1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ho NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ại Đ ̀ng ươ PHẠM THỊ KHÁNH TRINH Tr Niên khóa:

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 92

Ngày tạo 10/4/2021 11:10:37 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.94 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tíc... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ho NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ại Đ ̀ng ươ PHẠM THỊ KHÁNH TRINH Tr Niên khóa: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ho NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ại Đ Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Khánh Trinh Giảng viên hướng dẫn ̀ng Lớp: K50A – QTNL ThS. Nguyễn Uyên Thương Niên khóa: 2016 - 2020 ươ Tr Huế, tháng 12 năm 2019
  3. LỜI CẢM ƠN! Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến uê ́ thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS Nguyễn Uyên ́H Thương đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. tê Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Scavi Huế, các anh chị bộ phận Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực h tập. in Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có ̣c K nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý công ty, quý thầy, cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! ho Huế, tháng 12 năm 2019 ại Đ Sinh viên thực hiện ̀ng ươ Phạm Thị Khánh Trinh Tr
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i MỤC LỤC .....................................................................................................................ii uê ́ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................vii ́H PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1.Đặt vấn đề .....................................................................................................................1 tê 2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2 2.1.Mục tiêu chung ..........................................................................................................2 h in 2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 ̣c K 3.1.Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................2 3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 ho 4.1.Phương pháp nghiên cứu định tính............................................................................3 4.2.Nghiên cứu định lượng ..............................................................................................3 ại 4.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................3 Đ 4.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu..................................................................4 5.Cấu trúc của đề tài ........................................................................................................5 ̀ng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN ươ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................................6 1.1.Các khái niệm ............................................................................................................6 Tr 1.1.1.Nguồn nhân lực.......................................................................................................6 1.1.2.Tuyển dụng nhân lực ..............................................................................................7 1.1.3.Tuyển mộ nhân lực .................................................................................................7 1.1.4.Tuyển chọn nhân lực...............................................................................................8 1.2.Tuyển dụng nhân lực .................................................................................................8 SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 1.2.1.Các yêu cầu đối với tuyển dụng .............................................................................8 1.2.2.Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................................9 1.2.3.Các chỉ tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực................................10 1.2.4.Các yêu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................13 uê ́ 1.3.Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................16 1.3.1Xác định nhu cầu tuyển dụng ................................................................................16 ́H 1.3.2.Lập kế hoạch tuyển dụng ......................................................................................17 1.3.3.Tuyển mộ nhân lực ...............................................................................................23 tê 1.3.4.Tuyển chọn nhân lực.............................................................................................26 1.3.5.Hội nhập nhân viên mới .......................................................................................29 h in 1.4.Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp ...................................29 1.4.1.Kinh nghiệm công ty Cổ phần Dệt may Huế........................................................29 ̣c K 1.4.2.Kinh nghiệm Công ty CP may Vinatex Hương Trà .............................................30 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ...............................................31 ho 2.1.Tổng quan về Công ty Scavi Huế............................................................................31 2.1.1.Giới thiệu về Công ty Scavi Huế ..........................................................................31 ại 2.1.2.Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh .....................................................................32 Đ 2.1.3.Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................32 2.1.4. Đặc điểm tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2018 ......................35 ̀ng 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ......................................................41 2.2. Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Scavi Huế ................42 ươ 2.2.1 Số lượng nhân lực được tuyển dụng của Công ty Scavi Huế ..............................44 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Scavi Huế .............43 Tr 2.2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua chỉ số KPI tuyển dụng .......................49 2.2.4. Đánh giá của CBCNV về hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty ....................................................................................................................................56 2.2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ..................66 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ...............................................69 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ...........................................69 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...................69 3.2.1. Đối với ban Giám đốc..........................................................................................69 uê ́ 3.2.2. Đối với cán chuyên viên tuyển dụng ...................................................................70 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................72 ́H 1. Kết luận......................................................................................................................72 2. Kiến nghị ...................................................................................................................73 tê TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................74 h PHỤ LỤC .....................................................................................................................75 in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nghĩa CBCNV: Cán bộ công nhân viên uê ́ KPI: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu SL: Số lượng ́H CV: Sơ yếu lý lịch (Curriculum Vitae) BGĐ: Ban giám đốc tê TD: Tuyển dụng MS: Giai đoạn sản xuất (Manufacturing stage) h MDS: Giai đoạn phát triển thị trường (Market development stage) IT1: Kế hoạch chi tiết in ̣c K IT2: Kế hoạch nguyên phụ liệu NPL: Nguyên phụ liệu TP: Thành phẩm ho KT: Kỹ thuật AQL: Quản lý mức độ chất lượng chấp nhận (Acceptable Quality ại Level) Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Scavi Huế ................................................................ 33 Hình 2.1. Thông báo tuyển dụng của Công ty Scavi Huế ............................................ 44 Hình 2.2. Băng rôn tuyển dụng của Công ty Scavi Huế .............................................. 45 uê ́ Hình 2.3. Phiếu đăng ký phỏng vấn tại Công ty Scavi Huế ..........................................46 Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 .............................37 ́H Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 ...............................38 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 ...............................39 tê Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 - 2018 .................40 Biểu đồ 2.5. Nguồn thông tin tuyển dụng .....................................................................58 h in Biểu đồ 2.6. Nội dung thông tin tuyển dụng .................................................................59 Biểu đồ 2.7. Đánh giá về quy trình phỏng vấn từ CBCNV tại Công ty........................60 ̣c K Biểu đồ 2.8. Đánh giá về tác phong người phỏng vấn từ CBCNV tại Công ty ............61 Biểu đồ 2.9. Đánh giá về kết quả sàng lọc từ CBCNV tại Công ty ..............................61 Biểu đồ 2.10. Đánh giá về phản hòi kết quả phỏng vấn từ CBCNV tại Công ty..........62 ho Biểu đồ 2.11. Đánh giá về thủ tục nhận việc từ CBCNV tại Công ty...........................63 Biểu đồ 2.12. Đánh giá về chương trình thử việc từ CBCNV tại Công ty....................64 ại Biểu đồ 2.13. Đánh giá về mức độ phù hợp của công việc với khả năng của nhân viên Đ từ CBCNV tại Công ty ..................................................................................................64 Biểu đồ 2.14. Đánh giá về mức độ hài lòng đối với công tác tuyển dụng từ CBCNV tại ̀ng Công ty ..........................................................................................................................65 Biểu đồ 2.15. Mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ từ CBCNV tại Công ty...................66 ươ Tr SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tình hình lao động tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2016 – 2018...............36 Bảng 2.2.Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Scavi Huế giai đoạn 2016 - 2018........41 uê ́ Bảng 2.3. Số lượng nhân lực được tuyển dụng của Công ty Scavi Huế trong giai đoạn 2016 – 2018....................................................................................................................42 ́H Bảng 2.4. Thời gian thử việc của từng vị trí..................................................................47 Bảng 2.5. Tổng số hồ sơ thu được giai đoạn 2016 -2018..............................................49 tê Bảng 2.6. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu giai đoạn 2016 - 2018 .............................................51 Bảng 2.7. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận giai đoạn 2016 -2018...........................................52 h in Bảng 2.8. Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên giai đoạn 2016 -2018 .............53 Bảng 2.9. Thời gian hoàn thành tuyển dụng vị trí trực tiếp giai đoạn 2016 -2018 .......54 ̣c K Bảng 2.10. Thời gian hoàn thành tuyển dụng vị trí công việc trực tiếp giai đoạn 2016 -201855 Bảng 2.11. Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát xử lý trên Excel ...............56 ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Đặt vấn đề Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau và quan trọng nhất là yếu tố con người, nó quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh uê ́ của mỗi tổ chức là nền tảng của một doanh nghiệp. Vì thế, công tác tuyển dụng chính là hoạt động tiên quyết để có thể xây dựng nên một nền tảng tốt cho doanh nghiệp. ́H Nguồn nhân lực là tài sản vô hình của tổ chức, tài sản trí tuệ của mỗi con người tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo ra giá trị lớn hơn và sinh ra lợi tê nhuận cho tổ chức. Vậy nên các tổ chức, doanh nghiệp luôn chủ động tìm kiếm và khai thác một đội ngũ nhân lực tốt nhất thông qua quy trình tuyển dụng nhân viên nhằm h in đáp ứng được nhu cầu trong nền kinh tế thị trường ngày càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa ̣c K học công nghệ. Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân tài vào làm việc tại công ty, để thực hiện công việc này thật sự không hề dễ dàng đối với hầu hết ho người quản lý tuyển dụng nào. Tuyển dụng nhân viên là một quá trình dài để chuẩn bị giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao ại động trong các tổ chức doanh nghiệp, phục vụ cho các vị trí công việc có thể đảm bảo Đ kết quả tốt nhất của công ty trong hiện tại và tương lai. Công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm và lựa chọn đúng người thỏa mãn được ̀ng những yêu cầu của vị trí là mục tiêu số một cho bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Nhà tuyển dụng thuê đúng người, doanh nghiệp đó sẽ có thể thành công nhưng quyết định tuyển ươ dụng kém sẽ khiến công ty thất bại. Nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, Công ty Scavi Huế luôn không ngừng cải tiến trong các Tr quy trình tuyển dụng, đội ngũ nhân sự tại Công ty lấy việc tuyển dụng đầu vào lao động là một việc hết sức quan trọng, công việc tuyển dụng được thực hiện hằng ngày với số lượng nhân viên được tuyển dụng tương đối lớn nhằm đáp ứng cho hoạt động của Công ty. Tuy nhiên, sau khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty, đã có tình trạng nhân viên nghỉ việc do không thực sự phù hợp với công việc được tuyển dụng, SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương hoặc là tình trạng chuyển vị trí sang công việc khác. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây, liệu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng đối với công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp. uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung ́H Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại Công ty Scavi Huế. tê 2.2. Mục tiêu cụ thể Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. h in Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ̣c K tại Công ty Scavi Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ho Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. ại Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty Scavi Huế. Đ 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế. ̀ng Về không gian: Công ty Scavi Huế, Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. ươ Về thời gian: nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực thông qua dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018. Thời gian khảo sát nhân viên trong Công Tr ty từ tháng 11 năm 2019. SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty Scavi Huế, xem xét những yếu tố có tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. uê ́ Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với 15 nhân viên trong Công ty. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là 7 nhân ́H viên làm việc lâu năm tại các vị trí Tuyển dụng, Hành chính và Chuyền trưởng; 5 nhân viên mới vào làm và 3 nhân viên đã từng chuyển vị trí làm việc trong Công ty. tê Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở liên quan đến vấn đề tuyển dụng thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét của h in CBCNV về công tác tuyển dụng của Công ty Scavi Huế. 4.2. Nghiên cứu định lượng ̣c K 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Scavi Huế từ phòng Hành ho chính - Nhân sự (quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, bộ máy quản lý, các sản phẩm), từ phòng Tài chính ại Kế toán (tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty). Đ 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ mẫu. ̀ng Công thức: n , Trong đó: ươ Ta có 1- p = q, nên p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 do đó p.q = 0,25. hay p.(1- p) = 0,25. Tr Chọn mức ý nghĩa là α = 0.05, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z = 1.96. Chọn mức sai số là e = 9% =0,09 với 0,05≤ e ≤ 0,1. Vậy cỡ mẫu ta cần chọn sẽ có kích thước là: n = 120 (người) SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu là 120 bảng khảo sát tiến hành khảo sát trong 15 ngày. Các đối tượng phỏng vấn là những người lao động đến nhận thẻ tăng ca trong ngày, đến ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc, hoặc là trường hợp người lao động đến phòng Nhân sự để làm thủ tục chuyển vị trí cùng với các thành viên trong phòng Hành chính - Nhân sự tại uê ́ Công ty Scavi Huế. Thiết kế phiếu khảo sát: ́H Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. tê Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng ban của Công h ty, các nhân viên lao động trực tiếp làm việc tại nhà máy sản xuất. Bảng hỏi sử dụng in câu hỏi đóng. Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các ̣c K yếu tố liên quan đến tuyển dụng trong Công ty Scavi Huế. Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia ho vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu), phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn). ại 4.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Đ Nghiên cứu về đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế”, khóa luận sử dụng các phương pháp xử lý sau: ̀ng 4.2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến hành ươ phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể ví dụ như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí và thâm niên làm Tr việc, thu nhập hàng tháng. 4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng phương pháp thông kê mô tả để mô tả thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá về vấn đề trên. 4.2.2.3. Phương pháp so sánh Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các mức độ, chỉ tiêu đạt được của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty qua các giai đoạn. Công cụ xử lý: Phần mềm Excel. uê ́ 5. Cấu trúc của đề tài Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: ́H Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu tê Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi h in Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty ̣c K Scavi Huế PHẦN III: Kết luận và kiến nghị ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực uê ́ Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu ́H hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ tê chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến h in thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai ̣c K của chính họ. Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng ho tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. ại Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học công nghệ cấp nhà nước Đ KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ̀ng người lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận ươ nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng Tr nguồn nhân lực. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được sử dụng trong quá trình lao động. 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực Bùi Văn Chiêm (2013) cho rằng, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng uê ́ cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ́H ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. tê Theo Cảnh Chí Dũng (2008), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên tốt nhất và đủ điều kiện nhất để mở công việc, một cách kịp thời và hiệu quả h in về chi phí. Nó cũng có thể được định nghĩa là quá trình tìm kiếm nhân viên tương lai và kích thích và khuyến khích họ nộp đơn xin việc trong một tổ chức” ̣c K Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động ho cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn ại nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức. Đ Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.3. Tuyển mộ nhân lực ̀ng Theo Bùi Văn Chiêm (2013) “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. ươ Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. Tr Từ định nghĩa có thể thấy tuyển mộ có vai trò quan trọng làm chức năng thu hút, kêu gọi các ứng viên tham gia ứng tuyển. Tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn vì kết quả của tuyển mộ tốt đem lại cho tổ chức nguồn ứng viên phong phú thông qua số lượng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức, ngược lại chất SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau uê ́ dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. ́H Quá trình tuyển chọn được thực hiện thông qua nhiều bước giúp sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không không đạt chỉ tiêu, yêu cầu mà tổ chức cần, từ đó chọn ra tê những ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Tuyển chọn tốt sẽ mang lại cho tổ chức những con người có kỹ năng phù hợp với h in sự phát triển của tổ chức trong tương lai mặt khác giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo, rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên cũ và nhân viên mới giúp hội nhập ̣c K nhanh vào môi trường làm việc đem lại lợi ích cho tổ chức. Ngược lại, tuyển chọn không tốt sẽ mất thời gian và tăng chi phí đào tạo, chi phí tuyển chọn lại ảnh hưởng đến thiệt hại cho tổ chức. ho Quá trình tuyển chọn cần phải đáp ứng các yêu cầu Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn ại nhân lực. Đ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. ̀ng Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. 1.2. Tuyển dụng nhân lực ươ 1.2.1. Các yêu cầu đối với tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực Tr cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của doanh nghiệp. Chính vì vậy, trước khi thực hiện công tác tuyển dụng các nhà quản trị cần phải nắm rõ các yêu cầu tuyển dụng phù hợp và cụ thể. SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nhân sự, nhu cầu về tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức nhà quản trị ra quyết định tuyển dụng trong trường hợp cần thiết và phù hợp, đúng người đúng thời điểm. Tuyển dụng những người đáp ứng được các yêu cầu về công việc, thái độ và tinh thần trách nhiệm phù hợp với doanh nghiệp, đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng uê ́ tốt, gắn bó với doanh nghiệp từ đó giúp giảm được chi phí cho đào tạo hay tuyển dụng lại. ́H 1.2.2. Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực  Đối với doanh nghiệp tê Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh h in của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, ̣c K bởi vì người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc. Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quyết định đến chất lượng, năng lực, ho trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp doanh nghiệp. Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh ại nghiệp, công tác tuyển dụng tốt góp phần tìm ra được nguồn nhân lực tốt từ đó tạo Đ được ưu thế cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh giúp giảm thiểu các chi phí cho đầu vào bởi vì quá trình tuyển dụng nhân viên không tốt, không ̀ng tìm ra được nguồn lực phù hợp sau đó lại sa thải gây thiệt hại cho doanh nghiệp.  Đối với người lao động ươ Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tr Tuyển dụng nguồn nhân lực chứng tỏ rằng doanh nghiệp đang cần thêm lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh, gián tiếp tạo cho người nhân viên cảm giác tin tưởng vào tổ chức của mình ngày càng phát triển và vững mạnh, giúp họ an tâm trong quá trình thực hiện công việc. SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương  Đối với xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tạo ra ý nghĩa cho xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác giúp xã hội ngày càng phát triển. 1.2.3. Các chỉ tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực uê ́ 1.2.3.1. Hiệu quả tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng được hiểu dựa trên sự tương quan về các chỉ số yếu tố đầu ́H vào như chi phí, nguồn lực mà tổ chức bỏ ra và kết quả thu được cụ thể là số lượng hồ sơ thu được, số lượng ứng viên đạt yêu cầu. Để đo lường hiệu quả tuyển dụng, ta tê không chỉ sử dụng một loại chỉ số nhất định mà phải sử dụng tập hợp các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng khác nhau như nhóm các KPI trong tuyển dụng. h in 1.2.3.2. Nhóm các KPI trong tuyển dụng Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế cho rằng, KPI - Key Performance ̣c K Indicator trong tiếng Anh có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên ho việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.  Đặc điểm các chỉ số KPI ại Là các chỉ số đánh giá phi tài chính: Không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như Đ yên, đôla,…Nó có thể là số lượng CV, hồ sơ ứng tuyển, số lượng nhân viên được tuyển dụng. ̀ng Được đánh giá thường xuyên: KPI là chỉ số thường xuyên đánh giá, tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng ngày, hàng ươ tháng, hàng quý. Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao dựa trên sự Tr theo dõi, đánh giá để làm căn cứ đưa ra những quyết định phù hợp cho tổ chức. Đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh, các chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với từng thành viên trong tổ chức thông qua việc theo và đánh giá nhân viên từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm phù hợp với mỗi cá nhân giúp hoàn thành tốt SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương mục tiêu đề ra. Có tác động đáng kể ảnh hưởng đến các yếu tố thành công giúp hoàn thiện được các chỉ số khác.  Mục tiêu khi xây dụng KP S – Specific – Cụ thể: Chỉ số này nói lên điều gì, được đo lường như thế nào và uê ́ tại sao phải lựa chọn chỉ số này từ đó giúp người lao động xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu mình phải làm để đạt được hiệu quả công việc mong muốn. ́H M – Measurable – Đo lường được: Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. Ví dụ: thị phần, sự hài lòng của khách hàng, số lượng đạt được, tỉ lệ tê hoàn vốn đầu tư. A – Achievale – Tính khả thi: Nhà quản lí cần xây dựng mục tiêu phù hợp và thực h in sự cần thiết giúp cho doanh nghiệp thực hiện được yêu cầu đề ra của mình. R – Realistic – Thực tế: KPI là các chỉ số hướng đến hiện tại và tương lai vì vậy ̣c K cần xây dựng các chỉ số sát với thực tiễn, không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng cho phép hoặc không đúng với thực tế công việc. T – Timebound – Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ ho thể được áp dụng trong thời gian nào, biết bao lâu phải hoàn thành. 1.2.3.3. Đo lường KPI trong tuyển dụng ại Đo lường hiệu quả tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong việc đánh giá và tối Đ ưu hóa quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức, vì vậy cần phải xây dựng các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức. ̀ng a. Tổng số hồ sơ thu được cho một đợt tuyển dụng Chỉ số này chính là tổng số hồ sơ thu được trong một đợt tuyển dụng. ươ Ý nghĩa: Đo lường mức độ hiệu quả trong quá trình truyền thông về tuyển dụng của doanh nghiệp, số lượng hồ sơ nhiều có thể ảnh hưởng từ danh tiếng công ty, công Tr tác truyền thông tốt, có thể do công việc hay chế độ phúc lợi hấp dẫn. b. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu Chỉ số này thể hiện mức độ các hồ sơ đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu của công việc. TD1= Số hồ sơ đạt yêu cầu / Tổng số hồ sơ thu được SVTH: Phạm Thị Khánh Trinh 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược