1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ****** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ LÊ HOÀNG THẠCH NIÊN KHÓA: 2016 – 2020 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ****** KHÓ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 94

Ngày tạo 4/3/2023 12:31:17 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.83 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thi... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ****** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ LÊ HOÀNG THẠCH NIÊN KHÓA: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ****** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS TS. Hoàng Trọng Hùng Lê Hoàng Thạch Mã sinh viên: 16K4021085 Lớp: K50A QTKD Niên khóa: 2016-2020 Niên khóa: 2016 – 2020
  3. Lời Cảm Ơn! Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS TS Hoàng Trọng Hùng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ trong quá trình thực tập và làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Frit Huế, các anh chị phòng Tổ chức – Hành chính đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực tập. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng bài khóa luận này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý doanh nghiệp, quý thầy, cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để bài làm được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Lê Hoàng Thạch
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ iv DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................v DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .................................................................................. vi PHẦN I. MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................2 4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu..................................................................5 5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................................................................5 6. Kết cấu .....................................................................................................................7 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................8 1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.....................................8 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................................8 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ..........................................................................................8 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .........................................................................8 1.2.2 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực...........................................................................9 1.3 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ........10 1.3.1 Mục đích ...........................................................................................................10 1.3.2 Vai trò ...........................................................................................................11 1.3.3 Nguyên tắc ...........................................................................................................12 1.4 Đào tạo với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................12 1.4.1 Đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực........................................................12 SVTH: Lê Hoàng Thạch i
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.4.2 Kế hoạch hóa giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo .....................................12 1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp .........13 1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc. ...13 1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...13 1.5.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ........................................................................13 1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ...........................................................15 1.6 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực............................................................16 1.6.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc ...........................................................16 1.6.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc ...........................................................18 1.7 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................22 1.7.1 Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................................23 1.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................................26 1.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................................................27 1.7.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......................27 1.7.5 Xác định chi phí đào tạo .......................................................................................28 1.7.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..............................................................................28 1.7.7 Thiết lập quy trình đánh giá..................................................................................29 1.8 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác đào tạo nguồn nhân lực và bài học rút ra cho Công ty cổ phần Frit Huế .......................................................................30 1.8.1 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty cổ phần may Hùng Phát Lợi ..........................30 1.8.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty cổ phần Xây dựng Hòa Bình .........................31 1.8.3 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Frit Huế .......................................................32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ ................................................................................34 2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Frit Huế......................................................34 2.1.1 Khái quát quá trình hình thành của công ty cổ phần frit Huế...............................34 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ........................................................................................36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................37 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Frit Huế giai đoạn 2017-2019 ......................................................................................................39 2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế ...................................39 SVTH: Lê Hoàng Thạch ii
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Frit Huế..........41 2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo .....................................................41 2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo ....................................................43 2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................44 2.2.4 Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................46 2.2.5 Thực trạng công tác xác định chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực ......................49 2.2.6 Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên ..............................................50 2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả công tác đào tạo ......................................................51 2.3 Phân tích đánh giá của cán bộ và người lao động ................................................51 2.4 Đánh giá chung về đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Frit Huế ...........................55 2.4.1 Kết quả đã đạt được ..............................................................................................56 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................................57 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ ................................................................................59 3.1 Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty..............................................59 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất - kinh doanh trong thời gian tới.....................59 3.1.2 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới ..................................60 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại công ty.....................................61 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL ..........................................61 3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo..............................................61 3.2.3 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo ................................63 3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo..........64 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ................................................................66 Kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa được NLĐ đánh giá cao. Vì vậy, tôi đề xuất doanh nghiệp thực hiện để cải thiện thực trạng trên, cụ thể: ..........66 3.2.6 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo NNL............................67 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................69 1. Kết luận ...................................................................................................................69 2. Kiến nghị ...................................................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71 SVTH: Lê Hoàng Thạch iii
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐT Đào tạo NLL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh SP Sản phẩm SL Sản lượng Frit Huế/ Công ty Công ty cổ phần Frit Huế KHCN Khoa học công nghệ. SVTH: Lê Hoàng Thạch iv
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.2: Bảng ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc..................17 Bảng 1.3: Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc................................................................................................19 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Frit Huế ...............................39 Bảng 2.2: Số lượng lao động tại Công ty Cổ phần Frit Huế giai đoạn 2017-2019 .......39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty theo các tiêu chí ....................................................40 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm ....................................................42 Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty .............43 Bảng 2.7: Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty qua các năm .....................45 Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2017-2019 .......................................48 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo qua các năm .......................................................................49 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại các đơn vị .......................51 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo...............................52 Bảng 2.9: Đánh giá của NLĐ về nội dung được đào tạo ..............................................53 Bảng 2.11: Khảo sát NLĐ về chi phí đào tạo................................................................53 Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo............................................................................................................54 Bảng 2.14: Đánh giá chung của người lao động về công tác đào của công ty..............55 Bảng 2.15: khả năng làm việc sau các khóa đào tạo .....................................................55 Bảng 3.1: Nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên ........................................................62 SVTH: Lê Hoàng Thạch v
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực. ....................23 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Frit Huế...................................................38 SVTH: Lê Hoàng Thạch vi
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Dưới góc độ doanh nghiệp cũng vậy, con người là yếu tố trung tâm và quan trọng quyết định đến thành bại của doanh nghiệp đó. Con người tham gia sản xuất không chỉ với sức mạnh thể chất mà thêm vào đó là trí tuệ, tấm lòng của mình, nhờ đó con người luôn xử lý công việc một cách linh hoạt, uyển chuyển, năng động và sáng tạo. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái và cạnh tranh khóc liệt như hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, gia tăng lợi nhuận so với đối thủ và giúp doanh nghiệp đứng vững trong thời kỳ khó khăn. Có nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mong ước của mọi doanh nghiệp và là mục tiêu hướng đến của nhà quản trị nhân sự. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được điều đó. Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh (SXKD) sản phẩm công nghiệp Frit, công ty cổ phần Frit Huế luôn xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho DN mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh tranh nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực (ĐT NNL) tại công ty. Tuy vậy, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như: Tai nạn lao động, số công nhân lành nghề chưa cao, nhiều lao động thiếu các kiến thức - kỹ năng,... để phát triển hơn nữa trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ như hiện nay. Nhận thấy được sự cần thiết của ĐT NNL và ý nghĩa của vấn đề này, tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề mà SVTH: Lê Hoàng Thạch 1
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp thực tiễn đòi hỏi. Bên cạnh đó cũng muốn tìm hiểu lợi ích của đào tạo đến công tác quản lý lao động và chiến lược SXKD của Công ty cổ phần Frit Huế. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế trong những năm qua. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế từ đây đến 2025 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế. Đối tượng điều tra: Tiến hành khảo sát ý kiến bằng phiếu khảo sát ý kiến và phỏng vấn trao đổi trực tiếp với cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Đề tài sử dụng và phân tích các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2017- 2019 - Khảo sát ý kiến nhân viên từ tháng 11 năm 2020 - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Frit Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu  Đối với dữ liệu thứ cấp SVTH: Lê Hoàng Thạch 2
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp Dữ liệu thứ cấp là toàn bộ những lý thuyết, thông tin, số liệu đã có sẵn. Có hai nguồn thông tin là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được những thông tin như: - Cơ sở lý thuyết, thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực. - Tổng quan về công ty cổ phần Frit Huế - Thông tin về nhân viên: Số lượng, cơ cấu, vị trí, trình độ nhân viên… - Các số liệu về tình hình doanh nghiệp: Doanh thu, quy mô và cơ cấu doanh nghiệp… - Thông tin về tình thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, chi phí đào tạo,... Các thông tin trên được thu thập qua các cách sau: - Mạng internet: thư viện số, trang web doanh nghiệp - Thư viện: các bài luận, bài báo, giáo trình có liên quan - Phòng Tổ chức – Hành chính, Công ty cổ phần Frit Huế  Đối với dữ liệu sơ cấp Trong quá trình thực tập, thực hiện phỏng vấn, tìm hiểu thông tin từ nhân viên phòng Tổng chức – Hành chính về các vấn đề nhân lực của doanh nghiệp đồng thời tiến hành điều tra bảng hỏi các CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Frit Huế. - Kích thước mẫu của nhóm lao động quản lý và hành chính Sử dụng phương pháp chuyên gia. Cụ thể thực hiện khảo sát 32 lao động là cán bộ quản lý và hành chính tại công ty. - Kích thước mẫu lao động trực tiếp Công ty Cổ phần Frit Huế có tất cả 311 lao động trực tiếp, trong thời gian thực tập không thể tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể mẫu nên để tiếp kiệm thời gian, tác giả đã sử dụng công thức Slovin (1984) để tìm mẫu điều tra. Theo công thức Slovin (1984): = 1+ × SVTH: Lê Hoàng Thạch 3
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp Trong đó: n là kích thước mẫu N là kích thước tổng thể e là sai số do chọn mẫu Số lao động của Công ty là 400 người tức N = 400 (người), lựa chọn sai số do chọn mẫu e = 8.2%, theo công thức trên ta có: 311 = ≈ 100 (Người) 1 + 311 × (8.2%) Vậy kích thước mẫu theo công thức slovin là 100 - Phương pháp chọn mẫu Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tác giả phát phiếu với 142 phiếu được phát ra thu về hợp lệ với 132 phiếu điều tra. Đối tượng khảo sát là công nhân, cán bộ quản lý và hành chính làm việc ở các phòng ban tại Công ty Cổ phần Frit Huế. Cơ cấu mẫu điều tra được phân bổ như sau: Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra Số lượng STT Tiêu chí (người) 1 Giới tính Nam 124 Nữ 8 2 Thời gian làm việc Dưới 1 năm 29 Từ 1-3 năm 40 Trên 3 năm 63 3 Trình độ học vấn Đại hoc, sau đại học 12 Cao đẳng 8 Trung cấp 13 Nghề 5 Lao động phổ thông 94 SVTH: Lê Hoàng Thạch 4
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp 4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu - Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiến hành phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá. - Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả thực trạng công tác đào tạo NLL tại Công ty cổ phần Frit Huế thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích. - Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác đào tạo của Công ty qua các năm. - Công cụ xử lý: Phần mềm Excel 5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về đào tạo NNL. Điều này chứng tỏ đào tạo NNL đang ngày càng được quan tâm trong các DN, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác đào tạo NNL tại các tổ chức, DN như: PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” do GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm, thực hiện từ 2001- 2005. Đề tài thuộc Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì. Đề tài đã đánh giá thực trạng của đào tạo lao động kỹ thuật ở các trình độ khác nhau; Phân tích các mặt mạnh, mặt yếu của ĐTNNL; Đề xuất một số giải pháp và chính sách trong SVTH: Lê Hoàng Thạch 5
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp đào tạo đối với các cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng bộ đội ngũ lao động kỹ thuật để thực hiện CNH, HĐH đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khẩu lao động và góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp công nhân Việt Nam. PGS.TS. Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)”. Tác giả đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường không chỉ căn cứ vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt được sau quá trình đào tạo như: có làm đúng nghề đã được đào tạo hay không? Mức độ hoàn thành công việc? … Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KHCN, SXKD, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. “Đào tạo NNL – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ. Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo NNL trong DN nói chung. SVTH: Lê Hoàng Thạch 6
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp Tuy nhiên, đối với Công ty cổ phần Frit Huế chưa có ai nghiên cứu đến đề tài này. Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL ở công ty, và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL ở công ty. 6. Kết cấu Ngoài phần mở đầu và kết luận, kiến nghị, Khóa luận được kết cấu trong 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế SVTH: Lê Hoàng Thạch 7
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực có tầm quan trọng với quốc gia và doanh nghiệp, là chủ đề được nghiên cứu rộng rãi, vì vậy từ lâu đã có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, dưới góc độ doanh nghiệp, NNL được hiểu như sau: Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Còn theo Trần Kim Dung ( 2011): “ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Từ các khái niệm trên chúng ta có thể nhìn nhận nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, Họ là các cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2012 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong công việc của mình. SVTH: Lê Hoàng Thạch 8
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà (2009) thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai. 1.2.2 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới. SVTH: Lê Hoàng Thạch 9
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn 1.3 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 1.3.1 Mục đích Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Cụ thể: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quan trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. SVTH: Lê Hoàng Thạch 10
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều hành tích tốt hơn. 1.3.2 Vai trò Đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp và cả nền kinh tế.  Đối với doanh nghiệp: - Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. - Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Giảm bớt được tai nạn lao động - Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.  Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.  Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn SVTH: Lê Hoàng Thạch 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược