1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trên đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Đề xuất giải pháp phù hợp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ho ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM V

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 152

Ngày tạo 10/4/2021 11:16:05 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.51 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tíc... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ho ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ại TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠ Đ g ̀n ươ Tr TÔ PHƯƠNG HÀ NIÊN KHÓA: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê KHÓA LUẬ h in ̣c K PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ho TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT HUẾ ại Đ ̀ng ươ Giáo viên hướng dẫn: Tr TÔ PHƯƠNG HÀ TS. HOÀNG THỊ DIỆU THÚY - 2020 Huế, tháng 04 năm 2020
  3. Lời Cám Ơn ! Lời đầu tiên, với lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất, tôi xin trân trọng cám ơn đến quý Thầy Cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thiện tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đặc biệt, tôi xin uê ́ bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Hoàng Thị Diệu Thúy – là giáo viên trực tiếp ́H hướng dẫn và chỉ bảo tôi làm đề tài này. Cô là người đã tận tình giúp đỡ, định hướng, tê chỉ dẫn phương pháp, chỉnh sửa để tôi có thể hoàn thành đề tài một cách trọn vẹn nhất. h in Lời cám ơn tiếp theo, tôi xin chân thành gửi đến Ban giám đốc cùng các Cô, ̣c K Chú, Anh, Chị hiện đang công tác tại Công Ty TNHH Phát Đạt Huế đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ cho tôi được tiếp xúc với công việc thực tế. Đặc biệt, tôi xin gửi lời ho cảm ơn đến anh Lê Quang Hy – Trưởng Phòng Kinh Doanh và chị Lê Thị Thu – Trưởng Phòng Kế Toán đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực ại tập. Đ Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đế ạn bè - những g người luôn cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu ̀n này một cách tốt nhất có thể. ươ Do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, mặc dù tôi đã cố gắng hết mình Tr nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ Quý công ty, các Thầy Cô để tôi tích lũy thêm kinh nghiệm và hoàn thiện đề tài được tốt hơn. Tôi xin chân thành cám ơn! Huế, tháng 04 năm 2020 Sinh viên
  4. Tô Phương Hà MỤC LỤC MỤC LỤC .................................................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................v DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 uê ́ 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 ́H 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ...............................................................3 tê 2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3 2.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................3 h in 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................4 ̣c K 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................4 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................4 ho 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4 4.1. Phương pháp thu thập Số liệu thứ cấp......................................................................4 ại 4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................................................5 Đ 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................5 5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................8 ̀n g PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................10 ươ CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ................................................................................................................10 Tr 1.1. Một số vấn đề cơ bản liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ..................10 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc..........................................................................10 1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc ....................................................................10 1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ........................................12 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc...........................................................13 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .........................................................13 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ....................................................................16
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2.3. Học thuyết cân bằng của Stacy Adams ...............................................................19 1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ................................................................20 1.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner...............................................22 1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại...................................23 1.3. Mô hình nghiên cứu liên quan................................................................................25 1.3.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài..........................................................................25 1.3.2. Mô hình nghiên cứu trong nước ..........................................................................27 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...............................32 uê ́ 1.4.1. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................32 ́H 1.4.2. Đặc điểm công việc .............................................................................................34 tê 1.4.3. Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi......................................................35 1.4.3.1. Chính sách tiền lương, phụ cấp lương..............................................................35 h in 1.4.3.2. Chính sách tiền thưởng.....................................................................................38 1.4.3.3. Chính sách về trợ cấp, phúc lợi ........................................................................40 ̣c K 1.4.4. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................................41 1.4.5. Quan hệ với đồng nghiệp.....................................................................................44 ho 1.4.6. Phong cách lãnh đạo ............................................................................................45 ại 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................46 Đ CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT .........51 ̀n g 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt ..................................................................51 ươ 2.1.1. Khái quát chung về công ty TNHH Phát Đạt ......................................................51 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt .........56 Tr 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019 ...............................................................................................................................57 2.1.3.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019 ...............................................................................................................................57 2.1.3.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019 ...................................................................................................................61 SVTH: Tô Phương Hà ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.4. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019 .......................................................................................................................................64 2.1.5. Chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi tại công ty TNHH Phát Đạt .......................................................................................................................................67 2.1.6. Chính sách đào tạo, thăng tiến tại công ty TNHH Phát Đạt................................70 2.2. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế .................................................................................................72 2.2.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát ...............................................................................72 uê ́ 2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)....................75 ́H 2.2.2.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập..............................................75 tê 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ...................................76 2.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .....................................79 h in 2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................81 2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................................................................84 ̣c K 2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ....................84 2.2.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy...............................................................................85 ho 2.2.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình....................................................................86 ại 2.2.4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................................86 Đ 2.2.4.5. Phân tích hồi quy ..............................................................................................87 2.2.4.6. Xem xét tự tương quan và đa cộng tuyến.........................................................91 ̀n g 2.2.4.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .........................................................92 ươ 2.2.5. Đánh giá của nhân viên về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt...........................................................................93 Tr 2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Phong cách lãnh đạo” ...........93 2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi” ........................................................................................................................95 2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Đặc điểm công việc” ............96 2.2.5.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”....98 2.2.5.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Động lực làm việc”...............99 2.3. Đánh giá chung.....................................................................................................100 SVTH: Tô Phương Hà iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT .................102 3.1. Định hướng của công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới ..............................102 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt .....................................................................................................................................103 3.2.1. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Phong cách lãnh đạo ....................................104 3.2.2. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi ...........105 3.2.3. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Đặc điểm công việc .....................................108 uê ́ 3.2.4. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp.............................109 ́H PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................111 tê 1. Kết luận....................................................................................................................111 2. Kiến nghị .................................................................................................................112 h in DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................114 PHỤ LỤC ...................................................................................................................120 ̣c K PHỤ LỤC 1. MÃ HÓA THANG ĐO.......................................................................120 PHỤ LỤC 2. BẢNG HỎI KHẢO SÁT....................................................................123 ho PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS ...........................................127 ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Tô Phương Hà iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow vào thực tế doanh nghiệp ...................15 Bảng 1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố - F. Herzberg...............................................17 Bảng 1.3. Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F. Herzberg .......................19 Bảng 1.4. Thang đo các biến nghiên cứu ......................................................................48 Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt..................................55 Bảng 2.2. Danh mục các mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Phát Đạt.55 Bảng 2.3. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của công ty TNHH Phát Đạt qua 3 uê ́ năm 2017 – 2019 ...........................................................................................................58 ́H Bảng 2.4. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt năm tê 2017 - 2019....................................................................................................................61 Bảng 2.5. Cơ cấu tổ chức lao động công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019...65 h in Bảng 2.6. Đặc điểm đối tượng khảo sát ........................................................................72 ̣c K Bảng 2.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ..........................................76 Bảng 2.8. Rút trích nhân tố biến độc lập .......................................................................77 ho Bảng 2.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc......................................79 Bảng 2.10. Rút trích nhân tố biến phụ thuộc.................................................................80 ại Bảng 2.11. Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập .........................................82 Đ Bảng 2.12. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc ...........................................83 Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson.....................................................................84 ̀n g Bảng 2.14. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..............................................................86 ươ Bảng 2.15. Kiểm định ANOVA ....................................................................................86 Bảng 2.16. Hệ số phân tích hồi quy...............................................................................87 Tr Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Phong cách lãnh đạo” ..................93 Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi” .................................................................................................................................95 Bảng 2.19. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Đặc điểm công việc”....................96 Bảng 2.20. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Quan hệ với đồng nghiệp” ...........98 Bảng 2.21. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm “Động lực làm việc” ......................99 SVTH: Tô Phương Hà v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Quá trình tạo động lực ...................................................................................11 Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................14 Hình 1.3. Cán cân đo lường tiêu chuẩn tham chiếu trên thị trường của Học thuyết cân bằng của J. Stacy Adams ...............................................................................................19 Hình 1.4. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..................................................20 Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................47 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phát Đạt ................................................56 uê ́ Hình 2.2. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................93 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Tô Phương Hà vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) EFA Exploratory Factor Analysis uê ́ KMO Kaiser – Meyer - Olkin ́H tê VIF Variance Inflation Factor h JDI in Job Decriptive Index ̣c K TMCP Thương mại cổ phần ho BHXH Bảo hiểm xã hội ại Đ BHYT Bảo hiểm y tế ̀n g TSCĐ Tài sản cố định ươ Tr ĐVT Đơn vị tính TNDN Thu nhập doanh nghiệp SVTH: Tô Phương Hà vii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu đối với bất kì những doanh nghiệp nào tham gia nền kinh tế thị trường. Khi càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn và gay gắt hơn. Một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có. Nếu như trước đây vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là một công cụ cạnh tranh uê ́ đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh có hiệu quả ́H nhất. Người lao động được xem như là một tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết tê định đến sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình, luôn trung thành với doanh nghiệp được xem là h in thành công hơn so với doanh nghiệp có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng ̣c K đội ngũ nhân viên thiếu năng lực và tình trạng chuyển việc, bỏ việc quá nhiều. Trong quá trình hội nhập quốc tế, các công ty luôn đòi hỏi tìm được những người ho lao động có năng lực để phát triển doanh nghiệp mình, nâng cao năng lực cạnh tranh với các công ty nước ngoài. Để có thể thu hút được nguồn nhân lực đó, mỗi doanh ại nghiệp đều phải xây dựng những chính sách tạo động lực làm việc giúp người lao Đ động có thể tin tưởng và gắn bó dài lâu với doanh nghiệp được. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra ̀n g khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn ươ tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009) có chỉ rõ, nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 – 90% hiệu Tr suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Theo nghiên cứu của Kovach (1995) đã cho rằng, vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Cũng trong nghiên cứu của Bergmann & Scarpello (2002) thì một trong những chức năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn nữa, khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Từ đó, cho SVTH: Tô Phương Hà 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thấy rằng vai trò tất yếu và vô cùng quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực cũng như công tác tạo động lực làm việc của nhân viên đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc duy trì và phát triển hơn nguồn nhân lực tiềm năng của mỗi doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng và công ty TNHH Phát Đạt cũng không ngoại lệ. Công ty TNHH Phát Đạt đã trải qua hai thập kỉ hình thành và phát triển, cùng với những kinh nghiệm được đúc kết trong thời gian phải đối mặt với khó khăn ở giai đoạn đầu lúc mới thành lập thì cho đến nay, ban lãnh đạo Doanh nghiệp đã thấu hiểu được rằng uê ́ lao động là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với một ́H doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp sản xuất. Bên cạnh việc công ty TNHH tê Phát Đạt tìm kiếm nguồn lực lao động tiềm năng thì Doanh nghiệp luôn chú trọng công tác phân bổ, bố trí lực lượng lao động phù hợp với các nhiệm vụ các phòng ban h in cũng như phù hợp với loại hình doanh nghiệp thương mại. Hiện nay, công ty TNHH Phát Đạt đã và đang xây dựng nhiều chính sách tích cực nhằm tạo động lực làm việc ̣c K cho nhân viên trong công ty của mình như: Chính sách khen thưởng và phúc lợi, chính sách về môi trường làm việc, cung cấp đầy đủ các thiết bị cơ sở vật chất, tạo không khí ho vui tươi trong quá trình làm việc, công tác đào tạo ngắn hạn tạo điều kiện cho nhân ại viên có thể học hỏi kinh nghiệm từ những doanh nghiệp khác ở các tỉnh khác nhau. Đ Nhưng bên cạnh đó mỗi chính sách lại có mức độ ảnh hưởng đến nhân viên khác nhau, vẫn còn những tồn tại chưa khắc phục được gây áp lực công việc, sự không đồng tình ̀n g với công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo ngắn hạn,… trong nhân ươ viên dẫn đến công tác đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc thật sự chưa được thực hiện một cách tối ưu, ở một số bộ phận vẫn còn nhiều khuyết điểm trong chính Tr sách do áp lực khối lượng công việc, đôi lúc khiến không khí công việc thật sự căng thẳng và làm động lực làm việc bị giảm sút. Cùng với sự biến đổi không ngừng của xã hội cũng như nhu cầu của nhân viên đòi hỏi công tác tạo động lực phải có sự quan tâm thường xuyên. Mặt khác, bước vào thời kì công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nhu cầu về đổi mới các thiết bị gia đình hiện đại, thuận tiện trong sinh hoạt, sản xuất trở nên ngày càng bức thiết đòi hỏi công ty phải ngày càng phát triển và mở rộng hơn trong chính sách phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến SVTH: Tô Phương Hà 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty là một việc làm có ý nghĩa và từ kết quả phân tích có thể làm cơ sở giúp Công ty đề xuất ra những biện pháp phù hợp để thu hút nhân tài cũng như tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc nhằm tăng hiệu quả kinh tế và tạo nền tảng phát triển bền vững cho Công ty. Xuất phát từ các lý do trên, cùng với quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình sử dụng các chính sách tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế“ làm đề tài nghiên cứu uê ́ cho bài luận văn tốt nghiệp của mình. ́H 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu tê 2.1. Câu hỏi nghiên cứu Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty h TNHH Phát Đạt? in Mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân ̣c K viên tại công ty TNHH Phát Đạt như thế nào? Cần đưa ra những giải pháp nào để gia tăng động lực, thúc đẩy, khuyến khích, ho nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt? ại 2.2. Mục tiêu nghiên cứu Đ - Mục tiêu chung: Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. ̀n g - Mục tiêu cụ thể: ươ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về những vấn đề liên quan tới các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tr Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trên đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Đề xuất giải pháp phù hợp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. SVTH: Tô Phương Hà 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Đối tượng khảo sát: Nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. uê ́ Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Đạt tại địa chỉ 08 Mai An Tiêm, ́H Phường Tây Lộc, Thành Phố Huế. tê Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp của công ty phản ánh giai đoạn từ năm 2017 – 2019. h in + Số liệu sơ cấp được thu thập và xử lý từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020. ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập Số liệu thứ cấp ho Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn ại 2017 – 2019 từ các phòng ban trong công ty (phòng kinh doanh, phòng kế toán): Đ  Số liệu chung: - Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phát Đạt. ̀n g - Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt ươ giai đoạn 2017 – 2019. - Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – Tr 2019.  Số liệu cụ thể được Phòng kế toán cung cấp bao gồm: - Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc, trình độ học vấn, giới tính giai đoạn 2017 – 2019. - Chế độ lương, thưởng, phụ cấp của công ty TNHH Phát Đạt. - Chế độ phúc lợi của công ty TNHH Phát Đạt. - Chính sách đào tạo, thăng tiến của công ty TNHH Phát Đạt. SVTH: Tô Phương Hà 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Phương pháp khảo sát: Số liệu sơ cấp được điều tra bằng cách khảo sát toàn bộ nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt thông qua bảng hỏi đã được soạn sẵn. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý”. Hiện tại, tổng số lượng lao động trong công ty TNHH Phát Đạt là 112 lao động bao gồm các cán bộ quản lý và lãnh đạo. Trong thời điểm khảo sát, dựa trên đặc thù của công ty và khả năng tiếp cận với các cán bộ quản lý, ban lãnh đạo còn hạn chế nên uê ́ tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp toàn bộ 105 nhân viên còn lại tại các bộ phận của ́H Công ty TNHH Phát Đạt để lấy thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu. tê 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu  Số liệu thứ cấp h in Sử dụng các công cụ để tóm tắt và trình bày dữ liệu như bảng biểu, đồ thị, đại lượng thống kê mô tả như tần số, giá trị trung bình, tốc độ tăng trưởng bình quân. ̣c K  Số liệu sơ cấp Các số liệu sơ cấp sau khi được thu thập thông qua bảng hỏi sẽ được hiệu chỉnh, ho mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch và được xử lý, phân tích trên phần mềm hệ thống SPSS ại 20. Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu dưới đây: Đ - Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối ̀n g tượng khảo sát. Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả thông qua các tiêu chí tần số ươ (Frequency), Valid Percent (% phù hợp), biểu đồ và giá trị trung bình (Mean). - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Tr Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, trước tiên tiến hành kiểm định sự phù hợp của dữ liệu thông qua đại lượng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin of Sampling Adequacy). Đây là 1 chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân SVTH: Tô Phương Hà 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5  KMO  1) là đủ điều kiện phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu SPSS – tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức). Đồng thời, để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhau bằng cách sử dụng Bartlett’s test of spherricity để kiểm định các biến có tương quan với nhau hay không. Kiểm định Bartlett’s test có ý nghĩa thống kê thì phải thỏa mãn điều kiện là sig Bartlett’s Test < 0,05, điều đó chứng tỏ các biến quan sát có uê ́ tương quan với nhau trong tổng thể. ́H Phân tích nhân tố được thực hiện với phép trích Principle Components, phương tê pháp trích nhân tố dựa trên chỉ số Eigenvalue, để xác định số lượng nhân tố và lựa chọn biến phù hợp, nghiên cứu này xem xét: h in + Tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân ̣c K tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi ho mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Gerbing & Anderson, 1998). ại + Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương Đ sai trích không được nhỏ hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1998). + Phương pháp xoay nhân tố (Varimax procedure): xoay nguyên gốc các nhân tố ̀n g để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng 1 nhân tố nhằm tăng cường khả ươ năng giải thích nhân tố. Những biến nào có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, chỉ những biến nào có hệ số tải nhân tố > 0,5 mới được đưa vào các Tr phân tích tiếp theo. - Đánh giá độ tin cậy thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến được đánh giá là đủ độ tin cậy khi có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo (Nunnally & Burnstein, 1994). Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở SVTH: Tô Phương Hà 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lên đến gần 1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này, Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được. - Phân tích hồi quy đa biến: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, bước đầu tiên là tiến hành phân tích tương quan để xem xét mức độ ảnh hưởng đến biến phụ uê ́ thuộc. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nhận định rằng hệ số ́H tương quan giữa các biến có giá trị Sig < 0,05 thì hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê tê và chứng tỏ có sự tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Sau khi phân tích tương quan, ta tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích hồi quy h in tuyến tính được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các ̣c K biến độc lập lên biến phụ thuộc, nhằm mục đích kiểm tra xem mô hình hồi quy được sử dụng phù hợp đến mức nào, nếu các giả định không bị vi phạm thì mô hình hồi quy ho tuyến tính đã được xây dựng. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp ại Enter. Độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh (Hoàng Trọng Đ & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Điều kiện để kiểm tra: g - Nếu giá trị R2 hiệu chỉnh > 0,5, kết luận mô hình hồi quy là thích hợp để kiểm ̀n ươ định mô hình lý thuyết và ngược lại, kết hợp kiểm tra hệ số Durbin – Watson, nếu nằm trong khoảng từ 1 đến 3 thì hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập là không Tr xảy ra (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). - Đọc kết quả ở bảng ANOVA nếu giá trị F > 0 và giá trị Sig. < 0,05 thì kết luận mô hình hồi quy phù hợp và ngược lại. - Kiểm tra giá trị Sig. ở các biến độc lập: Nếu giá trị Sig. < 0,05 chứng tỏ biến độc lập có ý nghĩa thống kê và giải thích tốt cho biến phụ thuộc và nếu ngược lại thì chúng ta loại chúng khỏi mô hình nghiên cứu. Kết hợp với hệ số phóng đại VIF, mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị hệ số phóng đại phương SVTH: Tô Phương Hà 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sai (VIF – Variance Inflation Factor) lớn hơn hay bằng 10 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Mô hình hồi quy có dạng: Y = βo + β1X1 + β2X2 + … + βnXn + ei Trong đó: Y: Biến phụ thuộc (Biến Động lực làm việc) β0 : Hệ số chặn (Hằng số) β1 : Hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) uê ́ Xi: Các biến độc lập trong mô hình ́H ei : Biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư) tê 5. Kết cấu của đề tài Phần I. Đặt vấn đề h in Trình bày những lý do lựa chọn đề tài, các câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cho đề tài. ̣c K Phần II. Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ho Lý luận về các vấn đề liên quan đến động lực làm việc bao gồm các khái niệm ại động lực làm việc, tạo động lực lao động; lợi ích của động lực làm việc đối với cá Đ nhân, doanh nghiệp, xã hội và các học thuyết về động lực. Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu còn liên hệ và phân tích các mô hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài để có ̀n g thể đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với Công ty. ươ Chương 2. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Tr Khái quát những thông tin chung về công ty TNHH Phát Đạt Huế, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty và các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực hiện. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt thông qua số liệu sơ cấp đã thu thập được từ việc khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty. Từ đó, đề tài đánh giá mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. SVTH: Tô Phương Hà 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Đưa ra những giải pháp cụ thể cho những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để Công ty TNHH Phát Đạt có thể xem xét nhằm nâng cao được động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty. Phần III. Kết luận và kiến nghị Đưa ra các kết luận cho đề tài, đề xuất các kiến nghị đối với nhà nước và chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm cải thiện, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên uê ́ tại các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Phát Đạt nói riêng. ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Tô Phương Hà 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Một số vấn đề cơ bản liên quan đến động lực làm việc của nhân viên 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực làm việc. uê ́ Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012, 134) cho rằng “Động lực là những nhân tố bên trong kích ́H thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được tê các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ h in lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của ̣c K động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). ho Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (ThS. Bùi Văn Chiêm, ại 2007). Đ Từ những định nghĩa trên, nghiên cứu đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: Động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn ̀n g toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích ươ động viên người lao động thực hiện hành vi theo mục tiêu. Biểu hiện của động lực lao Tr động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không. 1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái SVTH: Tô Phương Hà 10
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược