1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát những năm qua. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát trong thời gian tới. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê h

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 132

Ngày tạo 10/4/2021 11:17:44 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.17 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thi... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ho LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY THIÊN AN PHÁT ại Đ ̀ng ươ TRẦN THỊ MINH THI Tr Khóa học: 2016 - 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ho LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY THIÊN AN PHÁT ại Đ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Trần Thị Minh Thi PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa ̀ng K50B Quản trị kinh doanh ươ Niên khóa: 2016-2020 Tr Huế, tháng 12 năm 2019
  3. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành khóa luận này, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn quý uê ́ Thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình dạy bảo và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt 4 năm học qua. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu ́H sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã trực tiếp hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc cho em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận. tê Đồng thời, trong thời gian thực tập tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát, em cũng được quý anh chị phòng Nhân sự chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều kiện h thuận lợi và cung cấp những thông tin cần thiết giúp em hoàn thành bài khóa luận in của mình. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty ̣c K cũng như quý anh chị trong phòng Nhân sự, phòng kế toán cùng một số phòng ban khác đã giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Cuối cùng, em xin được gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình ho và bạn bè đã động viên, giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp. ại Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình trong việc thực hiện đề tài, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Em rất mong nhận được sự góp ý và Đ giúp đỡ của quý Thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. ̀ng Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 12 năm 2019 ươ Sinh viên Tr Trần Thị Minh Thi i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa MỤC LỤC Lời Cảm Ơn ................................................................................................................. i MỤC LỤC ................................................................................................................... i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................... v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi DANH MỤC SƠ ĐỒ............................................................................................... viii uê ́ DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... viii ́H PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................... 1 1 Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 tê 2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2 2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................. 2 h 2.2 Mục tiêu cụ thể.............................................................................................. 2 3 in Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 2 ̣c K 3.2 Đối tượng điều tra ......................................................................................... 2 3.3 Phạm vi nghiên cứu....................................................................................... 2 ho 4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 4.1 Phương pháp thu thập thông tin....................................................................... 3 4.2 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 4 ại 4.3 Phương pháp phân tích .................................................................................... 4 Đ 5 Cấu trúc đề tài nghiên cứu ................................................................................... 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................... 7 ̀ng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................. 7 ươ 1.1 Tổng quan về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............................................. 7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực......................................................................... 7 Tr 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực............................................................. 8 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực......................................................... 9 1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực .......................................................... 10 1.1.5 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................................... 11 1.1.5.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự ..................... 11 SVTH: Trần Thị Minh Thi i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 1.1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực ................................ 11 1.1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................................... 12 1.1.5.4 Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực ............................ 12 1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực................................... 12 1.2.1 Hoạch định nhân lực ................................................................................. 12 1.2.2 Phân tích công việc ................................................................................... 14 uê ́ 1.2.3 Tuyển dụng lao động................................................................................. 16 ́H 1.2.3.1 Quá trình tuyển mộ ............................................................................. 16 1.2.3.2 Quá trình tuyển chọn .......................................................................... 18 tê 1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực................................................................. 18 1.2.4.1 Các phương pháp đào tạo ................................................................. 19 h 1.2.4.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo .......................................... 21 1.2.5 1.2.5.1 in Đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................................... 22 Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................... 22 ̣c K 1.2.5.2 Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................. 22 1.2.6 Chính sách đãi ngộ nhân sự..................................................................... 23 ho 1.3 Các nghiên cứu liên quan trước đây .................................................................. 24 1.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới............................................................... 24 1.3.2 Một số nghiên cứu trong nước................................................................. 25 ại 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 26 Đ 1.5 Thang đo ............................................................................................................ 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ̀ng TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – DỆT MAY THIÊN AN PHÁT............ 30 2.1 Tổng quan về CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát ...................................... 30 ươ 2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển về CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát....................................................................................................... 30 Tr 2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, trách nhiệm xã hội, triết lý kinh doanh và slogan của công ty ........................................................................................... 31 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của CTCP đầu tư – dệt may Thiên An Phát ..... 31 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của CTCP Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát ................. 32 SVTH: Trần Thị Minh Thi ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 .................................................................................. 36 2.1.6 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 .................................................................. 38 2.2 Tình hình lao động của CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát ........................ 42 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên uê ́ An Phát ..................................................................................................................... 44 ́H 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 44 2.3.2 Phân tích công việc.................................................................................. 46 tê 2.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................... 52 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty... 56 h 2.3.5 Công tác đánh giá hiệu quả công việc ..................................................... 59 2.3.6 2.3.6.1 in Chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty ................................................ 61 Lương bổng và đãi ngộ ..................................................................... 61 ̣c K 2.3.6.2 . Tình hình thu nhập của nhân viên tại Công ty từ 2016 - 2018 ....... 66 2.4 Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nguồn ho nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát ................................................. 67 2.4.1 Thông tin chung về mẫu điều tra ............................................................. 67 2.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............ 70 ại 2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 72 Đ 2.4.4 Phân tích tương quan Pearson ................................................................. 75 2.4.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 76 ̀ng 2.4.5.1 Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................. 76 ươ 2.4.5.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ....... 76 2.4.5.3 Kiểm định các khiếm khuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội ... 78 Tr 2.4.5.4 Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................ 80 2.4.6 Đánh giá chung của cán bộ, công nhân viên, người lao động về công tác quản trị NNL......................................................................................................... 82 2.4.6.1 Đánh giá về Công tác tuyển dụng..................................................... 82 2.4.6.2 Đánh giá về Công tác đào tạo và thăng tiến ..................................... 83 SVTH: Trần Thị Minh Thi iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 2.4.6.3 Đánh giá về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ .................. 84 2.4.6.4 Đánh giá về Môi trường, điều kiện làm việc .................................... 85 2.4.6.5 Đánh giá về Công tác đánh giá nhân viên ........................................ 87 2.4.6.6 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực....................... 88 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT ... 89 uê ́ 3.1 Định hướng phát triển của Công ty.................................................................... 89 ́H 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực .................................... 90 3.2.1 Giải pháp về vấn đề hoạch định nhân lực................................................ 90 tê 3.2.2 Giải pháp về phân tích công việc ............................................................ 90 3.2.3 Giải pháp về công tác tuyển dụng ........................................................... 91 h 3.2.4 Giải pháp về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ........................ 92 3.2.5 3.2.6 in Giải pháp về công tác đào tạo và thăng tiến............................................ 93 Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 94 ̣c K 3.2.7 Giải pháp về công tác đánh giá nhân viên ............................................... 94 3.3 Hạn chế của đề tài .............................................................................................. 95 ho PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 96 1 Kết luận .............................................................................................................. 96 2 Kiến nghị............................................................................................................ 97 ại DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 98 Đ PHỤ LỤC ............................................................................................................. 100 ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Thị Minh Thi iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CTCP : Công ty cổ phần DN : Doanh nghiệp NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực uê ́ SXKD : Sản xuất kinh doanh ́H TGĐ : Tổng giám đốc CBCNV : Cán bộ công nhân viên tê NLĐ : Người lao động CTTD : Công tác tuyển dụng h CTDT : Công tác đào tạo, thăng tiến CTLT : in Công tác lương thưởng và phúc ̣c K lợi đãi ngộ CTDG : Công tác đánh giá nhân viên MTLV Môi trường và điều kiện làm việc ho DG : Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ại BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội Đ BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Thị Minh Thi v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC BẢNG Bảng 1 : Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được ............................................... 4 Bảng 2: THANG ĐO HIỆU CHỈNH........................................................................ 28 Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2016 -2018.............................. 36 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty................................................. 39 Bảng 5: Tình hình cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016 – 2018........................ 42 uê ́ Bảng 6: Hoạch định nguồn nhân lực CTCP Đầu tư dệt may Thiên An Phát ........... 45 ́H Bảng 7: Bảng phân tích công việc các vị trí trong Công ty Thiên An Phát ............. 47 Bảng 8: Đối tượng và các hình thức đào tạo lao động giai đoạn 2016 – 2018 ........ 58 tê Bảng 9: Bảng xếp loại nhân viên khối phòng ban trong giai đoạn 2016-2018 ........ 60 Bảng 10: BÁO CÁO TRÍCH NỘP BẢO HIỂM XÃ HỘI ....................................... 65 h Bảng 11: Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 ...................... 66 in Bảng 12: Đặc điểm và quy mô mẫu nghiên cứu ...................................................... 67 ̣c K Bảng 13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành kiểm định ............. 71 Bảng 14: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho biến “Đánh giá chung về công tác QTNNL” .................................................................................................... 72 ho Bảng 15: Kiểm định KMO và Bartlett cho nhóm biến độc lập............................... 72 Bảng 16: Kết quả phân tích nhân tố EFA................................................................. 73 ại Bảng 17: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Đánh giá chung về công tác QTNNL” ................................................................................................................... 74 Đ Bảng 18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến “Đánh giá chung về công tác QTNNL” ................................................................................................................... 74 ̀ng Bảng 19: Kết quả kiểm định Pearson về mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu................................................................ 75 ươ Bảng 20: Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Model summary) ............................... 77 Bảng 21: Kết quả kiểm định ANOVA ..................................................................... 77 Tr Bảng 22: Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến “DG” ...................... 78 Bảng 23: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................. 81 Bảng 24: Đánh giá của NLĐ về “Công tác tuyển dụng”......................................... 82 Bảng 25: Đánh giá của NLĐ về “Công tác đào tạo và thăng tiến” ......................... 83 Bảng 26: Đánh giá của NLĐ về “Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ”..... 84 SVTH: Trần Thị Minh Thi vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 27: Đánh giá của NLĐ về “Môi trường, điều kiện làm việc” ........................ 85 Bảng 28: Đánh giá của NLĐ về “Công tác đánh giá nhân viên” ............................ 87 Bảng 29: Đánh giá của NLĐ về “Công tác quản trị nguồn nhân lực” .................... 88 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Thị Minh Thi vii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1:Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 13 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 27 uê ́ DANH MỤC BIỂU ĐỒ ́H Biểu đồ 1: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn từ 2016 – 2018...................... 55 tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Thị Minh Thi viii
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập, hợp tác với các quốc gia trên thế giới, nền kinh tế Việt Nam bên cạnh việc gặt hái được những thành tựu thì cũng phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt, thiếu lành mạnh. Đối với ngành dệt may cũng vậy, uê ́ là ngành công nghiệp nhẹ đang chiếm một vị trí quan trọng trong tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cũng gặp phải những khó khăn, thách thức trong ́H quá trình hoạt động. Do vậy có thể hiểu bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào muốn kinh doanh, cạnh tranh trên thị trường thì đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp tê phải lựa chọn cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất. Bên cạnh đó ngoài việc phát triển về công nghệ thì con người là yếu tố mà mỗi doanh h nghiệp cần quan tâm và chú trọng phát triển, vì con người vẫn là nhân tố chính yếu, in quyết định đến hiệu quả kinh doanh mỗi doanh nghiệp . ̣c K Dựa trên số liệu thống kê của Sở Công Thương Thừa Thiên Huế tính đến năm 2018 cho biết: “Toàn tỉnh Thừa Thiên Huế hiện có 50 doanh nghiệp dệt may đang hoạt động với hơn 20.000 lao động”. Qua đó cho thấy con người đóng vai trò ho to lớn cho sự thành công và phát triển của các doanh nghiệp Dệt may, con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là ại nguồn lực không thể thiếu, là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là làm thế nào để có thể phát huy hiệu quả vai trò Đ nguồn nhân lực nhằm đạt được mục đích của tổ chức, đồng thời biết cách phối hợp ̀ng hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Do vậy, quản trị nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay để nâng ươ cao năng lực cạnh tranh. Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát được thành lập năm 2008, Tr chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc. Công ty có 3 nhà máy thành viên với gần 2000 cán bộ công nhân lao động. Với số lượng cán bộ công nhân viên lớn như vậy đòi hỏi Ban lãnh đạo Công ty phải có Công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả thì mới có thể thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao gắn bó với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tại Công ty, tác giả nhận thấy công tác đánh giá nhân viên hay các chương trình đào tạo SVTH: Trần Thị Minh Thi 1
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa vẫn còn mang tính chủ quan, chưa được chú trọng dẫn đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao. Chính vì vậy với mong muốn góp phần giải quyết phần nào những hạn chế, khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nên tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát” làm đề tài tốt nghiệp của mình. uê ́ 2 Mục tiêu nghiên cứu ́H 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. tê Từ đó, đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát. h 2.2 Mục tiêu cụ thể in  Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn ̣c K nhân lực trong doanh nghiệp.  Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát những năm qua. ho  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát trong thời gian tới. ại 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đ 3.1 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ ̀ng phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát. 3.2 Đối tượng điều tra ươ Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Tr 3.3 Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.  Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty qua các năm từ 2016 – 2018 và đưa ra các biện pháp SVTH: Trần Thị Minh Thi 2
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát trong thời gian tới.  Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó, đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. uê ́ 4 Phương pháp nghiên cứu ́H 4.1 Phương pháp thu thập thông tin  Dữ liệu thứ cấp: tê Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, lao động, dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty Thiên An Phát h trong các năm 2016 – 2018. Ngoài ra, đề tài này còn tham khảo các công trình in nghiên cứu, bài báo, tạp chí, internet và các đề tài liên quan đến nội dung nghiên ̣c K cứu.  Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp điều tra phỏng vấn những người lao ho động đang làm việc tại Công ty về những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực bằng các phiếu khảo sát. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành ại những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu điều tra theo 5 cấp độ khác nhau của thang đo Likert 5 điểm với : 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3-Trung Đ lập; 4- Đồng ý; 5- Hoàn toàn đồng ý. ̀ng Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS.  Xác định kích thước mẫu: ươ Theo nghiên cứu của (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) để tiến hành phân tích nhân tố EFA thì cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến trong phân Tr tích nhân tố. Như vậy với 23 biến quan sát thì tối thiểu phải có 115 mẫu điều tra. Tuy nhiên để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi sau điều tra không đủ chất lượng thì tác giả quyết định điều tra 130 mẫu là những người lao động đang làm việc tại CTCP Đầu tư dệt may Thiên An Phát. Và kết quả tác giả thu về 130 mẫu đáp ứng đủ yêu cầu để sử dụng cho mục đích nghiên cứu này. SVTH: Trần Thị Minh Thi 3
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 4.2 Phương pháp chọn mẫu Dựa trên cơ sở dữ liệu được cung cấp về danh sách tổng thể nhân viên của CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát đến cuối năm 2018 có 1983 nhân viên. Tuy nhiên do điều kiện thời gian và khả năng điều tra nên tác giả trừ đi ban giám đốc Công ty, nhà máy là 8 người, cùng với đó số lao động nhà máy bao bì chiếm tỷ trọng nhỏ nên tác giả không tiến hành khảo sát nhà máy bao bì (68 người) nên tổng uê ́ thể nghiên cứu còn lại 1907 người phân theo các bộ phận. Với mẫu nghiên cứu là ́H 130 nhân viên, số lượng mẫu được chia vào các bộ phận: công nhân gián tiếp (phòng nhân sự, phòng kế hoạch thị trường, phòng tài chính kế toán, phòng kỹ tê thuật), công nhân trực tiếp (công nhân may, cắt, thêu, hoàn thành, QA-QC,...). Từ đó tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng h tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên. in  Chọn mẫu phân tầng: các nhân viên của Công ty được phân chia vào các ̣c K phòng ban, bộ phận khác nhau. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỷ lệ của tổng thể.  Chọn mẫu ngẫu nhiên: trong mỗi nhóm nhân viên, ta lựa chọn ngẫu nhiên ho các nhân viên sao cho đủ số lượng tương ứng với tỷ lệ của mẫu. ại Bảng 1 : Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được STT Bộ phận Số nhân viên Tỷ lệ (%) Quy mô mẫu Đ 1 Phòng Tài chính kế toán 12 0,63 1 2 Phòng Kế hoạch thị trường 50 2,62 3 ̀ng 3 Phòng Nhân sự 37 1,94 3 ươ 4 Phòng Kỹ thuật 28 1,47 2 5 Nhà máy NM1 857 44,94 58 Tr NM2 923 48,40 63 Tổng 1907 100 130 (Nguồn: Tác giả phân tích) 4.3 Phương pháp phân tích Một số phương pháp để xử lý số liệu:  Phương pháp so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp. SVTH: Trần Thị Minh Thi 4
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa  Thống kê mô tả  Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha Phương pháp này dùng để loại bỏ và hạn chế những biến không phù hợp trong nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng. uê ́ - Những biến có hệ số tương quan < 0.3 sẽ bị loại - 0.8 ≤ Cronbach’s alpha ≤ 1: thang đo được đánh giá tốt ́H - 0.7 ≤ Cronbach’s alpha < 0.8: thang đo sử dụng được tê - 0.6 ≤ Cronbach’s alpha < 0.7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; h Peterson, 1994; Slater, 1995), trích theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). in ̣c K  Phương pháp phân tích nhân tố EFA: Dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành ho một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập ban đầu. (Hair & ctg, 1998) ại Điều kiện dùng để phân tích nhân tố : Đ - KMO ≥ 0.5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) - Tổng phương sai trích ≥ 50% ̀ng - Factor loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0.5 (Hair & ctg, 1998) ươ - Phương pháp trích Principal Component, phép xoay Varimax Tr - Giá trị Eigenvalues ≥ 1  Phương pháp phân tích hồi quy tương quan  Kiểm định Anova  Kiểm định One – Sample T- Test SVTH: Trần Thị Minh Thi 5
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Tác giả lựa chọn sử dụng kiểm định này là vì muốn kiểm định các giá trị của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư dệt may Thiên An Phát. Từ đó rút ra các yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát. uê ́  Phương pháp xử lý số liệu : dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. 5 Cấu trúc đề tài nghiên cứu ́H Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ tê Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu h Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của in Công ty Cổ phần Đầu tư - Dệt may Thiên An Phát . Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ ̣c K phần Đầu tư - Dệt may Thiên An Phát. Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Thị Minh Thi 6
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực uê ́ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời kì hội nhập kinh tế hiện nay, con người là yếu tố không thể thiếu ́H đối với mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò vô cùng quan trọng. Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực và mỗi định nghĩa đều tồn tại một số ưu, tê nhược điểm riêng, do đó tác giả đã chọn một số định nghĩa về nguồn nhân lực như h sau: in Theo định nghĩa của Liên hợp quốc (2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, ̣c K hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” Theo giáo sư David Begg (2007) thì: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại ho thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” ại Quan điểm của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: “Nguồn nhân lực là Đ tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao ̀ng động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ ươ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2002) thì xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc Tr độ là “năng lực xã hội và tính năng động xã hội”. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.Và nếu xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì sẽ giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục SVTH: Trần Thị Minh Thi 7
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ xét NNL ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Với tiềm năng vô tận của con người, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó sẽ phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” uê ́ Vì vậy, thông qua việc tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân lực, thì ta có ́H thể hiểu khái niệm về NNL trong đề tài như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những tê phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã h hội. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực in ̣c K Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm về quản lý NNL có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau như sau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì ho quản trị NNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các ại mục tiêu của tổ chức (Hà Văn Hội, 2007, trang 4) Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân Đ lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (Hà Văn Hội, 2007, trang 4) ̀ng Dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng ươ lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Tr Theo quan điểm của TS Trần Kim Dung (2008) cho rằng “quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. SVTH: Trần Thị Minh Thi 8
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Theo quan điểm của Hà Văn Hội (2007) thì ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”. Như vậy, để quản trị tốt nhân lực đó là một công việc phức tạp, bởi vì nó ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh liên quan đến con người cụ thể với những hoàn cảnh, uê ́ nguyện vọng và sở thích khác nhau. Quản trị NNL rất quan trọng đối với quá trình ́H hoạt động và phát triển của DN, bởi vì con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất. Với quan niệm trên thì giáo sư Felis.Migro cho rằng: “quản trị nhân lực chính tê là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể”. h 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực in Quản trị NNL tập trung nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong ̣c K các tổ chức ở tầm vi mô nhắm tới các mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện ho cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim ại Dung, 2006) Ngoài việc đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng Đ phù hợp thì cần phải biết cách bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. ̀ng Bên cạnh đó, quản lý NNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng của từng cá nhân nhân viên, góp phần nâng cao năng suất lao động, ươ chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Tr Như vậy, ngoài các mục tiêu chung trên, hoạt động quản trị nhân lực còn là phương tiện để thực hiện các mục tiêu cá nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị có khả năng giúp cho NLĐ thực hiện được các mục tiêu của cá nhân về việc làm, sự thăng tiến, lợi ích cho sự phát triển bản thân,… SVTH: Trần Thị Minh Thi 9
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược