1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, công tác trả lương cho người lao động. Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  uê ́ ́H tê h VŨ THỊ NGỌC YÊN in ̣c K ho NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ại Đ KHÓA LUẬ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 66

Ngày tạo 10/4/2021 11:23:55 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.54 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  uê ́ ́H tê h VŨ THỊ NGỌC YÊN in ̣c K ho NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ại Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ̀ng CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ươ Tr Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ̣c K NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI ho CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ại Đ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ̀ng Vũ Thị Ngọc Yên ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Mã sinh viên: 16K4031060 Lớp: K50 – Quản trị nhân lực ươ Niên khóa: 2016 – 2020 Tr Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
  3. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân đã vận dụng những kiến thức tiếp thu được, tìm tòi học hỏi cũng như thu thập thông tin số liệu liên quan đến đề tài, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ thầy cô, bạn bè và anh chị tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. uê ́ ́H Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ tôi cũng như cung cấp tê những kiến thức sâu rộng để tôi có nền tảng nghiên cứu đề tài. h Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên, in người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành kỳ thực tập cũng như nghiên cứu đề tài này. ̣c K Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ Phần ho Bao Bì Đại Hoàng Hà tại B8/36 Hưng Nhơn, ấp 2, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập. Gửi lời cảm ơn đến các anh chị phòng kế toán của quý công ty đã hết ại sức giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, số liệu để phục vụ cho việc Đ nghiên cứu đề tài. ̀ng Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người luôn ở bên cạnh ủng hộ, giúp đỡ tôi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về mặt tinh ươ thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Tr Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập và hoàn thiện khóa luận này tôi không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý thầy cô cũng như quý công ty để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! I
  4. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. I DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................V DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ VI PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1 uê ́ 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 tê 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2 5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................3 h PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................4 in CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG ................................................4 1.1.Khái quát về tiền lương .........................................................................................4 ̣c K 1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương........................................................4 1.1.2. Phân loại tiền lương .................................................................................6 ho 1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương ......................................................6 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động.........8 1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ........................................9 ại 1.2. Phương pháp trả lương.......................................................................................10 Đ 1.3. Các hình thức trả lương thông dụng...................................................................11 1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp ........................................................................11 ̀ng 1.4.1. Tiền thưởng.............................................................................................11 1.4.2. Các khoản phụ cấp .................................................................................12 ươ 1.5. Các khoản trích theo lương ................................................................................14 1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động ........................................................15 Tr 1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật.....................................................15 1.6.2. Phúc lợi tự nguyện..................................................................................16 1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp ......16 1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................................................................18 II
  5. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ...........................................................................20 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.....................................20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển..........................................................20 2.1.2. Nhiệm vụ.................................................................................................20 2.1.3. Chức năng ..............................................................................................21 uê ́ 2.1.4. Định hướng phát triển ............................................................................21 ́H 2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty.........................................................22 2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại tê Hoàng Hà ..................................................................................................................25 2.1.7. Đặc điểm về lao động Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ...........26 h 2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ....27 in 2.2.1. Những căn cứ pháp lý được áp dụng trong công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà..............................................27 ̣c K 2.2.2. Phương pháp trả lương tại công ty ........................................................28 2.2.3. Hình thức trả lương tại công ty ..............................................................30 ho 2.2.4. Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng ............................................32 2.2.5. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng.....................34 2.2.6. Vấn đề phúc lợi tại công ty.....................................................................35 ại 2.3. Tác động của công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 35 Đ 2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ..............................................................................................................................38 ̀ng CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ..........................................40 ươ 3.1. Những nguyên tắc cần áp dụng trong công tác tiền lương ................................40 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Tr Đại Hoàng Hà............................................................................................................40 3.2.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả .....................................................40 3.2.2. Xây dựng bộ phận làm công tác tiền lương ...........................................41 3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp.................................41 3.2.4. Hoàn thiện quy chế trả lương.................................................................43 III
  6. 3.2.5. Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động ..........................45 3.2.6. Cải tiến phụ cấp .....................................................................................46 3.2.7. Quản lý chương trình phúc lợi ...............................................................46 3.2.8. Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động.....................................................................................................................47 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................48 uê ́ 1. Kết luận .................................................................................................................48 ́H 2. Kiến nghị ...............................................................................................................49 3. Hạn chế đề tài........................................................................................................49 tê TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................50 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT............................................................................52 h PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU........................55 in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr IV
  7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHTNLĐ Bảo hiểm tai nạn lao động 3 BHYT Bảo hiểm y tế uê ́ 4 BHXH Bảo hiểm Xã hội ́H 5 CV Công việc 6 KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đo tê lường kết quả hoạt động) 7 LĐ – TB & XH Lao động - Thương binh và Xã hội h 8 NLĐ Người lao động 9 NSLĐ in Năng suất lao động ̣c K 10 TNHH XNK Trách nhiệm hữu hạn Xuất nhập khẩu 11 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh ho ại Đ ̀ng ươ Tr V
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 ....................................5 Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 .............................................14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty ..................................................22 Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 ..........................25 uê ́ Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2019 ...........................................26 ́H Bảng 2.3. Phân bố trình độ học vấn theo vị trí công việc .........................................27 Bảng 2.4. Phúc lợi bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động ..........28 tê Bảng 2.5. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của nhóm lao động tổ xe .........................29 Bảng 2.6. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của khối văn phòng .................................31 h Bảng 2.7. Bảng lương của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm in 2019...........................................................................................................................32 Bảng 2.8. Tiền lương trung bình hàng tháng của NLĐ năm 2019............................33 ̣c K Bảng 2.9. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ .............................36 Bảng 2.10. Nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty................................37 ho Bảng 2.11. Nguyên nhân giữ chân NLĐ ở lại công ty..............................................37 Sơ đồ 3.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả........................................................41 ại Đ ̀ng ươ Tr VI
  9. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, cải cách chính sách tiền lương mang lại thu nhập cao hơn cho NLĐ luôn là vấn đề được Chính phủ, Đảng và các Bộ, Ngành, địa phương và chính bản thân NLĐ chú trọng và quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu về tiền uê ́ lương là vô cùng quan trọng bởi đây là vấn đề tác động trực tiếp đến đời sống của ́H NLĐ, đồng thời là vấn đề quan trọng trong việc góp phần ổn định an sinh xã hội và đặc biệt trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội. Đối với một doanh tê nghiệp thì quản trị tiền lương làm sao để hiệu quả luôn là một vấn đề vô cùng nan giải. Nếu không biết cách phân bổ và quản trị tốt thì rất dễ mang đến những hậu quả h cho đơn vị của mình. Tiền lương doanh nghiệp cần được thực hiện một cách chính in xác, đúng và đầy đủ. Do đó đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền ̣c K lương, tiền thưởng, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để ho điều chỉnh thoả đáng và hợp lý, nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra. ại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là công ty chuyên sản xuất và cung Đ cấp các sản phẩm bao bì carton các loại. Công ty đã không ngừng thay đổi, đã và đang dần nâng cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn ̀ng trong tương lai. Thời gian qua, ban lãnh đạo luôn chú ý đến việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với công tác tiền lương để đưa ra những chính sách ươ hay chế độ tốt nhất cho NLĐ để họ có thể tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tuy nhiên, công tác tiền lương tại công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định cần phải Tr nghiên cứu điều chỉnh sao cho hợp lý. Vì vậy, nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tiền lương đối với công ty cũng như NLĐ cùng với kiến thức tích lũy được trong quá 1
  10. trình học tập và làm việc tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà” để làm nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng uê ́ Hà. Mục tiêu cụ thể: ́H + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, công tác trả lương cho tê người lao động. + Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần h Bao Bì Đại Hoàng Hà. in + Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. ̣c K 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: ho Công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ại + Phạm vi thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019. Đ 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu: ̀ng Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các số liệu thống kê, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 và ươ năm 2018. Dữ liệu thứ cấp bao gồm: Tr + Bảng lương tháng 9 năm 2019 + Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 và năm 2018 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra toàn bộ tổng thể bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là người lao động bao gồm các trưởng phòng, thư ký, nhân viên các tổ tại công ty. 2
  11. Phương pháp phân tích số liệu thông tin: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của đơn vị. Tổng hợp số liệu thu thập được từ 65 phiếu điều tra. Xử lý thông tin khảo sát bằng phần mềm SPSS 26, sử dụng phương pháp thống kê tần số, thống kê mô tả với biến nhiều lựa chọn, phân tích bảng biểu với dữ liệu một lựa chọn, phân tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu. uê ́ Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương của NLĐ ́H tại công ty với các công ty khác trong cùng lĩnh vực. 5. Kết cấu đề tài tê Đề tài gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề h Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Bao gồm các chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương in ̣c K Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ho Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Phần III: Kết luận ại Đ ̀ng ươ Tr 3
  12. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1.Khái quát về tiền lương 1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương uê ́ 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương ́H Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động. tê Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho h công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao in động. Hiện nay, theo Điều 90 Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực ̣c K hiện công việc theo thỏa thuận”. Điều 91, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: “Mức lương tối thiểu là mức ho thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác ại lập theo vùng, ngành.” Đ Lương cơ bản được hiểu là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể. ̀ng Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập bổ sung khác. Do đó, trong nhiều trường hợp, lương cơ bản ươ không phải là lương thực nhận của người lao động. Hiểu một cách chính xác hơn, lương cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm Tr việc trong một cơ quan, tổ chức nào đó. Như vậy, lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và phải cộng thêm từ 7% đối với đối tượng đã qua học nghề. Đồng thời lương cơ bản cũng sẽ được thỏa thuận theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và kí kết trong hợp đồng lao động kèm theo. 4
  13. Căn cứ Nghị định 157/2018/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng được quy định như sau: Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 Vùng Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu Chênh lệch tăng vùng năm 2018 vùng năm 2019 (Theo Nghị định (Theo Nghị định Giá % uê ́ 141/2017/NĐ-CP) 157/2018/NĐ-CP) trị/VNĐ ́H I 3.980.000 đồng/tháng 4.180.000 đồng/tháng 200.000 5% II 3.530.000 đồng/tháng 3.710.000 đồng/tháng 180.000 5,1% tê III 3.090.000 đồng/tháng 3.250.000 đồng/tháng 160.000 5,2% IV 2.760.000 đồng/tháng 2.920.000 đồng/tháng 160.000 5,8% h Nguồn: Nghị định 141/2017/NĐ-CP và Nghị định 157/2018/NĐ-CP in Mức lương tối thiểu vùng sẽ được thay đổi hằng năm và cập nhật sau khi họp ̣c K Hội đồng tiền lương quốc gia. Căn cứ vào Khoản 3, Điều 22, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động thì: “Tiền lương khoán ho được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.” ại Có thể thấy rằng, lương khoán có nghĩa là lương được trả dựa vào khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành công việc của người lao động. Lương khoán Đ thường được áp dụng cho các công việc mang tính chất thời vụ, tạm thời. 1.1.1.2. Bản chất về tiền lương ̀ng Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao ươ động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ Tr được nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. 5
  14. 1.1.2. Phân loại tiền lương Phân loại tiền lương theo thời gian lao động: + Lương thường xuyên: Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty. + Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ. uê ́ Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất: ́H + Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham tê gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ. + Lương gián tiếp: là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián h tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp in vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát, quản lý, hành chính, kế toán,… ̣c K Phân loại tiền lương theo đối tượng: + Lương cơ sở: Là mức lương dùng làm căn cứ:Tính mức lương trong các ho bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức; Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí; Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Áp dụng với cán bộ, công ại chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Đ + Lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương. Áp dụng với người lao động trong các ̀ng doanh nghiệp (ngoài khu vực Nhà nước). 1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương ươ 1.1.3.1. Chức năng của tiền lương Chức năng thước đo giá trị: Có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công Tr các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Đó là tái sản xuất sức lao động đơn giản nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí, nuôi sống bản thân họ và gia đình. Vì vậy tiền lương phải bù đắp được những hao phí cả trước, trong và sau quá trình lao 6
  15. động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và chí lực. Chức năng kích thích: Tiền lương phải đủ lớn và phụ thuộc vào hiệu quả tổ chức trả lương cho người lao động. Tiền lương bao giờ cũng có hai mặt nếu không thực hiện được chức năng kích thích thì nó sẽ biểu hiện mặt đối lập kìm hãm sản xuất, rối loạn xã hội, nhất là đối với hình thức thưởng, đó là khoản tiền bổ sung cho uê ́ tiền lương, mang tính nhất thời không ổn định nhưng lại có tác dụng mạnh mẽ tới ́H năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Chức năng tích luỹ: Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày tê mà phải có một phần để tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi ro bất trắc. h 1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương in Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của ̣c K công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền lương còn là công cụ để tổ chức duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ ho chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp ại người lao động ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ thiết Đ yếu. Mức lương cao được trả xứng đáng kích thích tích cực lao động, nâng cao tinh thần làm việc hăng say. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao ̀ng động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội, phản ánh được trình độ, năng lực chuyên môn hay ươ năng lực thực sự của người lao động trong tổ chức. Tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ Tr chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao kích thích sức mua sắm, tiêu thu sản, làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá cả và ảnh hưởng đến cuộc sống của những người có thu nhập không đuổi kịp 7
  16. mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động - Thị trường lao động uê ́ Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng ́H hóa đặc biệt. Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động, bị chi phối bởi các quy luật của thị trường. Để có được nguồn lao động có chất tê lượng cao, đông đảo đòi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu. Do vậy khi xây dựng hệ thống bảng lương, h doanh nghiệp phải căn cứ vào mức lương phù hợp trên thị trường đang áp dụng. in Ngoài ra, doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia trong công tác tiền lương của doanh nghiệp. ̣c K - Bản thân nhân viên + Trình độ chuyên môn của người lao động: Với lao động có trình độ cao thì ho sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc được trả lương cao là tất ại yếu. Đ + Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc: Người lao động qua nhiều năm làm việc sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể ̀ng xảy ra, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc, đạt năng suất chất lượng cao, vì thế mà mức lương trả cho những lao động này sẽ khác nhau. ươ + Mức độ hoàn thành công việc: Công tác trả lương phụ thuộc chủ yếu vào năng suất lao động nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không. Tr - Bản thân công việc Yêu cầu phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm cao và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. 8
  17. 1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu chi thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng một chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. uê ́ Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, theo nguyên ́H tắc này thì bất kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đối với công việc khác nhau tê thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức, phân biệt công bằng, chính xác trong trả lương. h Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng in trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc này được thực hiện trong các thang lương và các hình thức trả ̣c K lương, trong cơ chế và phương thức trả lương của chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi ho mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với ại những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt Đ công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương ̀ng bình quân. Có thể hiểu đơn giản như sau: Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được ươ làm ra. Tiền lương là cái phải chi trả, đó là chi phí. Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ Tr phải lớn hơn tiền lương. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy luật, tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. 9
  18. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn... Đối với tăng NSLĐ, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng NSLĐ do các nguyên tắc khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên uê ́ thiên nhiên... Rõ ràng là NSLĐ có khả năng khách quan tăng lên nhanh hơn tiền ́H lương bình quân. Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc toàn xã hội đều thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển tê ngày càng đi lên của xã hội. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những h người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải in trả lương khác nhau cho lao động khác nhau). Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện lao động và ý ̣c K nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề ho có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được trả lương cao hơn các ngành khác. Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để tránh được sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giàu nghèo trong xã ại hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao Đ động làm việc. Tiền lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm ảnh hưởng tới năng suất lao động. ̀ng 1.2. Phương pháp trả lương Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì phương pháp trả lương được xác ươ định theo triết lý 3Ps có nội dung sau: Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc Tr Trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất. Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân 10
  19. Trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp. Pay for Performance: Trả lương theo thành tích công việc Trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp uê ́ đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả ́H công việc. 1.3. Các hình thức trả lương thông dụng tê Trả lương theo thời gian: + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản h + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Trả lương theo sản phẩm: in + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ̣c K + Chế độ trả lương sản phẩm tập thể + Chế độ trả lương sản phẩm khoán ho + Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp ại 1.4.1. Tiền thưởng Đ Điều 103 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định như sau: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao ̀ng động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. ươ Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại Tr cơ sở. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Các hình thức tiền thưởng: 11
  20. Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu uê ́ Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể ́H thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. tê Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao h động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. 1.4.2. Các khoản phụ cấp in Theo quy định tại Điều 3, Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (có hiệu lực từ ̣c K 8/8/2015) quy định phụ cấp lương và các khoản bổ sung như sau: Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất ho phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể: ại + Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, Đ độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. + Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian ̀ng đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, ươ sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động. + Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt như công việc thực hiện ở vùng xa Tr xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc. 12
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược