1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------------------------------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K ho GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI ạ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 111

Ngày tạo 10/4/2021 10:43:30 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.97 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải phá... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------------------------------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K ho GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI ại Đ ̀ng NGUYỄN HOÀNG THƯ ươ Tr Khóa học 2016-2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------------------------------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI ho ại Đ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Hoàng Thư ThS. Trần Hoàng ̀ng Lớp: K50A-QTNL ươ MSV: 16K4031052 Tr Huế, tháng 09 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học kinh Tế - Đại Học Huế, tôi đã nhận được sự dạy bảo và hướng dẫn nhiệt tinh của quý thầy cô trong trường, tôi uê ́ đã được trang bị những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân sự mà tôi theo học. Đó là cẩm nang, là hành trang quý báu cho cuộc sống và công việc của tôi sau này. ́H Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh Tế, nhất là các thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình truyền đạt cho tôi những tê kiến thức bổ ích nhất trong suốt thời gian học tập tại trường. Được sự đồng ý và hướng dẫn của giảng viên ThS. Trần Hoàng tôi đã thực hiện h để tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi” in ̣c K Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên Th.S Trần Hoàng đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hưởng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm khóa luận tốt nghiệp. ho Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới ban Giám đốc cùng toàn thể CBCNV trong Công ty CP 28 Quảng Ngãi đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất để tôi tìm hiểu thực tế, ại thu thập số liệu để hoàn thành để tài nghiên cứu của mình. Đ Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hiểu biết, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên chắc chắn khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Kính ̀ng mong được sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô, các cô chú, anh chị trong công ty và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn chỉnh hơn. ươ Tôi xin chân thành cảm ơn. Tr Huế, tháng 9 năm 2019 Sinh viên Nguyễn Hoàng Thư SVTH: Nguyễn Hoàng Thư i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii uê ́ DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii ́H PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1 tê 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2 h 2.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2 in 2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2 ̣c K 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 ho 3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................2 ại 4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu....................................................................2 Đ 4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu .....................................................................3 4.3 Phương pháp quan sát...............................................................................................3 ̀ng 4.4 Phương pháp so sánh .................................................................................................3 ươ 5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................4 6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4 Tr PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ...................................................5 1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................5 SVTH: Nguyễn Hoàng Thư ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.1.1 Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................5 1.1.2 Tuyển chọn nhân lực .............................................................................................5 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực .............................................................................................6 1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng .........................................................................7 uê ́ 1.2.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức .........................7 1.2.1.1 Phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức.......................................7 ́H 1.2.1.2 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức ....................................8 tê 1.2.1.3 Nhược điểm của tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức........................9 h 1.2.1.4 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức .......................Error! Bookmark not defined. in 1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức .......................................9 ̣c K 1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức ............................................................9 1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức ...................................................10 ho 1.2.2.3 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức..................................11 1.2.2.4 Nhược điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức ............................11 ại 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ...............................................................................12 Đ 1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực...............................................................................12 1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................................16 ̀ng 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực......................................22 ươ 1.4.1 Các yếu tố bên trong............................................................................................22 1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ...........................................................................................23 Tr 1.4.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại tổ chức ........................24 1.4.3.1 Các chỉ tiêu định tính........................................................................................25 1.4.3.2 Các chỉ tiêu định lượng ....................................................................................25 SVTH: Nguyễn Hoàng Thư iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI ...............................................27 2.1 Khái quát về Công ty CP 28 Quảng Ngãi ...............................................................27 2.1.1 Tên, địa chỉ công ty ..............................................................................................27 uê ́ 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý ......................................................................29 ́H 2.1.4 Nghành nghề kinh doanh.....................................................................................31 tê 2.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty .............................................................31 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi 35 h in 2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.......................................35 2.2.2 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.....................47 ̣c K 2.2.3 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi.........................................................................................................53 ho 2.2.3.1 Đăc điểm của mẫu điều tra ................................................................................54 2.2.3.2 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ .........................................55 ại 2.2.3.3 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển chọn.......................................57 Đ 2.2.3.4 Đánh giá của người lao động về công tác tập sự và bố trí công việc ................59 ̀ng 2.2.3.5 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............60 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty ................................61 ươ 2.3.1 Nhân tố bên ngoài công ty....................................................................................61 Tr 2.3.2 Nhân tố bên trong công ty ....................................................................................62 2.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty.............................64 2.4.1 Những mặc đạt được trong công tác tuyển dụng..................................................64 2.4.2 Những mặc hạn chế của quá trình tuyển dụng .....................................................66 SVTH: Nguyễn Hoàng Thư iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2.4.3 Nguyên nhân.........................................................................................................68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI..........70 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................................70 uê ́ 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty ........................72 3.2.1 Giải pháp cho quá trình tuyển mộ ........................................................................72 ́H 3.2.2 Giải pháp cho tuyển chọn .....................................................................................75 tê 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hợp lý ................................................................77 h 3.2.4 Một số giải pháp khác...........................................................................................78 in PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................83 ̣c K 1.1 Kết luận....................................................................................................................83 1.2 Kiến nghị .................................................................................................................84 ho 1.2.1 Kiến nghị đối với nhà nước ..................................................................................84 1.2.2 Kiến nghị đối với công ty .....................................................................................85 ại 1.2.3 Kiến nghị đối với người lao động.........................................................................86 Đ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................87 ̀ng PHỤ LỤC .....................................................................................................................88 ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Thư v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TDNL: Tuyển dụng nhân lực TD: Tuyển dụng ĐVT: Đơn vị tính uê ́ CP: Cổ phần HCHC: Hành chính hậu cần ́H PCCC: Phòng cháy chữa cháy CBCNV: Cán bộ công nhân viên tê KHKD: Kế hoạch kinh doanh BHXH: Bảo hiểm xã hội h in SXKD: Sản xuất kinh doanh TDLĐ: Tuyển dụng lao động ̣c K SXTT: Sản xuất trực tiếp HĐLĐ: Hợp đồng lao động ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Thư vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Những điều mà ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn .......................................................................................................................21 uê ́ Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty năm 2017-2019................................................33 Bảng 2.2 Bảng nhu cầu nhân lực của công ty năm 2017-2019 .....................................38 ́H Bảng 2.3 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty năm 2017-2019 ...............................42 tê Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017-2019...................................47 Bảng 2.5: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ năm 2017-2019 ............................................................49 h in Bảng 2.6 Thời gian thực hiện tuyển dụng của công ty..................................................50 Bảng 2.7 So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng năm 2017-2019 ............50 ̣c K Bảng 2.8 Chi phí tuyển dụng của công ty .....................................................................51 Bảng 2.9 Sản lượng và doanh thu của công ty trong những năm 2017-2019 ...............53 ho Bảng 2.10 Đặc điểm của mẫu điều tra...........................................................................54 Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về quá trình tuyển mộ ..................................56 ại Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về quá trình tuyển chọn ...............................57 Đ Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về công tác tập sự và bố trí công việc ..........59 ̀ng Bảng 2.14 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................60 ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Thư vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực ........................................................................13 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực......................................................................17 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy của công ty CP 28 Quảng Ngãi.............................................30 uê ́ Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty...................................................36 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Thư viii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nền kinh tế thị trường đang trên đà phát triển nhanh chóng, khắp các thành phố trên cả nước ngày càng có nhiều công ty mới được mở, do đó cạnh tranh uê ́ ngày càng gay gắt khốc liệt hơn. Do đó, nếu không biết đổi mới thì các tổ chức không thể tồn tại lâu dài được. Với một tổ chức muốn tồn tại lâu dài và phát triển bền vững ́H thì sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là điều bắt buộc đối với các tổ chức. Trong một tổ chức có rất nhiều nguồn lực cần thiết cho sự phát triển của công ty như: tê nguồn tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị,… nhưng quan trọng nhất vẫn là nguồn nhân lực. Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn điều khiển và kiểm soát các nguồn lực khác h một cách có hiệu quả nhất. Một doanh nghiệp nếu có nguồn nhân lực mạnh, tài giỏi thì in sẽ phát triển nhanh chóng và bền vững. Vì vậy nguồn nhân lực là yếu tố không thể ̣c K thiếu để một tổ chức có thể thành công trong kinh doanh. Để có một nguồn nhân lực tốt, làm việc có hiệu quả, có năng suất, hiệu quả cao thì phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực đầu vào, đó là công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển ho dụng được thực hiện tốt, tuyển được nhiều người giỏi thì tổ chức mới có thể phát triển nhanh chóng trong hiện tại và tương lai. ại Công ty CP 28 Quảng Ngãi là một công ty sản xuất các sản phẩm áo quần theo đơn đặt hàng của khách hàng. Công ty cũng đã có nhiều năm kinh doanh trong lĩnh Đ vực may mặc. Vì thế công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để thu hút những người có kinh nghiệm, có hiểu biết về dệt may đến làm việc tại công ̀ng ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản suất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, qua ươ thời gian thực tập tại công ty, trên thực tế thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty còn đang gặp nhiều khó khăn và chưa thật sự phát huy được hiệu quả như kế hoạch công ty đã vạch ra. Nhận định được những mặt được và chưa được trong hoạt Tr động TDNL tại công ty tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đề tài của tôi sẽ giúp ích được phần nào cho hoạt động TD đạt hiệu quả cao. SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác uê ́ tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi. 2.2 Mục tiêu cụ thể ́H - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi. tê - Phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại công ty. - Đề xuất các giải pháp nhằm giúp Công ty nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. h in 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu ̣c K - Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi 3.2 Phạm vi nghiên cứu ho - Phạm vi không gian : Công ty CP 28 Quãng Ngãi - Phạm vi thời gian : thu thập, phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân ại lực của công ty trong 3 năm từ năm 2017-2019 Đ 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ ̀ng bản sau: 4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu ươ  Dữ liệu thứ cấp Thu thập các tài liệu như : sách, báo, tạp chí, internet,….các báo cáo, tài liệu, đề Tr tài nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng Thu thập số liệu thông qua trang web của công ty Thu thập các số liệu liên quan đến tuyển dụng trong thời gian thực tập tại công ty SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Sau khi tiến hành thu thập các số liệu, dữ liện liên quan đến tuyển dụng tại công ty tiến hành phân tích, tổng hợp, chọn lọc, sắp xếp cho phù hợp với từng nội dung để làm cơ sở cho việc phân tích đề tài. Tham khảo một số giáo trình liên quan đến Quản trị nhân lực  Dữ liệu sơ cấp: uê ́ Việc thu thập dữ liệu dựa trên kháo sát các các ý kiến của công nhân và nhân viên làm việc tại công ty CP 28 Quảng Ngãi bằng bảng hỏi. Những dữ liệu sau khi thu ́H thập được sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 20. - Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên để phù hợp với mục đích của việc nghiên tê cứu. Tại thời điểm nghiên cứu công ty có 755 lao động bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. h in - Với số lượng 19 câu hỏi trong bảng hỏi, để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là ̣c K 160 bảng hỏi, thu về 150 bảng hỏi hợp lệ, 10 bảng hỏi không hợp lệ. Với số lượng bảng hởi thu về được tác giả quyết định mẫu của nghiên cứu là 150, để tiến hành nghiên cứu. ho 4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu Sau khi lấy ý kiến từ các lao động của công ty thông qua điều tra bằng bảng hỏi ại thì tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được Đ xử lý bằng cách nhập vào máy để xử lý thông qua phần mềm SPSS 20 Cách mã hóa dữ liệu: Thang đo likert được mã hóa theo số thứ tự trong bảng hỏi ̀ng như sau: 1= “Rất không đồng ý”, 2= “Không đồng ý”, 3= “Trung lập”, 4= “Đồng ý”, 5= “Rất đồng ý” ươ 4.3 Phương pháp quan sát Quá trình thực tập ở công ty tôi thường xuyên quan sát cách làm việc của các tất Tr cả nhân viên trong bộ phận nhân sự trong đó có công tác tuyển dụng nhân viên mới. Cách quan sát này giúp tôi hiểu rõ được cách thức tuyển dụng nhân lực của công ty cũng như những ưu điểm và nhược điểm trong quá trình tuyển dụng của công ty. 4.4 Phương pháp so sánh SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng So sánh, đối chiếu qua lại giữa các năm hoạt động của công ty để có cái nhìn khách quan hơn. 5. Ý nghĩa của đề tài Khi nghiên cứu đề tài này tôi mong muốn sẽ tìm ra những giải pháp hợp lý nhằm giúp nâng cao được hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng uê ́ thời có cơ hội tìm hiểu sâu hơn công tác tuyển dụng nhân lực thông qua các trải nghiệm thực tế khi làm việc tại công ty, qua đó tích lũy thêm nhiều kiến thức, kinh ́H nghiệm về tuyển dụng nhân lực. 6. Kết cấu đề tài tê Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, phụ lục, mục lục, và danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài có kết cấu bao gồm ba chương: h in Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ̣c K CP 28 Quảng Ngãi Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC uê ́ 1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Tuyển mộ nhân lực ́H Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình dộ từ lực lượng tê bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình h Tầm quan trọng của tuyển mộ in Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. ̣c K Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay ho hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ ại chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù Đ lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động ̀ng Tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn ươ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu Tr đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông uê ́ tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù ́H hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. tê “Đối với quá trình tuyển dụng, thành công phụ thuộc phần lớn vào sự tồn tại của một bản phân tích chi tiết công việc, đi đôi với việc xác định các phẩm chất cần thiết để h in thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ có liên quan đến công việc này và ước lượng một mô tả sơ lược về ứng viên cần tìm kiếm. Cần phải xác định nhu cầu mà chúng ta muốn ̣c K đáp ứng và bằng cách nào để đáp ứng nhu cầu. Khi ước lượng mô tả sơ lược của ứng viên cần tìm kiếm, cần phải tính đến các định hướng tương lai của tổ chức tương ứng với văn hóa của nó, cũng như những khả năng và thái độ mà ta muốn có ở các nhân lực. ho Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn chỉ có thể mang lại các lợi ích dự định khi chúng ta đảm bảo tuyển dụng những ứng viên có tính cách, lợi ích và thái độ đáp ứng tốt nhất cho ại điều mà tổ chức tìm kiếm. Ngày nay nếu ta lật lại các khía cạnh của việc lựa chọn, hiệu Đ quả của nó là một định nghĩa rõ ràng và cụ thể về sự mong đợi, nhất là về cách hoạt động và kết quả đạt được chờ đợi bởi tổ chức. Theo hướng này mô tả sơ lược về ứng ̀ng viên được tìm kiếm, đã được thiết lập trong giai đoạn của tuyển dụng là “ hòn đá nhọn mà việc lựa chọn phải ngồi lên” (Louise Lemire, Yves-C.Gagnon,(2002),trg 40 ươ 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực Khái niệm Tr Tuyển dụng là quá trình thu hút tìm kiếm các ứng viên từ những nguồn khác nhau đến đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Các yêu cầu đối với tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặc với yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. uê ́ Tuyển dụng được người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, ́H giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động) Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức tê Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao h in 1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 1.2.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức ̣c K 1.2.1.1Nguồn nhân lực bên trong tổ chức Đối tượng tuyển bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên trong tổ chức đó. Bao gồm những công nhân, nhân viên, cán bộ đã và đang làm việc bên trong ho tổ chức. Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng các chức danh công việc còn trống thì những người đang làm việc trong tổ chức đó tự nguyện làm ứng viên nếu họ cảm thấy ại có đủ khả năng. Đ Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức thường áp dụng đối với vị trí công việc có mức khởi điểm cao hơn mức khởi điểm của một nghề hay sắp xếp, bố trí ̀ng lại công việc cho phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động. Thường áp dụng cho những trường hợp cần người thay thế ngay cho một chức danh công việc ươ đang trống. 1.2.1.2Phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức Tr Tùy theo chức danh và vị trí công việc cần tuyển, yêu cầu tuyển dụng người đứng đầu tổ chức theo sự chỉ đạo của cấp trên có thể lựa chọn các phương pháp tuyển mộ theo kiểu hệ thống đóng và tuyển mộ theo kiểu hệ thống mở (công khai) SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Sử dụng bảng thông báo công việc Thông báo đến các nhân viên bên trong tổ chức về vị trí công việc còn trống thông báo qua trang web nội bộ, hay gửi thông báo bằng văn bản cho các phòng ban, hoặc dán thông báo tại bảng tin của tổ chức. uê ́ Nội dung bản thông báo bao gồm: chức danh công việc, yêu cầu về nhiệm vụ công việc, trình độ chuyên môn, mức lương, các giấy tờ cần thiết, ngày nộp và ngày ́H hết hạn nộp hồ sơ, nơi nộp hồ sơ. Phương pháp này được thực hiện một cách công khai, giúp khuyến khích những tê người có năng lực trong tổ chức, người có đóng góp nhiều cho tổ chức có được cơ hội ứng tuyển ngang nhau vào các vị trí hấp dẫn. h Thu hút thông qua các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” in Các danh mục kỹ năng này được tổ chức lưu trữ trong hồ sơ cá nhân hay phần ̣c K mềm quản lý nhân sự về từng người lao động. Trong danh mục kỹ năng sẽ bao gồm các thông tin như : trình độ giáo dục đào tạo, các bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc, các công việc đã làm và các yếu tố liên quan đến kỹ năng, kỹ xảo, phẩm ho chất của người lao động. Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, nhân viên trong tổ chức ại Đây là phương pháp tuyển dụng theo kiểu hệ thông đóng thông qua sự giới thiệu, Đ đề bạt của những người trong tổ chức nhằm phát hiện ra những người có năng lực và trình độ phù hợp với vị trí công việc đang còn trống. ̀ng 1.2.1.3 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức có các ưu điểm sau : ươ Nhân viên được tuyển chọn từ bên trong tổ chức đã quen với môi trường làm việc và có thời gian gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Vì vậy tổ chức sẽ có thể dễ dàng đánh giá Tr và nhận xét được những ưu điểm, nhược điểm của nhân viên cũng như khả năng của họ. Nhân viên được tuyển sẽ thích nghi và hòa nhập với công việc mới nhanh hơn vì họ đã có một khoảng thời gian làm việc trong tổ chức và hiểu những gì mà tổ chức muốn SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Tổ chức có thể giảm chi phí tuyển dụng, tận dụng được tối đa nguồn lực bên trong. Tạo cho những người lao động có thêm động lực làm việc để có cơ hội giành được những vị trí cao hơn trong công việc. uê ́ 1.2.1.4 Nhược điểm của tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức Tuyển dụng từ bên trong tổ chức có các nhược điểm sau ́H Dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công” là những người thất bại khi ứng cử vào một vị trí trong tổ chức, những người này dễ có tâm lý không phục dễ dẫn tê đến việc chia bè kết phái trong tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ đánh mất cơ hội để tuyển dụng được h in những người trẻ tuổi, tài giỏi, năng động, có nhiều sự sáng tạo vào làm việc. Đặc biệt đối với những tổ chức đã hoạt động lâu năm nguồn nhân lực đã lạc hậu ̣c K và hoạt động không hiệu quả thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ dễ làm cho nguồn nhân lực thêm chậm chạp, dựa vào kinh nghiệm để làm việc, không có sự sáng tạo và năng động. ho Khiến cho cơ cấu tổ chức bị xáo trộn vì khi một vị trí công việc đang rống bị lấp đầy bởi một nhân viên của vị trí khác thì phải cần tìm kiếm người mới thay thế cho vị ại trí trống đó Đ 1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức 1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức ̀ng Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức rất đa dạng và phong phú. Họ có thể là những sinh viên mới ra trường chưa có việc làm hoặc những người đã có việc làm ươ nhưng muốn ứng tuyển với hy vọng có được cơ hội làm việc tốt hơn, phù hợp với năng lực của mình. Tr Ví dụ : Những sinh viên vừa mới tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề,.... Những người đã có kinh ngiệm làm việc nhưng chưa tìm được công việc phù hợp SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Những lao động đang thất nghiệp Những người đang làm viêc ở nơi khác 1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Treo bảng thông báo tại các khu công nghiệp và nơi công cộng Thường áp dụng để tuyển lao động phổ thông uê ́ Thông báo, quảng cáo tuyển nhân viên Thường được sử dụng khi muốn tuyển một số lượng lớn người lao động và trong ́H một khoảng thời gian nhất định. Thông báo, quảng cáo tuyển dụng cần phải được thiết kế một cách rõ ràng và dễ hiểu mới có thể thu hút được nhiều lao động. Đồng thời đây cũng tê là cách mà tổ chức muốn quảng cáo cho tổ chức của mình.Khi áp dụng hình thức này tổ chức cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ của công việc, yêu cầu công việc, kỹ năng, kinh h in nghiệm, mức lương khởi điểm, khả năng thăng tiến trong công việc. Các hình thức thông báo này thường bao gồm: ̣c K Đăng quảng cáo lên các báo, tạp chí, internet,.... Thông báo qua các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh,... ho Quảng cáo đơn giản thông qua phát tờ rơi, treo áp phích ở những nơi nhiều người qua lại. ại Thông qua các trung tâm tư vấn, dịch vụ lao động việc làm Đ Các trung tâm này là trung gian giới thiệu các ứng viên đã qua đào tạo nhưng chưa có kinh nghiệm làm việc khi tổ chức có nhu cầu tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ ̀ng năng động và sáng tạo. Các trung tâm này thường liên kết với các trường đại học, cao đẳng, để đào tạo những sinh viên mới ra trường. ươ Thông qua sự giới thiệu của nhân viên bên trong tổ chức với những người mà họ quen biết Tr Hình thức này thường tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng tức thời khi tổ chức cần người nhưng nguồn tuyển mộ không có nhiều. Đồng thời hình thức này có thể khuyến khích nhân viên trung thành hơn với tổ chức bởi họ có khả năng xin được việc cho những người mà họ quen biết. Thông qua các hội chợ việc làm SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 10
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược