- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng
Xem mẫu
- ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Hu
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
tế
inh
cK
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
họ
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
ại
gĐ
ĐỖ THỊ NGỌC THÙY
ờn
Trư
KHÓA HỌC: 2015 - 2019
- ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Hu
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
tế
inh
cK
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
họ
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
ại
SVTH: ĐỖ THỊ NGỌC THÙY GVHD: Th.S. NGÔ MINH TÂM
gĐ
LỚP: K49 - QTKDTH
NIÊN KHÓA: 2015 - 2019
ờn
Trư
HUẾ, THÁNG 05 NĂM 2019
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
Lôøi Caûm Ôn
ế
Hu
Để hoàn thành tốt khóa luận này, ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và động viên chia sẻ của rất nhiều cá nhân và tập thể.
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất
tế
cả các cá nhân, cơ quan, tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập
và hoàn thành khóa luận này.
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế
inh
Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình
học tập và nghiên cứu.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô giáo, Th.S. Ngô Minh Tâm
cK
đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập,
nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này.
Xin cảm ơn Ban Giám Đốc và toàn thể cán bộ, công nhân viên đang làm việc
họ
tại công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi
trong suốt quá trình thực tập và tìm hiểu thông tin để hoàn thành khóa luận.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ, động viên, chia sẻ
ại
giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạng chế nên khóa luận khó
gĐ
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý thầy, cô giáo và
các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, Tháng 05 năm 2019
ờn
Sinh viên
Đỗ Thị Ngọc Thùy
Trư
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 i
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
MỤC LỤC
ế
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
Hu
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH............................................................................................ vii
tế
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
inh
1. Lý do chọ đề tài ...........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
cK
3. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
4. Đối tượng khảo sát.......................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
họ
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3
5.2. Các giai đoạn nhiên cứu ...........................................................................................3
ại
5.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................4
5.3.1. Phương pháp xác định cở mẫu ..............................................................................5
gĐ
5.3.2. Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng ...................................................5
5.4. Thang đo ...................................................................................................................7
5.5. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................7
ờn
6. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................8
7. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................8
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................9
Trư
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ NGHIÊN CỨU
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ....9
1.1. Khái niệm về lòng trung thành của Allen & Mayer (1990), Mowday (1979), Man
Power (2002) ...................................................................................................................9
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 ii
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ...................10
ế
1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân
viên ................................................................................................................................11
Hu
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................11
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ....................................................................12
1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ..............................................................14
1.3.4. Thuyết về sự công bằng.......................................................................................14
tế
1.4. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên ..........................15
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ...................................16
inh
1.5.1. Công việc.............................................................................................................17
1.5.2. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................................17
1.5.3. Lãnh đạo ..............................................................................................................18
1.5.4. Đồng nghiệp ........................................................................................................18
cK
1.5.5. Tiền lương ...........................................................................................................19
1.5.6. Phúc lợi................................................................................................................19
1.5.7. Điều kiện làm việc...............................................................................................20
họ
1.6. Mô hình nghiên cứu................................................................................................20
1.7. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..................................................................................22
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG ........................................26
ại
2.1. Tổng quan về công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ...............................................26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng..............26
gĐ
2.1.2. Cơ cấu tổ chứ của công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ...................................27
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Vitex Phú Hưng năm 2017 –
2018 ...............................................................................................................................29
ờn
2.1.4. Thực trạng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng...........................30
2.1.4.1. Tình hình lao động của công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng qua các năm từ
2016_2018 .....................................................................................................................30
Trư
2.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................32
2.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu...................................................................................32
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố.......................................36
2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................36
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 iii
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
2.2.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ...................................................................................37
ế
2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................41
2.2.4. Kiểm định giả thuyết ...........................................................................................43
Hu
2.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên ................................................................................................................................45
2.2.5.1. Khác biệt về giới tính .......................................................................................45
2.2.5.2. Khác biệt về độ tuổi..........................................................................................46
tế
2.2.5.3. Khác biệt về trình độ văn hóa..........................................................................46
2.2.5.4. Khác biệt về kinh nghiệm làm việc ..................................................................47
inh
2.2.5.5. Khác biệt về thu nhập hiện tại ..........................................................................47
2.2.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả........................................................................48
2.2.6.1. Thống kê mô tả cá yếu tố .................................................................................48
2.2.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố....................................49
cK
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ
HƯNG ...........................................................................................................................56
họ
3.1. Định hướng phát triển công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ..................................56
3.2. Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần
Vinatex Phú Hưng .........................................................................................................56
3.2.1. Tiền lương ...........................................................................................................56
ại
3.2.2. Phúc lợi................................................................................................................57
3.2.3. Điều kiện làm việc...............................................................................................57
gĐ
3.2.4. Công việc.............................................................................................................58
3.2.5. Lãnh đạo ..............................................................................................................58
PHẦN III .......................................................................................................................59
ờn
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................59
3.1. Kết luận...................................................................................................................59
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................60
Trư
3.3. Hạn chế của đề tài...................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................62
PHỤ LỤC
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 iv
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ế
Hu
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
CB – CNV: Cán bộ - công nhân viên
tế
CHDTTT: Cơ hội đào tạo thăng tiến
DN: Đồng nghiệp
ĐVT: Đơn vị tính
inh
EFA : Phân tích nhân tố khám phá
KT: Khen thưởng
L: Lương
cK
LTT: Lòng trung thành
PL: Phúc lợi
STT: Số thứ tự
họ
THPT: Trung học phổ thông
ại
gĐ
ờn
Trư
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 v
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
DANH MỤC BẢNG BIỂU
ế
Bảng 1: Các giai đoạn nghiên cứu...................................................................................3
Hu
Bảng 2: Cơ cấu mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận ............................................................6
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ..................................................................13
Bảng 1.2: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ..............................................23
tế
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 – 2018
.......................................................................................................................................29
Bảng 2.2: Số lượng lao động của công ty từ năm 2016_2018 ......................................30
inh
Bảng 2.3: Số lượng lao động nghĩ việc qua các năm từ 2016_2018.............................31
Bảng 2.4: Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................32
Bảng 2.5: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo ....................................................36
cK
Bảng 2.6: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................................41
Bảng 2.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến ....................42
Bảng 2.8: Bảng thống kê mô tả các yếu tố ....................................................................48
họ
Bảng 2.9: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố công việc.......................49
Bảng 2.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố lãnh đạo ......................50
Bảng 2.11: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố phúc lợi ................51
ại
Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố điều kiện làm việc.....52
Bảng 2.13: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố tiền lương .............53
gĐ
Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố lòng trung thành........54
ờn
Trư
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 vi
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
DANH MỤC HÌNH ẢNH
ế
Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................4
Hu
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................12
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ..................................21
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................22
tế
Hình 2.1: Hình ảnh về Công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ........................................26
Hình 2.2: Sản phẩm sợi tại công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng..................................27
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng................................28
inh
cK
họ
ại
gĐ
ờn
Trư
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 vii
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
ế
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính....................................................................................33
Hu
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về độ tuổi ......................................................................................33
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về trình độ văn hóa .......................................................................34
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về kinh nghiệm .............................................................................35
tế
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thu nhập ...................................................................................35
inh
cK
họ
ại
gĐ
ờn
Trư
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 viii
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
PHẦN I
ế
ĐẶT VẤN ĐỀ
Hu
1. Lý do chọ đề tài
Vấn đề nhân lực luôn là vấn đề được nhà nước và các công ty, doanh nghiệp
quan tâm đặc biệt là vào thời kỳ Việt Nam hội nhập với các tổ chức thương mại thế
tế
giới như: WTO, APEC,…kéo theo đó là sự đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài
vào Việt Nam tăng lên cả về quy mô và số lượng. Số lượng các doanh nghiệp tăng lên
làm cho cơ hội việc làm của người lao động cũng tăng lên song vì có nhiều cơ hội lựa
inh
chọn nên dẫn đến tình trạng nhảy việc của người lao động cũng tăng theo. Trong khi
đó doanh nghiệp phải đối đầu với tình trạng thiếu hụt nhân sự, giành giật nhân tài, lao
động có tay nghề cao giữa các công ty, doanh nghiệp. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến
cK
tình trạng nhân viên không gắn bó với công ty, doanh nghiệp?
Hiện tượng nhảy việc không chỉ gây tổn thất đối với các công ty, doanh nghiệp
do thiếu hụt nhân sự có tay nghề và trình độ chuyên môn cao mà nó còn ảnh hưởng
họ
trực tiếp đến chính người lao động nhảy việc vì sẽ mất đi nguồn thu nhập trong thời
gian chờ đợi việc mới, phải bắt đầu môi trường làm việc mới, đồng nghiệp mới và họ
phải quay về điểm xuất phát ban đầu khi quyết định nhảy việc. Ngoài ra họ có thể đối
ại
diện với nguy cơ môi trường làm việc và các chính sách của công ty, doanh nghiệp
mới không bằng công ty, doanh nghiệp cũ hoặc không giống như những gì họ nghĩ và
gĐ
dẫn đến quyết định nhảy việc tiếp.
Theo số liệu từ phòng nhân sự của công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng thì tỉ lệ
người lao động nghỉ việc trong năm 2016 chiếm 6.5 % trong tổng số lao động đang
làm việc tại công ty, năm 2017 chiếm 19.8 % và năm 2018 chiếm 19.8 %.
ờn
Đối với doanh nghiệp hoạt động 24/24 và sử dụng số lượng lớn lao động như
công Ty cổ Phần Vinatex Phú Hưng thì đây là vấn đề cấp thiết do đó để có thể giữ
chân được người lao động ở lại với công ty, doanh nghiệp thì đòi hỏi các nhà quản trị
Trư
phải có các chính sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty, nhằm tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng
thời duy trì ổn đinh hoạt động sản xuất, kinh doanh.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 1
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
ế
lòng trung thành của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng” để
nghiên cứu với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu
Hu
hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
tế
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và tìm ra
yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất. Từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung
thành của nhân viên đối với công ty.
inh
2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công
Ty Cổ Phần Vinatex phú Hưng.
cK
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài
đặc tính cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, kinh nghiệm làm việc, thu nhập hiện tại)
họ
Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời 2 câu hỏi sau:
Nhân viên công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng có gắn bó với tổ chức
không?
ại
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
3. Phạm vi nghiên cứu
gĐ
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
Phạm vi thời gian: Báo cáo được nghiên cứu trong khoảng hơn 3 tháng từ
ngày 02/01/2019 đến ngày 21/04/2019.
ờn
4. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát bao gồm: Nhân viên và công nhân đang làm việc tại Công
Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
Trư
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 2
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
5. Phương pháp nghiên cứu
ế
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Hu
Thông tin về các yêu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên qua các
nghiên cứu trước đây về lòng trung thành: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và
Nguyễn Thị Mai Trang (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) và các bài luận
tế
văn trên thư viện trường Đại Học Kinh tế Huế.
Thu thập các số liệu, tài liệu thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của
công ty. Tình hình lao động của công ty, số lượng lao động nghỉ việc qua các năm từ
inh
2016_2018,… từ các phòng ban và trang thông tin điện tử của công ty.
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Số liệu khảo sát từ CBCNV hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Vinatex
cK
Phú Hưng.
5.2. Các giai đoạn nhiên cứu
- Đề tài được thực hiện qua 2 giai đoạn:
họ
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
- Tiến độ nghiên cứu:
Bảng 1: Các giai đoạn nghiên cứu
ại
Giai đoạn Dạng Phương pháp Kỹ thuật Thời gian
Phỏng vấn cá nhân 12/01/2019 đến
1 Sơ bộ Định tính
gĐ
trực tiếp 16/02/2019
Điều tra bằng 20/02/2019 đến
2 Chính thức Định lượng
bảng câu hỏi 12/04/2019
Trong đó:
ờn
Giai đoạn 1:
Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính để phỏng vấn sâu và trực
tiếp người lao động hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
Trư
Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình,
điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 3
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
Giai đoạn 2:
ế
Nghiên cứu chính thức: Sau khi hoàn thành bảng hỏi thì tiến hành nhiên cứu
chính thức. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn
Hu
công nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng thông qua
bảng câu hỏi chi tiết.
Điều tra sơ bộ
Xác định vấn đề
tế
nghiên cứu
Thu thập Thiết kế bảng Điều tra thử
Thiết kế nghiên
hỏi sơ bộ 30 bảng hỏi
inh
cứu dữ liệu
Mã hóa, nhập Tiến hành Chỉnh sửa và
Xử lý số
và làm sạch dữ điều tra chính tính cỡ mẫu
liệu
liệu
cK thức
Điều ta chính thức
Kết quả Báo cáo
họ
Phân tích dữ
liệu nghiên cứu nghiên cứu
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
ại
gĐ
5.3. Phương pháp chọn mẫu
Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu
ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý
nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được
ờn
rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu
sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ
trong mẫu.
Trư
(Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp
nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính)
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 4
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
5.3.1. Phương pháp xác định cở mẫu
ế
Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể
Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty
Hu
Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Theo số liệu nhân sự tại công ty thời điểm hiện tại có 227
nhân viên. Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu: 227 nhân viên.
Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu.
tế
Sử dụng phương pháp: Chọn mẫu ngẫu nhiên.
Tiến hành điều tra thử 30 bảng hỏi thu 28 bảng hỏi hợp lệ được số liệu như sau:
Tỷ lệ nhân viên không trung thành: p =6/28 = 0,21
inh
Tỷ lệ nhân viên trung thành: q = 22/28 = 0,79
Với độ tin cậy 95% nên Z=1.96, sai số cho phép 5% nên e = 0.05
Kích thước mẫu nghiên cứu:
cK
n = (z2 * p (1 - p ) ) / e2 = (1,962 * 0,2 * 0,79) / 0,052
n = 255 (Nhân viên)
Ta có: 255/227 = 1,1233 = 112,33% > 5% do đó ta cần điều chỉnh kích
họ
thước mẫu.
n1 = n / (1+n /N) = 255 / (1+255 /227) = 120 (Nhân viên)
Số lượng bảng hỏi cần thu thập trên thực tế với hy vọng tỷ lệ trả lời là r = 70%
ại
n công thức = 120 (Nhân viên)
n thực tế = (n1 * 100) / r% = (120 * 100) / 70% = 171 ( Nhân viên)
gĐ
=> Số lượng bảng hỏi cần điều tra là 171 bảng hỏi.
5.3.2. Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Bước 1: Từ danh sách tổng thể có, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như
vậy tổng thể sẽ được chia thành 21 bộ phận.
ờn
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Tổng thể nghiên cứu: N = 227 (Nhân viên)
Cỡ mẫu điều tra: n = 171 (nhân viên)
Trư
Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni / N (%)
Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n *( Ni / N)
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 5
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
Bảng 2: Cơ cấu mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận
ế
Tỷ lệ nhân viên Số lượng nhân
Số nhân viên
trong mỗi bộ viên cần điều
Hu
STT Các bộ phận trong mỗi bộ
phận so với tổng tra ở mỗi bộ
phận (Ni)
thể Ni / N (%) phận (ni)
1 Ban Giám đốc 4 1.8 3
tế
2 Trưởng phòng 3 1.3 2
3 Kế toán _Tài chính 1 0.4 1
4 Kinh doanh 3 1.3 2
inh
5 Tưởng công đoạn 11 4.9 8
6 Phó công đoạn_Phó ca 6 2.6 5
7 Phòng tổ chức hành chính 7 3.1 5
cK
8 Công đoạn bông chải 6 2.6 5
9 Công đoạn kẹp thô 7 3.1 5
10 Công đoạn sợi con 7 3.1 5
họ
11 Tổ vệ sinh sợi con 8 3.5 6
12 Tổ thay thô 11 4.9 8
13 Công đoạn ống 3 1.3 2
ại
14 Công đoạn đóng gói 6 2.6 6
15 Điện 3 1.3 2
gĐ
16 Điều không 7 3.1 5
17 Suốt da 1 0.4 1
18 Điều hành sản xuất 3 1.3 2
ờn
19 Tổ nhà ăn 5 2.2 4
20 Tổ trưởng sản xuất 13 5.7 10
21 Công nhân đi ca 112 49.3 84
Trư
Tổng 227 99.8 171
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng)
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 6
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra
ế
các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
Tuy nhiên, do trong khi điều tra bảng hỏi thì tỷ lệ trả lời cao hơn dự tính nên
Hu
thu được số bảng hỏi hợp lệ lớn hơn là 168, nhưng qua quá trình làm sạch dữ liệu còn
lại là 162 bảng hỏi.
Vậy tỷ lệ trả lời bảng hỏi thực tế là:
tế
R = (162 * 100) / 171 = 94,74 %
Do nghiên cứu trên cỡ mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao, nên tôi quyết
định lấy cở mẫu nghiên cứu là 162 (Nhân viên).
inh
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố
thì số quan sát (cở mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử
dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu ở trên có 40 biến quan sát, do đó
cK
tối thiểu cần mẫu n = 4 x 40 = 160. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 162
được xem là phù hợp.
5.4. Thang đo
họ
Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert 5 điểm với lựa chọ số 1
nghĩa là “ Rất không đồng ý”, số 2 nghĩa là “Không đồng ý”, số 3 nghĩa là “Không có
ý kiến”, số 4 nghĩa là “Đồng ý” và số 5 nghĩa là “Rất đồng ý”.
ại
5.5. Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi mã hóa và làm
gĐ
sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua
hệ số cronbach’s alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị lọai và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số cronbach’s alpha đạt yêu cầu. Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 là
ờn
thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s
Alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp nhận. Như vậy nếu nhân tố nào có hệ số
Trư
Cronbach’ Alpha < 0.6 thì sẽ bị loại bỏ.
Tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ
bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 7
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
ế
Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Hu
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra tìm
ra sự khác bệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành
của nhân viên.
tế
6. Ý nghĩa của đề tài
Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
thân hoàn thiện bài luận văn tốt nghiệp.
inh
Đối với công ty: Thông qua kết quả xác định lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty, nhà quản lý có thể biết được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất
đến việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân
cK
viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu sẽ được nghiên cứu qua 3 phần như sau:
họ
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp
nghiên cứu.
ại
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lí luận về lòng trung thành và nghiên cứu các yếu tố ảnh
gĐ
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Chương 2: Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
Chương 3: Định hướng và giải pháp góp phần nâng cao lòng trung thành của
ờn
nhân viên tại công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng
Phần III: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
Trư
2. Kiến nghị
3. Hạn chế của đề tài
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 8
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
PHẦN II
ế
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ NGHIÊN CỨU
Hu
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Khái niệm về lòng trung thành của Allen & Mayer (1990), Mowday (1979),
tế
Man Power (2002)
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
inh
khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
cK
việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được
công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức
mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc
họ
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về
lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi
quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu
ại
dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có
lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001)
gĐ
Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và các doanh
nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO
càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ
có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
ờn
hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị
cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ngược
lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất
Trư
là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center,
2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành
công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 9
- Khóa luận Tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm
họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),
ế
những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của
mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công
Hu
ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức
muốn có một nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty
suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
tế
1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân
inh
viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lưu ý những nhà quản trị ở
ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất khác với
những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công
cK
tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới
đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh
về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
họ
trong bối cảnh ngày nay:
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
ại
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
gĐ
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn
giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng
tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh
ờn
được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Nói cách khác, thay vì
chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định
nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận
Trư
những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những
nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49 10
nguon tai.lieu . vn