- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà
Xem mẫu
- ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------
uê
́
́H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tê
h
in
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
̣c K
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ
ho
ĐÔNG HÀ
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Trần Thị Khánh Ly
Lớp: K49B-QTNL
MSV: 15K4031034
Huế, năm 2019
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân,
em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu
của thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế suốt thời gian em học tập tại trường.
uê
́
Và em cũng xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em
́H
được tham gia đợt thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy
Nguyễn Tài Phúc đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Nhờ thầy
tê
mà em có thể hoàn thành tốt đợt thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng
h
thời, em cũng cảm ơn Công ty May Hòa Thọ Đông Hà cùng Ban lãnh đạo, các anh,
in
chị, cô, chú đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và giúp đỡ em trong thời gian ba tháng qua
̣c K
để em có thể thực tập tốt tại Công ty.
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài khóa luận của em không
ho
tránh khỏi nhiều sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô
để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
ại
Em xin chân thành cảm ơn!
Đ
Huế, tháng 01 năm 2019
g
Sinh viên thực hiện
̀n
ươ
Trần Thị Khánh Ly
Tr
SVTH: Trần Thị Khánh Ly i
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này do em thực hiện cùng với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép công trình nghiên cứu của người
khác. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn
rõ ràng.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Huế, tháng 01 năm 2019
uê
́
Sinh viên thực hiện
́H
Trần Thị Khánh Ly
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Trần Thị Khánh Ly ii
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................vi
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG ................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
uê
́
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
́H
3. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................2
tê
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
h
in
5.1.Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................2
̣c K
5.2.Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................................3
5.3.Phương pháp tổng hợp, phân tích...........................................................................3
ho
6. Kết cấu đề tài...............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
ại
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................5
Đ
1.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức...............................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................5
̀n g
1.1.2. Các khái niệm trong tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................5
ươ
1.1.3. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ...................................................7
Tr
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng .........................................................................7
1.1.5.Các yếu tố tác động đến tuyển dụng....................................................................8
1.1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...................................................8
1.1.5.2.Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................8
1.1.6.Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ ..................................................9
1.1.6.1. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức ........ 9
1.1.6.2.Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức....... 10
1.1.7. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................12
SVTH: Trần Thị Khánh Ly iii
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
1.1.7.1.Quá trình tuyển mộ .....................................................................................12
1.1.7.2.Quá trình tuyển chọn ..................................................................................16
1.2.Thực tiễn về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp ...........................................21
1.2.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........ 21
1.2.2.Tình hình thực tiễn của công tác tuyển dụng nhân sự tại các công ty trong
ngành dệt may hiện nay .................................................................................................22
2.1.Tổng quan về Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ......................................................24
2.1.1.Giới thiệu chung về công ty ..............................................................................24
uê
́
2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty .................................................25
́H
2.1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn của công ty .....................................................................26
tê
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của công ty............ 28
2.1.4.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy......................................................................28
h
in
2.1.4.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ....................................................28
2.1.5. Các lĩnh vực hoạt động của công ty .................................................................33
̣c K
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .....................33
2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông
ho
Hà...................................................................................................................................36
ại
2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng .................................................................36
Đ
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty............................................38
2.2.3. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai
̀n g
đoạn 2015-2017 .............................................................................................................42
ươ
2.2.4. ... Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của CBCNV tại Công ty May
Hòa Thọ Đông Hà..........................................................................................................44
Tr
2.2.4.1. Đối với khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của chuyên viên, cán sự..45
2.2.4.2. Đối với khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của chuyên viên, cán sự..46
2.2.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ....49
2.2.5.1.Các yếu tố bên ngoài công ty .....................................................................49
2.2.5.2.Các yếu tố bên trong công ty......................................................................54
2.3.Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
May Hòa Thọ Đông Hà .................................................................................................56
SVTH: Trần Thị Khánh Ly iv
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
2.3.1. Kết quả đạt được trong tuyển dụng nhân lực ...................................................56
2.3.2. Hạn chế trong tuyển dụng của công ty .............................................................57
2.3.3. Nguyên nhân.....................................................................................................58
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY MAY HÒA THỌ-ĐÔNG HÀ ......59
3.1.Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................................59
3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................60
3.3.Một số giải pháp khác..............................................................................................65
uê
́
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................66
́H
1. Kết luận .....................................................................................................................66
tê
2. Kiến nghị ...................................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68
h
in
PHỤ LỤC .....................................................................................................................69
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Trần Thị Khánh Ly v
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
NNL Nguồn nhân lực
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TD Tuyển dụng
TDLĐ Tuyển dụng lao động
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
KCN Khu công nghiệp
uê
́
TCT Tổng công ty
́H
TGĐ Tổng giám đốc
tê
BGĐ Ban giám đốc
NPL Nguyên phụ liệu
h
LĐ Lao động
in
̣c K
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
ho
TC Trung cấp
TCHC Tổ chức hành chính
ại
BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. bảo hiểm thất nghiệp
Đ
LĐPT Lao động phổ thông
g
LĐTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội
̀n
NLĐ Người lao động
ươ
CV, CS Chuyên viên, cán sự
Tr
SVTH: Trần Thị Khánh Ly vi
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG
Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng ......................................................................................6
Hình 1.2. Quá trình tuyển chọn ....................................................................................16
Hình 2.1. Hình ảnh Công ty May Hòa Thọ Đông Hà .................................................. 24
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty May Hòa Thọ- Đông Hà ..............................28
Hình 2.2. Một số sản phẩm của Công ty ......................................................................33
Bảng 2.1.Cơ cấu lao động của Công ty may Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn 2015-2017........34
Bảng 2.2. Khảo sát nguồn thông tin tin tuyển dụng .....................................................38
uê
́
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà 38
́H
Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn
2015-2017 .....................................................................................................................39
tê
Hình 2.4. Bảng thông báo tuyển dụng của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ..............40
h
Bảng 2.4. Kết quả hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty May Hòa Thọ Đông
in
Hà giai đoạn 2015- 2017 ..............................................................................................42
̣c K
Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn
2015-2017 .....................................................................................................................43
ho
Bảng 2.6. So sánh kết quả TD và nhu cầu TD giai đoạn 2015-2017 của Công ty May
Hòa Thọ Đông Hà .........................................................................................................44
ại
Biểu đồ 2.1. Đánh giá tầm quan trọng của tuyển dụng lao động .................................45
Đ
Biểu đồ 2.2. Đánh giá việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động ............................. 45
Biểu đồ 2.3. Đánh giá mức độ hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty ..................46
g
Biểu đồ 2.4. Tác phong của người phỏng vấn ..............................................................47
̀n
ươ
Biểu đồ 2.5. Đánh giá tính công bằng giữa các ứng viên trong TDLĐ........................ 47
Biểu đồ 2.6. Đánh giá tính chuyên nghiệp của quá trình TD .......................................48
Tr
Biểu đồ 2.7. Đánh giá sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của công ty... 48
Biểu đồ 2.8. Đánh giá sự gắn bó của NLĐ đối với công ty .........................................49
Bảng 2.7. Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 ..................51
Biểu đồ 2.9. Đánh giá các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến TDLĐ của Công ty May
Hòa Thọ Đông Hà .........................................................................................................53
Biểu đồ 2.10. Đánh giá các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến TDLĐ của Công ty May
Hòa Thọ Đông Hà .........................................................................................................56
SVTH: Trần Thị Khánh Ly vii
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học và công nghệ trên toàn thế giới thì các
nước ngày càng tương tác nhiều với nhau trên tất cả các lĩnh vực. Cùng với vốn, thiết
bị máy móc,… thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một doanh
nghiệp, bởi vì nguồn nhân lực có thể sử dụng, tạo ra và kiểm soát các nguồn lực khác.
uê
́
Nguồn nhân lực là yếu tố giữ vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại
́H
của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cả về trí tuệ lẫn thể
chất sẽ giúp tổ chức đứng vững và phát triển trong nền kinh tế đầy cạnh tranh giữa các
tê
doanh nghiệp. Mọi hoạt động sản xuất của tổ chức đều phải qua tay của lãnh đạo, nhân
h
viên và công nhân. Vậy, làm thế nào để có được nguồn nhân lực tốt cả về số lượng và
in
chất lượng? Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chính là bước đầu tiên để giúp doanh
̣c K
nghiệp có được đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của công việc và
mục tiêu của công ty. Tuyển dụng những người có lòng đam mê với công việc thì giúp
ho
họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nguồn
nhân lực mới vì lao động xin nghỉ việc sau một thời gian ngắn làm việc, vừa mất thời
ại
gian tìm kiếm lao động, vừa mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với công việc và
Đ
môi trường thậm chí mất nhiều chi phí đào tạo.
g
Vì vậy cần phải biết thu hút, tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực một cách có
̀n
ươ
hiệu quả nhất. Và để có được điều đó thì các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển
dụng nhân lực lên hàng đầu. Lập một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược sẽ giúp
Tr
doanh nghiệp đem về những ứng viên phù hợp nhất với mình.
Là một công ty trong lĩnh vực dệt may, trong hoạt động sản xuất cần số lượng
nhân lực rất nhiều. Vì vậy, Công ty May Hòa Thọ Đông Hà chú trọng trong công tác
tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọn được những người đáp ứng yêu cầu của công
việc và từ đó giúp tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành.
Trong thời gian thực tập tại công ty, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà” với mục
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 1
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
đích vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn, từ đó tìm ra những mặt đạt được,
hạn chế và đưa ra những biện pháp khắc phục nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn trong
công tác tuyển dụng lao động trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Tổng quan những cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
may Hòa Thọ Đông Hà, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
uê
́
dụng NNL tại công ty.
́H
Mục tiêu cụ thể
tê
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài.
h
in
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa
̣c K
Thọ Đông Hà. Từ đó nêu ra những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân về công tác
tuyển dụng NNL tại công ty.
ho
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty May Hòa Thọ Đông Hà.
ại
3. Đối tượng nghiên cứu
Đ
Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May
Hòa Thọ Đông Hà.
̀n g
4. Phạm vi nghiên cứu
ươ
Phạm vi không gian: Giới hạn trong phạm vi của phòng Tổ chức- Hành chính
Công ty May Hòa Thọ Đông Hà.
Tr
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ khoảng thời gian năm 2015
đến 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là toàn bộ những thông tin, số liệu liên
quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực, tuyển dụng, quá trình tuyển dụng. Tác giả thu
thập dữ liệu thứ cấp từ 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Đối với nguồn
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 2
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
bên trong thì thông tin số liệu được tổng hợp từ phòng TCHC của Công ty May Hòa
Thọ Đông hà. Còn nguồn bên ngoài thu thập từ các đề tài nghiên cứu có liên quan, từ
sách, báo và những thông tin tin cậy trên internet.
Phương pháp thu thập sơ cấp: tiến hành điều tra bảng hỏi các CBCNV đang làm
việc trong công ty.
5.2. Phương pháp chọn mẫu
Xác định kích thước mẫu theo công thức Slovin:
uê
́
n= ∗
́H
Trong đó: n là kích thước mẫu
N là kích thước tổng thể
tê
e là sai số do chọn mẫu (5% - 10%)
h
Số lượng CBCNV của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà là N= 1940 người, sai
in
số lệch do chọn mẫu e=10%. Vậy theo công thức của Slovin thì kích thước mẫu tối
̣c K
thiểu được chọn để khảo sát là:
ho
n= = 96 (người)
∗ %
Kích thước mẫu tối thiểu theo công thức Slovin là 96 mẫu, dựa vào kết quả này
ại
và trong khuôn khổ thời gian cho phép, tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để
Đ
điều tra là 160 mẫu và điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
g
5.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích
̀n
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác
ươ
tuyển dụng lao động của công ty May Hòa Thọ Đông Hà.
Tr
Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu đã thu thập được về công tác
tuyển dụng của công ty.
Sử dụng phần mềm Excel để phân tích về đánh giá của CBCNV về công tác
tuyển dụng lao động của công ty.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 3
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
6. Kết cấu đề tài
Khóa luận bao gồm 3 phần: Phần mở đầu, Phần nội dung và Phần kết luận,
trong đó phần nội dung là phần được nghiên cứu chuyên sâu. Phần nội dung gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May
Hòa Thọ Đông Hà.
uê
́
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
́H
lực tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà.
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 4
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
uê
́
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước.”
́H
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
tê
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu
h
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
in
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
̣c K
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao
ho
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
ại
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Đ
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
g
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
̀n
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
ươ
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
Tr
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong
toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia.
1.1.2. Các khái niệm trong tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 5
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn
một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần
tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung
và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây:
Doanh nghiệp có nhu Cung lao động trên thị
uê
́
cầu lao động trường lao động
́H
Xác định yêu cầu của Các yếu tố của người dự
tê
người đảm nhận vị trí: tuyển:
h
+ Đào tạo in + Đào tạo
+ Kinh nghiệm + Kinh nghiệm
̣c K
+ Phẩm chất cá nhân + Phẩm chất cá nhân
ho
ại
So sánh đáp án có
Đ
được không
̀n g
Phù hợp Thỏa mãn
ươ
nhất nhất
Tr
Quyết định tuyển dụng
Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS Hà Văn Hội,2007)
Quá trình tuyển dụng gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn:
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của
mình tham gia dự tuyển.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 6
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị trí
việc làm/ một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên.
1.1.3. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ
hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
uê
́
Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật
́H
chất - đầu tư về con người”.
tê
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho
h
in
doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm
̣c K
túc, không có tiêu chuẩn... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là
trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải
ho
sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành
ại
công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
Đ
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
̀n g
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
ươ
trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo
Tr
cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo,
giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển dụng được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ
chức.
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
được giao.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 7
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
1.1.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
1.1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử
uê
́
dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính
́H
sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ
tê
giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và
trung thành hơn với doanh nghiệp.
h
in
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự
̣c K
gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến.
ho
giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đề thu hút được người lao động đến và
ại
làm việc lâu dài với tổ chức.
Đ
1.1.5.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
̀n g
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
ươ
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Tr
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, công việc khác nhau. Nếu các vị trí cần tuyển dụng, các công việc của tổ
chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được
nhiều người lao động hơn.
- Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn
bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được lao động lựa chọn nhiều hơn.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 8
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt
Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn
đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.6. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ
1.1.6.1. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức
a) Nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức
uê
́
Bao gồm những người hiện đang làm công việc cho tổ chức đó.
́H
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong có ưu điểm là:
tê
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người
này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động
h
in
cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được
đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ
̣c K
làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi
người đối với tổ chức.
ho
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
ại
về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời
Đ
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
̀n g
chuyển lao động.
ươ
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong có những hạn chế nhất định:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự
Tr
hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng. Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo
ra. Sự dịch chuyển gọi là “hiệu ứng gợn sóng”.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 9
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
b) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
uê
́
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
́H
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
tê
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm
h
in
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
̣c K
1.1.6.2. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức
a) Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức
ho
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bào gồm:
ại
Bạn bè nhân viên: công nhân viên trong tổ chức thường biết rõ bạn bè, họ giới
Đ
thiệu công ty có chất lượng, họ thích họ muốn bạn bè vào làm chung. Có thể thiên vị
và ảnh hưởng không tốt, cần giải thích trách nhiệm người giới thiệu, chỉ ưu tiên khi
̀n g
bằng điểm với nguồn khác.
ươ
Nhân viên cũ: chúng ta thường coi rẻ những người này bởi nhiều lý do, nhưng
phải xem xét lại họ ở trong điều kiện nào? Khi họ trở về có thể là nhân viên làm nhiệt
Tr
tình, năng động và trung thực hơn. Các nhân viên khác trong công ty có thể xem
thường và họ có thể rời khi nào họ muốn.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Thông tin đăng báo hay phương tiện khác của
công ty các ứng cử viên này tự nộp, còn có khi ứng cử viên đến tìm việc cả khi không
đăng báo nguồn này ta cũng chú ý.
Nhân viên hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề là một phương
pháp phổ biến nhất, ít chi phí đào tạo lại, không tập sự. Cũng có những quan điểm
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 10
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
tuyển từ công ty đối thủ là không đạo đức và cướp các nhân viên, xảy ra cạnh tranh và
có thể bị trả đũa.
Các trường đại học và cao đẳng: là nguồn nhân lực quan trọng, dễ đào tạo, vươn
lên và có sáng kiến. Có nhiều công ty đã tài trợ học bổng để đón đầu trước.
Người thất nghiệp: chúng ta xem tại sao họ lại thất nghiệp để khai thác.
Người làm nghề tự do: kỹ thuật và chuyên môn họ cao.
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm là:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
uê
́
Những người này có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới;
́H
Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”.
tê
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài có những hạn chế nhất định:
Hạn chế các nguồn bên ngoài là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên ngoài là
h
lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ. in
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
̣c K
làm quen với công việc
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề
ho
bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người tong tổ chức vì họ nghĩ
ại
rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
Đ
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
̀n g
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay,
ươ
còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí
mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Tr
b) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tình chất của công việc mà có thể tập trung thành
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 11
- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quản chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động…)
uê
́
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
́H
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
tê
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
h
in
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
̣c K
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
ho
1.1.7. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
ại
1.1.7.1. Quá trình tuyển mộ
Đ
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
̀n g
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
ươ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện
Tr
hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng
lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí
cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc,
SVTH: Trần Thị Khánh Ly 12
nguon tai.lieu . vn