1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế

Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế, đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ▪▪▪▪ ▪▪▪▪▪ uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ho TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ a

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 119

Ngày tạo 10/4/2021 10:24:41 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.14 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên c... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ▪▪▪▪ ▪▪▪▪▪ uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ho TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ ại Đ NGUYỄN THỊ HỒNG NHIÊN ̀ng ươ Tr Niên khóa 2016-2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ▪▪▪▪ ▪▪▪▪▪ uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG ̣c K LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ ho ại Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Đ Nguyễn Thị Hồng Nhiên ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Lớp: K50A – QTKD ̀ng Niên khóa: 2016 - 2020 ươ Tr HUẾ, 12/2019
  3. LỜ I CÁM ƠN Trong quá trình thực tập nghề nghiệp tại trung tâm Anh ngữ AMES – Chi nhánh Huế, cá nhân tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ tận tình, hướng dẫn từ các thầy cô giáo và các anh chị cán bộ tại cơ sở thực tập. uê ́ Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giáo trường Đại ́H Học Kinh Tế Huế, đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến Giáo viên hướng dẫn – ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian, công tê sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận. h Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh chị đang làm việc tại trung tâm Anh in ngữ Ames – Chi nhánh Huế đã hỗ trợ cho tôi được tiếp xúc với công việc thực tế, ̣c K có cơ hội vận dụng lý thuyết vào thực tiễn đồng thời đã cung cấp cho tôi những thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng ho nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn ại thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn! Đ Sinh viên thực hiện ̀ng Nguyễn Thị Hồng Nhiên ươ Tr
  4. MỤC LỤC DANH TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ v DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................................vii uê ́ PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu tổng quát.......................................................................................... 2 tê 2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.................................................. 3 h 3.1. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................... 3 in 3.2. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................... 3 ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................... 3 4.2. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................ 4 ho 4.3. Phương pháp chọn mẫu.................................................................................. 5 4.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ........................................................ 6 ại 5. Kết cấu đề tài..................................................................................................... 7 Đ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................... 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ̀ng CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................ 9 1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc ......................................... 9 ươ 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực ................................................................ 10 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc .............................................. 11 Tr 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................... 11 1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick................................... 14 1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 15 1.1.3.4. Lý thuyết công bằng của J.Stacy.Adams ....................................... 16 1.1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .......................... 16 i
  5. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc..................................... 17 1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động................................ 17 1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc ....................................................... 18 1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ........................................................... 18 1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc ........................... 20 uê ́ 1.1.5.1. Các nghiên cứu ngoài nước............................................................ 20 1.1.5.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................ 23 ́H 1.1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................. 24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG tê LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ ............................................................................ 27 h 2.1. Tổng quan về trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế ......................... 27 in 2.1.1. Giới thiệu chung.................................................................................... 27 ̣c K 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 27 2.1.3. Triết lý giáo dục, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi.......................... 30 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .................. 31 ho 2.1.5. Các sản phẩm dịch vụ của trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế ......................................................................................................................... 32 2.1.6. Tình hình sử dụng lao động của trung tâm Anh ngữ AMES – Chi nhánh ại Huế giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................. 33 Đ 2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018................................................................... 35 ̀ng 2.1.8. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế .................................................................... 37 ươ 2.1.8.1. Điều kiện làm việc ......................................................................... 37 2.1.8.2. Bản chất công việc ......................................................................... 38 2.1.8.3. Lương, thưởng và phúc lợi............................................................. 38 Tr 2.1.8.4. Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ................................................ 40 2.1.8.5. Sự ổn định trong công việc ............................................................ 41 2.2. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ AMES – Chi nhánh Huế......................................... 41 ii
  6. 2.2.1. Thống kê mô tả tổng thể nghiên cứu..................................................... 41 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha....... 44 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................... 47 2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.................. 48 2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc.................... 56 uê ́ 2.2.4. Phân tích tương quan............................................................................. 57 2.2.5. Phân tích hồi quy................................................................................... 58 ́H 2.2.6. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................................................................................................................. 65 tê 2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Điều kiện làm việc................. 65 2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc ................ 67 h 2.2.6.3. Đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên........... 69 in 2.2.6.4. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Sự ổn định trong công việc.... 70 ̣c K 2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi.... 72 2.2.6.6. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Động lực làm việc ................. 75 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ho LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ............................................................................................ 77 3.1 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”..................... 77 ại 3.2 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Sự ổn định trong công việc” ................... 78 Đ 3.3. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Điều kiện làm việc” ............................... 79 3.4. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố“Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên” ............. 80 ̀ng 3.5. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Bản chất công việc” ............................... 80 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 83 ươ 1. Kết luận ........................................................................................................... 83 2. Kiến nghị ......................................................................................................... 83 Tr 3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 85 iii
  7. DANH TỪ VIẾT TẮT SPSS: Statistical Package for the Social Sciences KMO: Kaiser – Meyer – Olkin EFA: Exploratory Factor Analysis uê ́ BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr iv
  8. DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ................................................. 14 Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động của trung tâm Anh ngữ Ames – Chi ..... 33 nhánh Huế giai đoạn 2017 - 2019 ....................................................................... 33 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm giai đoạn 2016 – 2018 uê ́ ............................................................................................................................. 35 Bảng 2.3: Cơ cấu tổng thể điều tra...................................................................... 42 ́H Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy.............................................................. 45 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc ................ 47 tê Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với nhóm nhân tố độc lập lần 1 ..................................................................................................................... 48 h in Bảng 2.7: Kết quả xoay nhân tố cho biến độc lập lần 1...................................... 49 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với nhóm nhân tố độc lập52 ̣c K lần 2 ..................................................................................................................... 52 Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập lần 2 ............................... 53 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với biến phụ thuộc ........ 56 ho Bảng 2.11. Kết quả xoay nhân tố của biến độc lập............................................. 57 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến ..... 58 ại độc lập ................................................................................................................. 58 Đ Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA.......................................................................... 60 Bảng 2.16: Kiểm định Đa cộng tuyến................................................................. 61 ̀ng Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ................... 65 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Điều kiện làm việc ..... 66 ươ Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên về bản chất công việc.................... 67 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Bản chất công việc..... 68 Tr Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên 69 Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên về Sự ổn định trong công việc ...... 71 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Sự ổn định trong công việc ...................................................................................................................... 72 Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của nhân viên về Lương, thưởng và phúc lợi....... 73 v
  9. Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Lương, thưởng và phúc lợi......................................................................................................................... 74 Bảng 2.27: Kết quả đánh giá về động lực làm việc ............................................ 75 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Động lực làm việc...... 76 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr vi
  10. DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 5 Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế 31 uê ́ Hình 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của Abraham Maslow............................... 12 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ......................................... 21 ́H Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)............................................... 21 tê Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011).................... 22 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) ...... 23 h Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 26 in Hình 2.1: Logo Hệ thống trung tâm Anh ngữ Ames .......................................... 27 Hình 2.2: Mô hình Hệ thống Anh ngữ Quốc tế AMES ...................................... 29 ̣c K Hình 2.3: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram............. 63 Hình 2.4: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ............................................... 64 ho ại Đ ̀ng ươ Tr vii
  11. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Điều này đã giúp cho các doanh nghiệp trong nước có những cơ hội phát triển lớn. Bên cạnh đó, cũng có không ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải vượt qua. uê ́ Vì vậy, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học ́H và hiệu quả các nguồn lực nhằm nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh cao. Trong xu thế hội nhập như hiện nay, với tính cạnh tranh ngày càng gay gắt tê thì nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người thì h việc đầu tiên mà nhà quản trị cần thực hiện là tạo động lực làm việc cho người lao in động. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. ̣c K Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động ho của tổ chức. Bời vì, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy hăng say, hứng thú với công việc, tìm tòi sáng tạo và luôn muốn cống hiến hết mình cho tổ chức. Và ngược lại, nếu xảy ra tình trạng người lao động không có động lực làm việc thì họ ại sẽ cảm thấy chán nản, không có cảm giác yêu thích, hứng thú với công việc đang làm, Đ dẫn đến làm giảm năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thực tế, vấn đề thu hút, giữ gìn và khai thác nguồn lao động đáp ứng tốt được yêu cầu ̀ng công việc luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Đối với trung tâm Anh ngữ Ames Huế, thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực ươ cũng là vấn đề đang được quan tâm, vì ngoài các vần đề về máy móc thiết bị, cơ sở vật chất… thì là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, trung tâm sử dụng nguồn lực chính Tr đó là con người. Càng cấp thiết hơn bao giờ hết là ngành kinh tế nói chung và ngành ngoại ngữ nói riêng đang trên đà phát triển nên bài toán về nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm. Riêng ở thành phố Huế - một thành phố không phải nhỏ nhưng cũng không được gọi là một thành phố lớn, phát triển như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà 1
  12. Nẵng… nhưng lại có rất nhiều trung tâm Anh ngữ nổi lên và cạnh tranh nhau rất khốc liệt. Việc có rất nhiều trung tâm Anh ngữ phát triển dẫn đến việc nhân viên có được nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc ở nhiều trung tâm khác nhau, nếu trung tâm không biết cách tạo động lực làm việc và có các chính sách làm việc hợp lý cho nhân viên thì vấn đề nhân viên rời bỏ trung tâm là việc không thể tránh khỏi. Vì vậy, để phát uê ́ triển thì trung tâm Anh ngữ Ames Huế phải giải quyết tốt vấn đề về nhân sự bằng cách quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình cũng như hoàn thiện hơn nữa công tác tạo ́H động lực cho nguồn nhân lực ở trung tâm và thu hút thêm các nguồn lực tiềm năng từ bên ngoài. Vậy làm cách nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó có thể khai thác tối tê ưu khả năng của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm. Đây là vấn đề cấp thiết mà nhà quản trị của trung tâm đang quan tâm ngay lúc này. h in Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như việc tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc cho người lao động và nâng cao ̣c K hiệu quả làm việc của người lao động. Tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân tích đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế”. Tôi hi vọng qua bài luận văn này, có thể đánh giá ho đúng thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế và đóng góp một số ý kiến giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc ại cho nhân viên giúp cho trung tâm ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn nữa. Đ 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát ̀ng Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế, đề xuất một số ươ giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. Tr 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên của trung tâm Anh ngữ Ames Huế. 2
  13. - Đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của trung tâm Anh ngữ Ames Huế. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến uê ́ động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. - Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. ́H 3.2. Phạm vi nghiên cứu: tê - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc và đưa ra một số giải pháp h nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. in - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi trung tâm Anh ngữ Ames ̣c K Huế. - Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2016 ho đến 2019 và số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 10/2019 đến tháng 12/2019 4. Phương pháp nghiên cứu ại 4.1. Phương pháp thu thập số liệu  Dữ liệu thứ cấp Đ Dữ liệu thứ cấp thu thập được do trung tâm Anh ngữ Ames Huế cung cấp về các ̀ng nội dung như: lịch sử hình thành và phát triển, tài sản, tình hình lao động, kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2016-2018… ươ Ngoài ra, còn thu thập các thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ một số sách báo, điện tử, Internet. Tr Bên cạnh đó còn tham khảo các bài luận văn của các giáo sư, sinh viên liên quan đến việc thực hiện đề tài tại thư viên trường Đại học Kinh tế Huế.  Dữ liệu sơ cấp 3
  14. - Nghiên cứu định tính: Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những lý luận, xác định mô hình và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. Bên cạnh đó, trò chuyện, thảo luận với các nhân viên đang làm việc tại trung tâm để khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại trung tâm. uê ́ - Nghiên cứu định lượng: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế thông qua bảng hỏi điều tra đã được thiết kế ́H sẵn. Dữ liệu thu thập được xử lý thông qua phần mềm SPSS. 4.2. Thiết kế nghiên cứu tê Đề tài nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả kết hợp với nghiên cứu giải h thích được tiến hành qua 3 giai đoạn chính: in  Nghiên cứu sơ bộ định tính: được tiến hành thông qua qua trình thảo luận với giáo viên hướng dẫn và các nhân viên đang làm việc tại trung tâm. Mục đích nhằm xây ̣c K dựng thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.  Nghiên cứu thử nghiệm: Sau khi thiết kế bảng hỏi, tiến hành điều tra thử ho nghiệm với số lượng điều tra thử là 10 nhân viên để kiểm tra xem nhân viên tham gia khảo sát có hiểu đúng và đánh giá đúng các yêu cầu đo lường của mô hình nghiên cứu ại hay không. Tiến hành điều chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù Đ hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi để thực hiện điều tra chính thức.  Nghiên cứu chính thức: Tiến hành phát và thu thập bảng hỏi điều tra để tiến ̀ng hành phân tích và xử lý số liệu. ươ Tr 4
  15. Sơ đồ quy trình nghiên cứu được thể hiện như sau: Xác định vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên uê ́ Thiết kế nghiên cứu cứu liên quan, kết hợp tìm kiếm các ́H thông tin sơ cấp và thứ cấp Nghiên cứu sơ bộ tê h Thiết kế bảng hỏi in ̣c K Phát bảng hỏi điều Điều tra thử nghiệm tra thử 10 nhân viên để kiểm tra, điều chỉnh cho bước điều ho tra chính thức Nghiên cứu chính thức ại Thu thập, xử lý và phân tích số Đ liệu bằng phần mềm SPSS 20 ̀ng Kết luận và báo cáo ươ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu Tr 4.3. Phương pháp chọn mẫu  Xác định kích cỡ mẫu Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào 2 yếu tố là kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và ctg (2006), kích thước mẫu 5
  16. phải tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Ở nghiên cứu này sử dụng 24 biến quan sát nên kích cỡ mẫu tối thiểu là 120. Đối với phương pháp hồi quy tuyến tính, công thức kinh nghiệm thường dùng là: n ≥ 50 + 8p (trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là số lượng biến độc uê ́ lập trong mô hình). Ở nghiên cứu này có 5 biến độc lập nên kích cỡ mẫu tối thiểu là 90. ́H Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính nên cỡ mẫu được chọn trên nguyên tắc càng lớn càng tốt. Tuy nhiên, dựa trên đặc thù của trung tê tâm và khả năng tiếp cận đối tượng điều tra, tôi tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên đang làm việc tại trung tâm để lấy thông tin phục vụ cho quá trình nghiên h in cứu. Tại thời điểm nghiên cứu, tháng 11/2019, trung tâm có 72 nhân viên đang làm việc. Vậy tiến hành phỏng vấn thông qua phát bảng hỏi điều tra 72 nhân viên để đo ̣c K lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.  Thiết kế bảng hỏi ho Nội dung: Bảng câu hỏi gồm 3 phần chính như sau: Phần 1: Giới thiệu mục đích khảo sát ại Phần 2: Bao gồm các câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ Đ học vấn, độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, thu nhập và hình thức hợp đồng lao động. ̀ng Phần 3: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. ươ Bảng hỏi được nghiên cứu dựa trên thang đo Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất Tr điểm 1 “Hoàn toàn không đồng ý” và đến cao nhất điểm 5 “Hoàn toàn đồng ý”. 4.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Sau khi thu thập thông tin thông qua bảng hỏi từ nhân viên, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa và xử lý số liệu. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu. 6
  17.  Phân tích thống kê mô tả: Thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả quy mô tổng thể điều tra, các thống kê về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập và hình thức hợp đồng lao động.  Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Độ tin cây của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Việc sử dụng hệ số tin cậy uê ́ Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để loại bỏ các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các biến ́H giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)  Phân tích nhân tố khám phá: Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn tê một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung cần thiết ban đầu (Hair và ctg,1998). h  Phân tích tương quan: Mục đích phân tích tương quan Pearson là để kiểm tra in mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. ̣c K  Phân tích hồi quy: Sau khi phân tích tương quan, ta tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính nhằm mục đích kiểm tra xem mô hình hồi quy được sử dụng phù hợp đến mức nào, nếu các giả định không bị vi phạm thì mô hình hồi quy tuyến tính đã được ho xây dựng. 5. Kết cấu đề tài ại Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Đ Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu ̀ng Gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động ươ Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. Tr Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị 7
  18. Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H 8 uê ́
  19. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Những lí luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động uê ́ 1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều ́H nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác tê nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng h rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện in công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và ̣c K lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành ho động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và ại thời gian. Đ Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. ̀ng Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ươ ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Tr Mullins (2007) cho rằng động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Vậy, động lực lao động là gì? 9
  20. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động uê ́ đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc ́H tích cực hơn. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao tê động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ h in lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn). ̣c K Vậy để con người có động lực lao động thì trước tiên cần phải tìm cách tạo ra động lực lao động cho họ. Đây là vấn đề thuộc về lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc chính là việc dẫn dắt nhân viên đạt được những mục ho tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý ại tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công Đ việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. ̀ng 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho ươ người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:  Đối với người lao động Tr Làm tăng năng suất lao động cá nhân: khi có động lực thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. 10
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược