1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng, trên cơ sở đó sẽ đưa ra nhận xét, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Brilliant Đà Nẵng trong thời gian tới. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế, quý thầy cô khoa Quản trị k

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 107

Ngày tạo 10/4/2021 10:57:01 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.07 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tíc... (.pdf)

Xem mẫu

  1. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế, quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập, rèn luyện tại trường. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Uyên Thương đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Khách sạn Brilliant- Đà Nẵng, các anh chị ở bộ phận Nhân sự, đặc biệt là anh Ngô Văn Bình- trợ lý trưởng bộ phận Nhân sự đã tạo uê ́ điều kiện, quan tâm và giúp đỡ em rất nhiều trong suốt thời gian thực tập để em có thể ́H hoàn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình. tê Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập có hạn nên cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý công ty, thầy cô và h in tất cả các bạn đóng góp những ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Em xin trân trọng cảm ơn! ̣c K ho Đà Nẵng, tháng 4 năm 2020 ại Đ Sinh viên thực hiện ̀n g ươ Nguyễn Thị Phương Nga Tr 1
  2. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................1 MỤC LỤC ......................................................................................................................2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................6 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ............................................................7 DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................8 PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................9 1. Đặt vấn đề.............................................................................................................9 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ...............................................................................11 ́H 2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................11 tê 2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................11 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................11 h 3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................11 in 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................11 ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................12 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................12 ho 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ...............................................................................................12 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp: ................................................................................................12 ại 4.2. Phương pháp phân tích số liệu.........................................................................13 Đ 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ........................................................................13 g 4.2.2. Phương pháp so sánh.....................................................................................13 ̀n 4.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá ...............................................13 ươ 5. Kết cấu và nội dung của đề tài .........................................................................13 Tr PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................14 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................14 1.1. Cơ sở lí luận .......................................................................................................14 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ..................................................14 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực................................................................................14 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực...................................................................14 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................15 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................15 2
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.......................................................15 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực .................................16 1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn .............................................16 1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ...17 1.1.3.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn .....................18 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp19 1.1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp................................19 1.1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp................................20 1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực..................................................23 uê ́ 1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc ......................................................23 ́H 1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc ......................................................25 1.1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh tê nghiệp 27 1.1.6.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.....28 h in 1.1.6.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động...28 ̣c K 1.1.7. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .............................................28 1.1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..........................................................................30 1.1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo .........................................................................30 ho 1.1.7.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................................31 ại 1.1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo......................31 Đ 1.1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................32 1.1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ...................................................................32 g 1.1.7.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...............................................33 ̀n ươ 1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực......................................33 1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các Tr doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ............................................................................33 1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hiện nay...36 1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam........................36 1.2.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài .....................37 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG .....................................40 2.1. Khái quát chung về khách sạn Brilliant Đà Nẵng..........................................40 2.1.1. Những thông tin chung ..................................................................................40 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ....42 3
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ......43 2.1.5. Các dịch vụ cung cấp......................................................................................48 2.1.5.1. Dịch vụ lưu trú............................................................................................49 2.1.5.2 Dịch vụ ăn uống ............................................................................................51 2.1.5.3. Dịch vụ bổ sung............................................................................................53 2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019 .......................................................................................54 2.2.1. Tình hình lượt khách đến khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019 54 uê ́ 2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019..................................................................................................................56 ́H 2.3. Các yếu tố nguồn lực của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ...............................57 2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng tê 62 h 2.4.1. Xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực..........................................................62 in 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................68 ̣c K 2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................................68 2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..........68 ho 2.4.4.1. Đào tạo nội bộ .............................................................................................68 2.4.4.2. Đào tạo ngoài công việc ..............................................................................71 ại 2.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo ............................................................................73 Đ 2.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo tại khách sạn ........................................................75 2.4.7. Tổ chức thực hiện ...........................................................................................77 ̀n g 2.5. Đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác đào tạo và phát triển nguồn ươ nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng .............................................................79 2.5.1. Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................79 Tr 2.5.2. Mức độ tiếp nhận thông tin liên quan đến đào tạo....................................81 2.5.3. Mức kinh phí tham gia đào tạo .....................................................................82 2.5.4. Lí do tham gia đào tạo ...................................................................................83 2.5.5. Phương pháp đào tạo .....................................................................................84 2.5.6. Nội dung đào tạo.............................................................................................85 2.5.7. Chương trình và bài giảng.............................................................................86 2.5.8. Cơ sở vật chất..................................................................................................87 2.5.9. Thời lượng đào tạo .........................................................................................88 4
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.5.10. Địa điểm tổ chức ...........................................................................................89 2.5.11. Giáo viên đào tạo .........................................................................................90 2.5.12. Phương pháp giảng dạy ..............................................................................91 2.5.13. Kết quả đánh giá sau đào tạo .....................................................................92 2.5.14. Mức độ hài lòng khi tham gia khóa đào tạo ..............................................93 2.5.15. Chương trình đào tạo...................................................................................94 2.6 Đánh giá chung tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng......................................................................................................94 2.6.1. Những kết quả đạt được ................................................................................95 uê ́ 2.6.2. Những tồn tại cần khắc phục.........................................................................95 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG ́H TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG tê .......................................................................................................................................97 h 3.1. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng 97 in 3.1.1. Căn cứ mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Brilliant ̣c K Đà Nẵng đến năm 2021 ............................................................................................97 3.1.2. Định hướng đào tạo Nguồn nhân lực đến năm 2021 của Khách sạn Brilliant ho Đà Nẵng .....................................................................................................................98 3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới ........98 ại 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Đ Brilliant Đà Nẵng......................................................................................................99 3.2.1. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..............................................99 ̀n g 3.2.2. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo .............................99 ươ 3.2.3. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo ...................................................100 3.2.4. Các giải pháp khác .......................................................................................100 Tr PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................102 3.1. Kết luận ............................................................................................................102 3.2. Kiến nghị đối với khách sạn ...........................................................................103 3.3. Hạn chế của đề tài............................................................................................103 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................104 PHỤ LỤC ...................................................................................................................105 5
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNTT: Công nghệ thông tin TNHH: Trách nhiệm hữu hạn uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr 6
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực ......................... 29 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Brilliant Đà Nẵng ............................................ 47 Hình 2.1. Khách sạn Brilliant Đà Nẵng............................................................................. 41 Hình 2.2. Tổ chức không gian buồng ở Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ............................. 49 Hình 2.3. Cơ sở vật chất các dịch vụ cơ bản phụ của khách sạn Brilliant Đà Nẵng......... 51 Hình 2.4. Các dịch vụ bổ sung của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng .................................... 53 Biều đồ 2.1. Mức độ tiếp nhận thông tin liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn Brilliant Đà Nẵng.............................................................................................. 81 Biều đồ 2.2. Mức Kinh phí khi tham gia chương trình đào tạo tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng................................................................................................................................... 82 uê ́ Biều đồ 2.3. Lí do tham gia khóa đào tạo của khách sạn Briliant Đà Nẵng ..................... 83 Biều đồ 2.4. Phương pháp đào tạo mà nhân viên được đào tạo trong khách sạn Brilliant ́H Đà Nẵng ............................................................................................................................. 84 Biều đồ 2.5. Sự hài lòng về nội dung đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng .............. 85 tê Biều đồ 2.6. Sự hài lòng của nhân viên về chương trình và bài giảng cả khách sạn Brilliant Đà Nẵng............................................................................................................... 86 h Biều đồ 2.7. Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất của khách sạn Brilliant Đà Nẵng........... 87 in Biều đồ 2.8. Nhận xét về thời lượng đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng ............... 88 ̣c K Biều đồ 2.9. Sự hài lòng về địa điểm tổ chức đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng.. 89 Biều đồ 2.10. Nhận xét về giáo viên đào tạo tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng ................. 90 Biều đồ 2.11. Sự hài lòng về phương pháp giảng dạy của khách sạn Brilliant Đà Nẵng . 91 ho Biều đồ 2.12. Nhận xét về kết quả đánh giá sau đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng ........................................................................................................................................... 92 ại Biều đồ 2.13. Sự hài lòng sau khi tham gia khóa đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng ........................................................................................................................................... 93 Đ Biều đồ 2.14. Nhận xét về chương trình đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng.......... 94 ̀n g ươ Tr 7
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Phân loại phòng khách sạn Brilliant Đà Nẵng .................................................. 48 Bảng 2.2. Tình hình khách lưu trú tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 ........................................................................................................................................... 54 Bảng 2.3. Tình hình khách du lịch quốc tế lưu trú ở từng quốc Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 ................................................................................................................. 55 Bảng 2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 .......................................................................................................................... 56 Bảng 2.5. Tình hình lao động của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ...................................... 57 Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 ........ 65 Bảng 2.7. Bảng dự tính kinh phí đào tạo tại Khách sạn Brilliant Đà nẵng giai đoạn 2017- uê ́ 2019 ................................................................................................................................... 75 Bảng 2.8. Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................... 79 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr 8
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Đặt vấn đề Một nền kinh tế muốn phát triển cần phải có đầy đủ các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững thì cần dựa vào ba yếu tố: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực. Nhìn chung, sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng con người- nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. uê ́ Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc ́H biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, tê đem lại cả cơ hội và khó khăn cho các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải tăng tốc chạy đua, nỗ lực h in hết mình để có thể tồn tại và nâng cao vị thế. Để làm được điều này cần phải có đội ngũ nhân viên năng động, trình độ chuyên môn cao, làm việc có hiệu quả để có thể đáp ứng ̣c K kịp thời với sự thay đổi đó. Do vậy, để quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công ho tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân ại lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả Đ của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp của mình và hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách tự giác ̀n g hơn với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công ươ việc tương lai… Chính vì thế mà công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó có vai trò chủ chốt đối với hoạt Tr động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Ngành du lịch Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế mũi nhọn, có nhu cầu nhân sự cao hơn nhiều so với các ngành trọng điểm khác như y tế, giáo dục, tài chính…Thành phố Đà Nẵng- nơi được xem là thành phố đáng sống nhất Việt Nam, nằm giữa trục du lịch nóng nhất miền Trung, nơi sở hữu đầy đủ tất cả các yếu tố để tạo nên những cơn sốt thu hút khách du lịch. Với lượng khách du lịch ngày càng tăng đã cho thấy được sức hút du lịch ngày càng mạnh và thành phố Đà Nẵng đã dần khẳng định được vị thế trong phát triển ngành du lịch. Và để đảm bảo chất lượng dịch vụ thì song hành đó là việc xây dựng 9
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương các điểm đến được đầu tư phát triển về cơ sở vật chất. Tại cuộc hội thảo” Giải pháp cho ngành khách sạn Đà Nẵng 2018” do Bộ Văn hóa thể thao và du lịch đưa tin thì theo thống kê, năm 2011 toàn thành phố Đà Nẵng chỉ có 260 cơ sở lưu trú với 8736 phòng thì đến năm 2017 đã tăng lên 693 cơ sở với 28780 phòng và dự báo giai đoạn 2018-2020 sẽ tăng trưởng rất mạnh, trung bình mỗi năm tăng khoảng 86 cơ sở với 6000 phòng. Nhưng mới đây từ “Diễn đàn Đầu tư- Kinh doanh”, Bà Trương Thị Hồng Hạnh- Giám Đốc sở Du lịch Thành phố Đà Nẵng đã cho biết theo thống kê vào năm 2019, thành phố tăng mạnh số lượng cơ sở lưu trú, có tới 158 cơ sở với 4.459 phòng so với cùng kỳ năm ngoái, trong đó có 28 khách sạn 3 - 5 sao, 130 cơ sở lưu trú du lịch có quy mô nhỏ dưới 2 sao, uê ́ homestay, căn hộ du lịch mini…, dự đoán năm 2020 cũng sẽ tiếp tục tăng mạnh và cũng ́H chính nguyên nhân này có thể khiến cho Đà Nẵng sẽ đối mặt với “khủng hoảng” thừa tê khách sạn trong thời gian tới. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh mạnh về chất lượng dịch vụ giữa các khách sạn( trong đó chất lượng dịch vụ được đo bằng cảm nhận của khách h in hàng). Vì thế, để có chất lượng dịch vụ tốt đòi hỏi Khách sạn phải có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản.Chính vì những lí do trên, có thể nhận thấy ̣c K công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn rất quan trọng và cần được chú ý nhiều hơn. ho Khách sạn Brilliant Đà Nẵng nằm ở một vị trí đắc địa trên đường Bạch Đằng và có ại lẽ là con đường đẹp nhất ở trung tâm thành phố Đà Nẵng. Với cơ sở vật chất hiện đại, Đ chất lượng cao và dịch vụ toàn diện theo tiêu chuẩn khách sạn 4 sao quốc tế, khách sạn Brilliant đã và đang phấn đấu để trở thành khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng và để làm được ̀n g điều này phải tùy thuộc vào sức mạnh của tập thể. Khách sạn Brilliant luôn nhận thức ươ được rằng con người- nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Khách sạn đã có những Tr chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viên, tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn còn một số hạn chế. Chưa xây dựng được chương trình đào tạo hoàn chỉnh, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo nhân viên, phương pháp hình thức đào tạo còn truyền thống. Bên cạnh đó, với tình hình dịch nCOV hiện nay, số lượng khách lưu trú cũng giảm mạnh, tận dụng thời gian này Khách sạn cũng đẩy mạnh công tác đào tạo cho nhân viên ở từng bộ phận để nâng cao chất lượng nhân sự trong khách sạn. Xuất phát từ những lí do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng” để làm đề tài khóa 10
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương luận tốt nghiệp của mình. Tôi mong có thể đưa ra được một số phương pháp hữu ích để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn để từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, thu hút và giữ chân khách hàng. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng, trên cơ sở đó sẽ đưa ra nhận xét, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Brilliant Đà Nẵng trong thời gian tới. uê ́ 2.2. Mục tiêu cụ thể ́H Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant tê Đà Nẵng. Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại h Khách sạn Brilliant Đà Nẵng in Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại khách ̣c K sạn Brilliant Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ho 3.1. Đối tượng nghiên cứu ại Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Đ Nẵng Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Khách sạn Brilliant Đà ̀n g Nẵng ươ 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu : các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực Tr tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng, các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng Về không gian nghiên cứu: tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng Địa chỉ: 162 Bạch Đằng, Hải Châu 1, Hải Châu, Đà Nẵng Về thời gian:  Các số liệu thứ cấp tại công ty được thu thập trong 3 năm 2017- 2019  Các số liệu sơ cấp thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trong tháng 3 năm 2020 11
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Thu thập từ bộ phận nhân sự, từ các báo cáo tổng kết chuyên môn ở các bộ phận của khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 và phương hướng hoạt động sắp tới. Thu thập các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tài liệu của công ty cung cấp, các trang web, sách báo, tạp chí trên Internet. Tìm hiểu trên các tài liệu giáo trình, khóa luận của trường thông qua: uê ́ tainguyenso.hce.edu.vn… ́H Website của khách sạn: www.brillianthotel.vn tê 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp: Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ mẫu. h Công thức : n = . in ̣c K Trong đó: Ta có 1- p = q, nên p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 do đó p.q = 0,25. ho hay p.(1- p) = 0,25. Chọn mức ý nghĩa là α = 0,05, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z = 1,96. ại Chọn mức sai số là e = 9% =0,09 với 0,05≤ e ≤ 0,1. Đ Vậy cỡ mẫu ta cần chọn sẽ có kích thước là: n = 120 (người)  Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu ̀n g là 120 bảng khảo sát tiến hành khảo sát trong 10 ngày. Các đối tượng phỏng vấn là các ươ nhân viên ở các bộ phận của khách sạn được chọn một cách thuận tiện. Tr  Thiết kế phiếu khảo sát: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thông qua bảng hỏi Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các bộ phận của Khách sạn. Bảng hỏi sử dụng câu hỏi đóng. Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến công tác đào tạo tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng. Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, 12
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu), phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn). 4.2. Phương pháp phân tích số liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả Là hệ thống các phương pháp liên quan đến việc thu thập, tóm tắt, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng khác nhau nhằm phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc trưng của đối tượng điều tra, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho uê ́ các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn. ́H Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính tê của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên đào tạo. Mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: h in Giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo. ̣c K 4.2.2. Phương pháp so sánh Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các mức độ, chỉ tiêu đạt được của công ho tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn qua các giai đoạn. ại Công cụ xử lý: Phần mềm Excel. Đ 4.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến hành ̀n g phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể ví dụ như: ươ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí và thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng. Tr 5. Kết cấu và nội dung của đề tài Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương I: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 13
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Chương III: Giải pháp hoàn thiện hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng Phần III: Kết luận và kiến nghị PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực uê ́ Theo Theo Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải( 2008), Nhân lực là đối tượng ́H nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác tê nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. h in Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. ̣c K Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ ho sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, ại mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực Đ chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” ̀n g Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công ươ hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng Tr đầu và đặc biệt quan trọng của tất cả các doanh nghiệp và các nước trên thế giới. 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. 14
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Theo Lê Thanh Hà( 2009), “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”. Theo Nicholas Henry( 2017), Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục uê ́ vụ cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. ́H Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể tê những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. h 1.1.2. in Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ̣c K Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm( 2014), Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân người ho lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là ại quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những Đ hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả hơn. ̀n g Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Đào tạo nguồn nhân lực ươ được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho Tr người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Từ những phân tích trên cho thấy: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình để thực hiện nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả. 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 15
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản uê ́ phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa ́H doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa. tê 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo h in nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao ̣c K động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, nâng cao trình độ, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. ho Yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh ại nghiệp so với đầu vào các yếu tố khác. Đầu tiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Đ hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra. Điều này là do lao động được đào tạo mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá trị ̀n g sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao ươ động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà quản lí qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của Tr nền kinh tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp. 1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn Theo Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương( 2008), Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người của khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng của quản lý kinh doanh, nó liên quan tới con người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành công của khách sạn 16
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn liên quan trực tiếp đến công tác tổ chức, tuyển dụng tuyển chọn, sắp xếp các nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng đáng với năng lực và sự đóng góp của nhân viên với khách sạn, phát hiện những tiềm năng của họ để phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực… 1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn Nguồn nhân lực là yếu tố cốt yếu duy trì mọi hoạt động trong khách sạn. Cơ sở vật chất dù có hoàn hảo đến mấy nhưng nguồn nhân lực kém chất lượng thì khách sạn đó cũng chẳng thể vận hành trơn tru được. Quản trị nguồn nhân lực dần dần trở thành hoạt uê ́ động tất yếu và quan trọng trong mọi khách sạn. ́H Đặc thù của lao động trong khách sạn là lao động trực tiếp vì vậy cần nhiều lao tê động trong cùng một thời điểm thời gian và không gian, do nhu cầu của khách sạn có thể sử dụng nhiều dịch vụ khác nhau trong cùng một thời điểm. Ngoài ra do đặc điểm của h in khách du lịch rất đa dạng cho nên cung cách phục vụ đối với mỗi tập khách không hoàn toàn giống nhau, những sản phẩm mang tính chất hàng loạt và đồng nhất của khách sạn ̣c K lại khiến họ khó chấp nhận trong cùng một thời gian, một địa điểm. Do đó các phương tiện máy móc rất khó áp dụng vào kinh doanh khách sạn, dẫn đến tình trạng cơ giới hóa ho tự động hóa thấp. ại Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nên nhân lực được sử dụng trong kinh Đ doanh của khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ, lao động trực tiếp. Xét về mặt bản chất của ngành kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, do đó sản phẩm tạo ra phải có sự ̀n g tiếp xúc giữa người tiêu dùng sản phẩm khách sạn với người cung ứng sản phẩm khách ươ sạn. Thời gian lao động trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Tr Thời gian làm việc của nhân viên trong khách sạn tương ứng với thời gian lưu trú của khách. Tính chất của công việc đòi hỏi người lao động phải có sự làm việc liên tục trong tất cả các khoảng thời gian, do khách sạn luôn luôn sẵn sàng phục vụ nhu cầu của khách vào bất cứ thời gian nào. Như vậy, cán bộ công nhân phải làm việc theo ca để đảm bảo luôn luôn có người phục vụ trong khách sạn 24/24h, không có ngày nghỉ kể cả ngày lễ. Trong ngành Khách sạn thì cường độ lao động không cao nhưng phải chịu áp lực về mặt tâm lý và môi trường làm việc phức tạp. Đối với lao động trong ngành khách sạn thì năng lượng bỏ ra cho một đơn vị sản phẩm là không cao, do đó không cần sử dụng sức cơ 17
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương bắp nhiều. Điều đáng nói là hầu hết số lượng lao động trong khách sạn đều quan hệ trực tiếp với khách từ lễ tân đến các bộ phận buồng, bàn, bar,…Họ phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều đối tượng khách, với đầy đủ những đặc điểm khác nhau về dân tộc, sở thích, lối sống, cơ cấu xã hội, phong tục,…Vì vậy, nhân viên phải có cách ứng xử và phục vụ khác nhau. Hơn nữa trong quá trình phục vụ nhân viên phải biết làm hài lòng khách ngay cả với những vị khách khó tính nhất “Khách hàng là thượng đế”. Để đạt được chất lượng phục vụ cao, nhân viên phải chịu sức ép tương đối lớn về mặt tâm lý. Ngoài ra ở một số bộ phận nhân viên phải làm việc trong một nơi trường khá phức tạp, có nhiều cám dỗ về mặt vật chất thu ngân, lễ tân,…; Môi trường làm việc có nguy cơ truyền nhiễm uê ́ cao như xông hơi, massage,… Điều đó đòi hỏi người lao động phải rèn luyện phẩm chất ́H tâm lý xã hội vững vàng. tê 1.1.3.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn Quản trị nhân lực trong khách sạn thực hiện 3 chức năng sau: h - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực in Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với những ̣c K phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động chủ yếu như: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân ho lực, thu thập lưu giữ và xử lí thông tin về nhân lực khách sạn. ại - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Đ Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo nhân viên trong khách sạn có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc ̀n g được giao và tạo điều kiện nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân. Nhóm chức năng ươ đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến Tr thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng: kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn. Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong khách sạn làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm 18
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng lao động, giải quyết yếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuân lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xem xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có uê ́ thể chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan( nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ́H doanh nghiệp), nhân tố chủ quan( nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp) tê 1.1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp (1) Giáo dục phổ thông h in Giáo dục phổ thông là nhân tố quan trọng đầu tiên. Số lượng học sinh phổ thông ở các trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở và phổ thông trung học hàng năm là nguồn cung ̣c K cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển các nguồn nhân lực. Chất lượng giáo dục phổ thông quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng ho giáo dục phổ thông, có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệp cho ại học sinh phổ thông sẽ là những tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạo nguồn Đ nhân lực. (2) Nhân tố kinh tế ̀n g Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động, để một doanh nghiệp có thể tồn tại ươ và phát triển mạnh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong giai đoạn mà mà nền kinh tế suy thoái hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều Tr hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự về cả số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. (3) Pháp luật về lao động và thị trường lao động 19
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. (4) Khoa học công nghệ Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, uê ́ khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng ́H có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công tê nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào h in tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. ̣c K (5) Các yếu tố văn hóa, xã hội Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục, tập quán, xu hướng tiêu dùng của con ho người , lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng... có ảnh hưởng sâu sắc ại đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động Đ trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh ̀n g cũng như khách hàng...Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân ươ lực phải đặc biệt quan tâm đến các yếu tố văn hóa, xã hội. 1.1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Tr (1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều 20
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược