Bản chất công việc: ..............................................................................................10 1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc: .......................................................................10 1.3.3 Thu nhập:..............................................................................................................11 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.4 Khen thưởng – động viên: ....................................................................................12 1.3.5 Đồng nghiệp: ........................................................................................................12 1.3.6 Lãnh đạo: ..............................................................................................................13 1.3.7 Đào tạo và phát triển: ...........................................................................................13 1.4. Mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động .........................14 uê ́ CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚITỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾPTẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ .............16 ́H 2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế......................................................16 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty: ................................................................................17 tê 2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018:........................................18 2.1.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018:.........................................19 h in 2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế:..................21 2.2.1 Thành phần của thang đo:.....................................................................................21 ̣c K 2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo: ...............................................................................22 2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế...................................................................................22 ho 2.3.1 Thống kê mô tả .....................................................................................................23 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................25 ại 2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................................28 Đ 2.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập...........................................................................28 2.4.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc..............................................................................31 ̀ng 2.5 Phân tích tương quan ...............................................................................................32 2.6 Phân tích hồi quy .....................................................................................................34 ươ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰGẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠICÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ .............37 Tr 3.1 Giải pháp về cải thiện chính sách tiền lương: .........................................................37 3.2. Giải pháp về tổ chức quản lý:.................................................................................38 3.3 Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên: ..............................................38 3.4. Các giải pháp khác: ................................................................................................39 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................40 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1. Kết luận: ....................................................................................................................40 2. Kiến nghị: ..................................................................................................................41 3. Giới hạn của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: .....................................41 3.1 Giới hạn của đề tài:..................................................................................................41 3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: ......................................................................41 uê ́ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................43 PHỤ LỤC ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018...................................18 Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 ...................................19 Bảng 2.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc ....25 uê ́ Bảng 2.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập ...........................................26 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động viên ..................26 ́H Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp......................................26 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo............................................27 tê Bảng 2.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển .........................27 h Bảng 2.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Gắn bó với tổ chức............................28 in Bảng 2.10. Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập.......................................29 Bảng 2.11: Phương sai trích các biến độc lập ...............................................................29 ̣c K Bảng 2.12. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập .......................................................30 Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barlett cho sự gắn bó với tổ chức .............................31 ho Bảng 2.14: Phương sai trích biến phụ thuộc .................................................................31 Bảng 2.15: Ma trận nhân tố của thang đo sự gắn bó với tổ chức ..................................32 Bảng 2.16. Ma trận tương quan giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu .........32 ại Bảng 2.17: Tóm tắt hồi quy...........................................................................................34 Đ Bảng 2.18. Phân tích ANOVA .....................................................................................35 Bảng 2.19. Phân tích hồi quy.........................................................................................35 ̀ng ươ Tr SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 ...........................18 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016 .................................19 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2017 .................................20 uê ́ Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2018 .................................20 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát...........................................................23 ́H Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát..............................................24 Biểu đồ 2.7 Cơ cấu thâm niên của đối tượng được khảo sát.........................................24 tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Nhân lực luôn luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự hình thành và phát triển của một doanh nghiệp. Nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất nói chung cũng như các doanh nghiệp dệt may nói riêng. Các công ty kinh doanh trong uê ́ lĩnh vực dệt may luôn cần có một số lượng nhân lực lớn. Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của công nghệ cũng như việc toàn cầu hóa sản xuất, ́H các doanh nghiệp, nhà máy mọc lên ngày một nhiều, các doanh nghiệp trong nước không chỉ phải cạnh tranh với nhau mà còn phải cạnh tranh với các đối thủ là các tê doanh nghiệp nước ngoài. Việt Nam hiện đang là một địa điểm lý tưởng đối với các h doanh nghiệp lớn trên toàn thế giới bởi những lợi thế của một quốc gia đang phát triển: in nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ và dần được nâng cao tay nghề. Vậy với một công ty kinh doanh lĩnh vực dệt may, cần số lượng nhân lực lớn, việc ̣c K giữ chân được người lao động, có được sự cam kết gắn bó của họ chính là một việc mang tính sống còn. Và việc làm thế nào để có được sự cam kết gắn bó đó, vẫn luôn là ho một bài toán khó đối với các nhà lãnh đạo của công ty. Dệt May Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập ngày 26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi, ại vải dệt kim và hàng may mặc. Công ty có 7 nhà máy thành viên với hơn 5.300 cán bộ Đ công nhân lao động, doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm của công ty được xuất khẩu đi rất nhiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan,… ̀ng Với hơn 5.300 cán bộ công nhân viên, trong đó có hơn 5.200 người lao động trực tiếp và 100 người lao động gián tiếp. Bài toán đặt ra cho công ty CP Dệt May Huế ươ chính là làm sao để có thể đạt được sự cam kết gắn bó của người lao động nói chung và đối với người lao động trực tiếp nói riêng. Việc giữ được một công nhân lành nghề Tr có thể giúp cho công ty tiết kiệm được một khoản tiền lớn cho việc đào tạo cũng như tuyển dụng. Xuất phát từ những lý do đó, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.” để làm đề tài viết khóa luận, nhằm nghiên cứu thực trạng và SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đưa ra các giải pháp có hiệu quả nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu nghiên cứu: - Mục tiêu chung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn uê ́ bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động trực tiếp với công ty. ́H - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức của tê người lao động. + Phân tích, đánh giá những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người h in lao động trực tiếp với công ty CP Dệt May Huế. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của ̣c K người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu: + Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao ho động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế như thế nào? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ại 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp. ̀ng Đối tượng được chọn khảo sát là người lao động trực tiếp hiện đang làm việc tại các nhà máy may 1, 2, 3 của công ty Cổ phần Dệt May Huế. ươ 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Phân tích các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của Tr người lao động trực tiếp với tổ chức tại công ty CP Dệt May Huế. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công ty CP Dệt May Huế. - Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: Từ 16/09/2019 đến 22/12/2019. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Phương pháp thu thập số liệu: 4.1.1 Số liệu thứ cấp: - Thông tin cần thu thập: + Thu thập những tài liệu về các lý thuyết liên quan đến sự cam kết gắn bó với tổ uê ́ chức của người lao động trực tiếp; Các thông tin về ngành dệt may thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. ́H + Các báo cáo về thống kê kết quả kinh doanh; Cơ cấu tổ chức; Tình hình lao động; Nguồn vốn; Tài sản. tê 4.1.2 Số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được sử dụng trong đề tài này được thu thập thông qua bảng câu h in hỏi khảo sát được soạn sẵn. Các ý kiến được đo lường bằng thang đo Likert: 1 điểm (hoàn toàn không đồng ý), 2 điểm (không đồng ý), 3 điểm (trung lập), 4 điểm (đồng ý) ̣c K đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện.  Thiết kế bảng hỏi: ho Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được chọn khảo sát là công nhân đang làm việc tại nhà máy May 1, 2, 3 ại tại công ty CP Dệt May Huế, bảng hỏi được phát theo phương pháp thuận tiện. Bảng Đ hỏi sử dụng toàn bộ câu hỏi đóng. Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức. ̀ng Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1. Hoàn toàn không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Trung lập, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý) ươ Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 công nhân xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp Tr những thông tin được hỏi không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Mẫu điều tra: Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố đòi hỏi cỡ mẫu khá lớn. Theo Hair và cộng sự (2006), tối thiểu mẫu phải đạt 100, một số nhà nghiên cứu khác đưa ra quy tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu lấy theo quy tắc này thì với 24 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là uê ́ 24*5=120. Để đảm bảo tính tin cậy, chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 120 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu thu về đạt mức này thì sẽ phát đi 150 phiếu hỏi. ́H 4.2 Phương pháp phân tích số liệu: 4.2.1 Số liệu thứ cấp: tê Tổng hợp và phân tích các dữ liệu, thông tin thu được từ những khóa luận, sách báo, báo cáo, nghiên cứu, các số liệu về tình hình lao động của công ty để phục vụ cho mục h in đích nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 4.2.2 Số liệu sơ cấp: ̣c K . Các số liệu thu thập được từ các bảng hỏi được mã hóa và tiến hành dùng chương trình SPSS phiên bản 20 để phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy,… ho  Phương pháp phân tích dữ liệu: Thông qua phần mềm SPSS 20 Sau khi thu thập thông tin từ những bảng hỏi, các số liệu được gạn lọc, kiểm tra, ại mã hóa, nhập liệu và làm sạch, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau: Đ - Phân tích mô tả: thống kê mô tả các thuộc tính tổng thể của mẫu điều tra: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc,… ̀ng - Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến không ươ đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng phải >0,3, nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. - Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố được uê ́ sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố khám pháđể nhận diện các khía cạnh trong cam ́H kết gắn bó nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa tê đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: h in • KMO ≥ 0,5. • Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05). ̣c K • Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988). • Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998). • Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax. ho • Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003). • Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3 ại (Jabnoun & Al-Timimi, 2003). Đ - Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực ̀ng hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp ươ của mô hình bằng hồi quy F.Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 20. Tr Mô hình hồi quy: Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi Trong đó: Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức Xi: Yếu tố thứ i SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy β0: Hằng số βi: Các hệ số hồi quy (i>0) Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ uê ́ thuộc. + Cặp giả thiết: ́H H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc tê + Mức ý nghĩa kiểm định là 95% Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: h in Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0 Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 ̣c K - Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần, qua đó đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần. ho 5. Cấu trúc khóa luận: Phần I: Đặt vấn đề ại Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Đ Chương 1: Tổng quan về sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Chương 2: Phân tích sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty ̀ng CP Dệt May Huế. Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao ươ động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị Tr SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 6
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động: 1.1.1 Người lao động: uê ́ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo ́H hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG) tê Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử h dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận in giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả công, điều kiện lao ̣c K động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 1.1.2 Sự gắn bó của người lao động: Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là ho trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là ại sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để Đ duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al. , 1996, P.302) Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt ̀ng cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó ươ của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi. (2007).” Tr Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình. 1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: uê ́ Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm ́H quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của tê con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, h in các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào ̣c K bậc thấp nhất. - Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh học, con người thường hướng về nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản cũng như ho tính mạng, sức khỏe, gia đình… - Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, ại mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là Đ thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu ̀ng giao tiếp để phát triển. - Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt ươ đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: Tr quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. - Nhu cầu tự thân vận động hay những nhu cầu về tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy uê ́ ́H tê 1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: h Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi. Nó cho con in người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn ̣c K lặp lại một hành vi hoặc ngược lại. ; - Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland: + Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách ho trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm. + Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ ại tốt đẹp với mọi người. Đ + Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác. ̀ng - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không. ươ - Lý thuyết công bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc. Nó liên quan đến mức độ chắc Tr chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được. Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bỏi nhân viên và một người khác cùng làm một công việc. Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng để tham chiếu. - Lý thuyết tăng cường: SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý…) + Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ…) 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: uê ́ 1.3.1 Bản chất công việc: “Công việc cụ thể mà tôi phải làm là gì?”, đó luôn luôn là một câu hỏi mà một ́H người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phải làm luôn luôn có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là tê một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm công việc đó hay không. Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm công việc mà họ không yêu h in thích nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn được mong muốn và hài lòng với công việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ ̣c K chức hơn. Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố Bản chất công việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu ho được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ ại khiến cho họ cảm thấy hài lòng với công việc. Đ Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến: - Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn ̀ng - Công việc hiện tại thú vị - Công việc có nhiều thách thức ươ 1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc: Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự Tr cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc. Đặc biệt là đối với những người lao động trực tiếp làm việc trong các nhà máy thì nhân tố điều kiện và môi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị đáp ứng đủ điều kiện làm việc thì năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ tinh thần SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu hơn tại công ty. Còn nếu ngược lại, phải làm trong môi trường làm việc nóng bức hay giá lạnh, môi trường xung quanh ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, không muốn gắn bó với công ty, tinh thần uể oải, bất mãn với công việc. Ngoài ra, nếu làm việc trong một môi trường thoải mái vui vẻ cũng uê ́ sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. ́H Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biến: - Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng tê - Điều kiện làm việc thoáng khí - Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ h in 1.3.3 Thu nhập: Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với ̣c K sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà người lao động quan tâm hàng đầu. Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động nuôi sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu ho nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của người lao động. ại Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối Đ lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn. Sự bất mãn đến từ ̀ng thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người lao động. Hoặc đối với những người lao động có cùng vị trí, năng lực, thâm niên, nếu ươ mức thu nhập của họ khác nhau thì cũng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Một công ty nếu có chế độ lương thưởng rõ ràng và lộ trình tăng lương thường Tr xuyên sẽ thu hút được nhiều người lao động mới cũng như giữ chân những lao động hiện có của công ty. Chế độ lương thưởng chính là một trong những thứ cần được lãnh đạo quan tâm một cách đặc biệt. Trong nghiên cứu này, nhân tố Thu nhập được xem xét qua các biến sau: - Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc - Việc trả lương của công ty rất công bằng (so sánh giữa các công nhân cùng cấp bậc, tay nghề, điều kiện làm việc) 1.3.4 Khen thưởng – động viên: Khen thưởng khi người lao động đạt được thành tích tốt trong công việc. Nó khuyến uê ́ khích người lao động nỗ lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao và nâng cao tinh thần thi đua của người lao động. Một chế độ khen thưởng rõ ràng không chỉ ́H nâng cao tinh thần thi đua của người lao động mà nó còn có thể tạo nên một bước đệm vững chắc để công ty thu hút được nhân lực. tê Động viên là sự thể hiện tinh thần đồng cảm của công ty đối với sự khó khăn của người lao động. Khiến cho người lao động cảm thấy được quan tâm, giúp đỡ, được h in cảm thông chia sẻ. Các hoạt động động viên được diễn ra thường xuyên sẽ khiến cho người lao động thêm gắn kết với tổ chức, từ đó cam kết gắn bó với tổ chức. ̣c K Yếu tố Khen thưởng – động viên được đo lường thông qua: - Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn - Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng ho - Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý 1.3.5 Đồng nghiệp: ại Đồng nghiệp thật sự là một nhân tố vô cùng quan trọng khi xem xét đến các nhân tố Đ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Trên thực tế, chúng ta ở bên đồng nghiệp nhiều hơn so với gia đình. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với ̀ng nhau cũng vì vậy mà trở nên quan trọng. Quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ khiến cho người lao động không cảm thấy chán nản mà cảm thấy đi làm như được ở bên bạn bè, không ươ khí làm việc cũng vì vậy mà trở nên thoải mái. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt còn khiến cho kết quả làm việc được nâng cao và tiết Tr kiệm thời gian hơn. Không ai muốn làm việc trong môi trường thiếu thân thiện, quá mức ganh đua và hãm hại lẫn nhau. Được làm việc ở trong môi trường mọi người yêu thương giúp đỡ lẫn nhau sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn. Các yếu tố về Đồng nghiệp được xem xét đến bao gồm: - Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 12
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược