1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở các vấn đề lý luận về sự hài lòng trong công việc và dựa vào đánh giá của nhân viên khách sạn Century riverside để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc, giúp khách sạn nắm bắt và cải thiện những vấn đề trong chính sách quản trị nhân sự. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---  --- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIV

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 101

Ngày tạo 4/3/2023 12:54:42 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.93 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---  --- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Trần Vĩnh Kha TS. Lê Thị Ngọc Anh Lớp: K51A QTKD Niên khóa: 2017 - 2021 Huế, 01/2021
  2. Lời cảm ơn Để hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ nhiều phía. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này. Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học kinh tế Huế, quý thầy cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã cung cấp cho tôi kiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích trong 4 năm qua cũng như đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện khóa luận này. Đồng thời, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Thị Ngọc Anh người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình thực hiện chuyên đề vừa qua. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp và lời khuyên hết sức quý báu. Tiếp theo, tôi cũng xin trân trọng cám ơn Ban Giám Đốc, các anh chị nhân viên tại khách sạn Century Riverside đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo để tôi có được những thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài. Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình trong việc thực hiện chuyên đề này, nhưng với vốn kiến thức và thời gian có hạn nên tôi không thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế nhất định. Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện Trần Vĩnh Kha
  3. MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3 2.1 Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3 2.2 Mục tiêu cụ thể...............................................................................................3 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .....................................................3 3.1 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................3 3.2 Đối tượng khảo sát..........................................................................................3 3.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3 4.1 Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................3 4.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu.....................................4 4.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu .......................................................4 4.2.2 Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................5 4.2.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu ...........................................................5 5. Ý nghĩa thực tiễn...................................................................................................8 6. Kết cấu đề tài.........................................................................................................8 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU ......................9 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC.....................................................................................................9 1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................9 1.1.1 Định nghĩa về hài lòng công việc ................................................................9 1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng công việc.....................................................10 1.2. Mô hình nghiên cứu và các giải thuyết ............................................................14 1.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................15 1.2.2 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ....16 1.2.3 Đo lường các biến quan sát .......................................................................18 CHƯƠNG 2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ ...21 2.1. Tổng quan về khách sạn Century-Huế.............................................................21
  4. 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................21 2.1.2 Bộ máy quản lý KS....................................................................................23 2.1.3 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Century Riverside Huế......................................................................................................................29 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế ..........................................................................32 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................32 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................37 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................42 2.2.4 Phân tích hồi quy đo lường mức độ...........................................................50 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ......................................65 3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Century Riverside Huế.........................65 3.2. Các giải pháp đề xuất .......................................................................................65 3.2.1 Giải pháp về đồng nghiệp..........................................................................65 3.2.2 Giải pháp về lãnh đạo ................................................................................66 3.2.3 Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................66 3.2.4 Giải pháp về thu nhập................................................................................66 3.2.5 Giải pháp về điều kiện làm việc ................................................................67 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................69 1. Kết luận...........................................................................................................69 2. Hạn chế của đề tài...........................................................................................70 3. Kiến nghị ........................................................................................................71 3.1 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo.....................................................................71 3.2 Kiến nghị đối với tỉnh Thừa Thiên Huế và nhà nước...................................71 PHỤ LỤC ......................................................................................................................73
  5. DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................12 Bảng 2: tình hình nguồn nhân lực của khách sạn..........................................................26 Bảng 3: tình hình tài sản và nguồn vốn .........................................................................28 Bảng 4: Tình hình doanh thu của khách sạn .................................................................29 Bảng 5: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha...............................................................38 Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc...41 Bảng 7: Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo...................................42 Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập...........................................43 Bảng 9: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của các biến độc lập....................44 Bảng 10: Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................45 Bảng 11: Kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc .....................................46 Bảng 12: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của biến phụ thuộc....................47 Bảng 13: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc...............................................47 Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................50 Bảng 15: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy....................................................51 Bảng 16: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy .............................53 Bảng 17: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test đối với biến giới tính..........54 Bảng 18: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến độ tuổi. .......................................55 Bảng 19: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi ......................................55 Bảng 20: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến trình độ học vấn .........................56 Bảng 21: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt trình độ học vấn .......................56 Bảng 23: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt thâm niên..................................57 Bảng 24: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến bộ phận làm việc. .......................58 Bảng 25: Kết quả phân tích ANOVA............................................................................58 Bảng 26: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến mục đích làm việc ......................58 Bảng 27: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt mục đích làm việc ....................59 Bảng 28: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập. ..................................................59 Bảng 29: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo ...................................................60 Bảng 30: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.....................61 Bảng 31: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp .............................................61 Bảng 32: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc....................................62
  6. Bảng 33: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hài lòng ....................................................63
  7. DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................16 Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý khách sạn CenturyError! Bookmark not defined. Sơ đồ 3: mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh ..........................................................49 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1: Một số hình ảnh về khách sạn .................................................................22 Hình 2: Cơ cấu về giới tính...................................................................................33 Hình 3: Cơ cấu theo độ tuổi..................................................................................34 Hình 4: Cơ cấu theo trình độ học vấn ...................................................................35 Hình 5: Cơ cấu theo bộ phận làm việc.................................................................36 Hình 6: Cơ cấu theo thâm niên làm việc ..............................................................37
  8. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Frequency Kĩ thuật trong thống kê mô tả KS Khách sạn
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, nền kinh tế trên thế giới đang từng bước phát triển không ngừng. Nhu cầu của con người về mọi mặt trong cuộc sống ngày càng tăng cao, đặc biệt phải kể đến du cầu về du lịch. Tuy nhiên vào năm 2020, cả thế giới nói chung và Việt nam nói riêng phải gánh chịu những thiệt hại kinh tế nặng nề do dịch Covid-19 bùng phát và cũng có thể nói lĩnh vực dịch vụ là ngành chịu tổn thất nặng nề nhất. Tuy nhiên với công tác chống dịch hiệu quả, Việt nam đã tạo được tiếng vang lớn trên thế giới, nhờ đó trong giai đoạn hậu Covid có thể Việt nam sẽ là điểm đến du dịch lý tưởng và ngành du lịch sẽ một lần nữa bùng sáng, phát triển mạnh mẽ. Thành Phố Huế hiện nay đang là một thành phố đang phát triển về du lịch. Theo tổng cục Thống Kê, trong năm 2018 tổng lượng du khách đến Huế tăng 14% và doanh thu tăng gần 25% so với năm 2017, vào năm 2019 doanh thu tiếp tục tăng 10,54%. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh cũng đang diễn ra vô cùng gay gắt khi hàng loạt các dự án mới không ngừng mọc lên. Đối với ngành du lịch, dịch vụ nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên cung cấp dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Do đó tác động lớn đến việc kinh doanh và năng lực cạnh trạnh của doanh nghiệp. Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, có thể nói “nhân lực là một yếu tố quan trọng cho sự cạnh tranh và thành công của doanh nghiệp, việc giữ chân các nhân viên giỏi và kiểm soát sự ổn định của đội ngũ nhân sự sẽ giúp khách sạn tiết kiệm được các chi phí trong đào tạo và tuyển dụng”. Đặc biệt trong giai đoạn khó khăn hiện nay, việc tìm hiểu mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn là rất quan trọng nhằm đánh giá xem họ có hài lòng với công việc của họ hay không? Từ đó giúp doanh nghiệp áp dụng các chính sách nhân sự phù hợp, cũng như đánh giá được các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn trong tương lai. Đối với ngành kinh doanh khách sạn đây cũng là một điều đang phải trăn trở khi mà đặc thù sản phẩm của ngành này chủ yếu là sản phẩm dịch vụ nên lao động của ngành cũng rất SVTH: Trần Vĩnh Kha 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất và nội dung công việc, mang tính chuyên môn hóa cao nên rất khó thay thế nhân viên. Khách sạn Century Riverside là khách sạn quốc tế 4 sao, thuộc quyền sở hữu của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Huế. Trong thời gian tới bên cạnh những cơ hội có được khi mà ngành du lịch của Thừa Thiên Huế đang trên đà phát triển thì khách sạn Century Riverside vẫn phải đứng trước rất nhiều khó khăn, thách thức nhất là trong thời điểm dịch Covid này. Để có thể cạnh tranh với các khách sạn lớn khác trên địa bàn tỉnh thì một trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu cũng chính là việc nghiên cứu, tìm ra giải pháp tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên có được một phong thái làm việc thật năng động, nhiệt tình. Bởi lẽ hình ảnh nhân viên cũng chính là hình ảnh của công ty. Làm được điều này thì khách sạn Century Riverside có thể tạo dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và tạo được lợi thế cạnh tranh cho mình. Xuất phát từ những thực tế và lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế” Để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. SVTH: Trần Vĩnh Kha 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở các vấn đề lý luận về sự hài lòng trong công việc và dựa vào đánh giá của nhân viên khách sạn Century riverside để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc, giúp khách sạn nắm bắt và cải thiện những vấn đề trong chính sách quản trị nhân sự. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. - Khám phá các nhân tố và đo lường mức độ hài lòng về công việc của nhân viên khách sạn Century Riverside Huế - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của khách sạn Century Riverside Huế. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. 3.2. Đối tượng khảo sát - Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế. 3.3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Được thực hiện tại khách sạn Century Riverside Huế Phạm vi thời gian: + Giai đoạn nghiên cứu: Thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng được phân tích và đánh giá trong giai đoạn 2017-2020 + Thời gian thu thập: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 17/10/2020 đến 17/01/2021 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu Thu thập số liệu thứ cấp SVTH: Trần Vĩnh Kha 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh - Số liệu thứ cấp được thu thập từ thông tin, số liệu từ các phòng ban của khách sạn Century Riverside Huế. - Các giáo trình Quản trị nhân lực, quản trị dịch vụ để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. - Một số luận văn tốt nghiệp, cao học và một số thông tin liên quan đến đề tài. Thu thập số liệu sơ cấp Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. 4.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu 4.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu Đề tài nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy đa biến giữa các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc nên kích cỡ mẫu được xác định thỏa mãn các điều kiện sau: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), xác định kích cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thì số biến quan sát ít nhất phải bằng bốn hay năm số biến quan sát. Vậy ta tính theo công thức sau: n= m*5 = 26*5 = 130 Trong đó: n là kích thước mẫu m là số biến quan sát Trong đề tài nghiên cứu này sử dụng 5 nhân tố độc lập gồm 26 biến quan sát, do đó kích thước mẫu là 130. Theo Nguyễn Đình Thọ (2004) kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến được tính theo công thức: n= 8*m +50 Trong đó: n là kích thước mẫu m là số biến độc lập dựa vào mô hình Với đề tài này số biến độc lập là 6 thì ta có kích cỡ mẫu tối thiểu như sau: N = 8*5+ 50= 90 SVTH: Trần Vĩnh Kha 4
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh Để số lượng mẫu thỏa cả hai công thức trên ta sẽ mọn mẫu lớn nhất là 130. Tuy nhiên, để đảm bảo tính chính xác của số liệu trong việc phát và thu lại bảng hỏi tôi chọn kích thước mẫu là 150. 4.2.2 Tiếp cận mẫu khảo sát Với số lượng khách hàng cần điều tra là 150, tôi tiến hành tiếp cận bằng cách khảo sát những nhân viên đang làm việc tại khách sạn (đã loại trừ ban giám đốc và các cán bộ lãnh đạo), đủ để đảm bảo tính khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra cho tổng thể nhân viên của khách sạn. Để thuận tiện cho trong việc khảo sát, mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện dựa trên sự dễ tiếp cận và đảm bảo tính ngẫu nhiên. 4.2.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu Các thông tin được thu thập từ các bảng hỏi, phiếu điều tra sẽ được mã hóa và điều chỉnh chọn lọc. các số liệu điều tra sẽ được xử lý, phân tích, tính toán trên các phần mềm thống kê SPSS 2.0.  Sử dụng phương pháp thống kê mô tả Sử dụng để xử lí các dữ liệu và thông tin thu thập được trình bày dưới dạng bảng số liệu và đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu và đảm bảo tính chính xác. Từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. X= ∑Xi*fi/∑fi Trong đó X: Giá trị trung bình Xi: Lượng biến thứ i fi: Tần số của giá trị i ∑fi : Tổng số phiếu phỏng vấn hợp lệ  Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số cronbach’s alpha Dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả. Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha là (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005): - Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt. SVTH: Trần Vĩnh Kha 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh - 0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được. - 0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái niệm mới  Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al.2009). Để tiến hành phân tích nhân tố EFA thì điều kiện cần đó là dữ liệu thu thập phải thõa mãn các yêu cầu sau:  Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (0.5=
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh  β là hệ số hồi quy riêng cho biết khi biến độc lập thay đổi 1 đơn vị thì biến phụ thuộc thay đổi đơn vị  ei là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương pháp sai số δ2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được đánh giá bằng hệ số R2(Adjusted R square) điều chỉnh (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Giá trị R2 hiệu chỉnh dao động từ 0 đến 1. Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh càng lớn càng thể hiện độ phù hợp mô hình càng cao. Giả sử R2 là 0.60 thì mô hình hồi quy quyến tính này phù hợp với tập dữ liệu ở mức 60%.  Kiểm định One-simple T-test Independent Sample T-Test: Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của hai trung bình tổng thể. Giả thuyết H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau. H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau. Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai (Levene’s Test). Nếu giá trị Sig. < 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất (Equal variances not assumed). Nếu giá trị Sig.  0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equal variances assumed). Nếu giá trị Sig. của t < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0. Nếu giá trị Sig. của t 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0  Kiểm định One way ANOVA Dùng để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các biến định tính và định lượng để biết được sự khác biệt đối với các đặc tính của khách hàng như giới tính, thu nhập, độ tuổi. Levene test dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm nhân tố là điều kiện để phân tích kiểm định ANOVA. Giả thuyết: SVTH: Trần Vĩnh Kha 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh H0: Phương sai giữa các nhóm nhân tố bằng nhau. H1: Phương sai giữa các nhóm nhân tố khác nhau. Nếu giá trị sig 0.05 chưa có cơ sở bác bỏ H0. Nghĩa là phương sai giữa các nhóm nhân tố bằng nhau. Đủ điều kiện để phân tích tiếp kiểm định ANOVA. ANOVA test: Kiểm định ANOVA Giả thuyết: H0: Giá trị trung bình bằng nhau giữa các nhóm nhân tố H1: Giá trị trung bình khác nhau giữa các nhóm nhân tố Nếu giá trị sig 0.05 thì chấp nhận H0. Kết luận là chưa đủ cơ sở để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố đối với biến phụ thuộc. 5. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. Trên cơ sở đó khách sạn sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp, đồng thời đưa ra các phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho khách sạn. 6. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với khách sạn Century Riverside Huế Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp khách sạn nâng cao được sự hài lòng của nhân viên đối với khách sạn Century Riverside Huế Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Trần Vĩnh Kha 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1 Định nghĩa về hài lòng công việc Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đô nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạn thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom,1976). Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Trong nghiên cứu của Smith sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập, Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu của họ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc. SVTH: Trần Vĩnh Kha 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh 1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow con người có các cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì người ta sẽ có nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đượ thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Kết quả con người sẽ luôn được thúc đẩy thực hiện công việc nào đó để thỏa mãn nhu cầu nhất định. Từ đó các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn, hoàn thiện hơn. Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, không khí để thở, các nhu cầu khác … Tại nơi làm việc nhu cầu này được thể hiện ở mức độ trả lương hợp lý, đảm bảo người lao động có thể nuôi sống bản thân và gia đình của họ, đảm bảo có đủ thời gian để nghỉ nhơi, hổi phục sức lao động. Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì người ta sẽ tự đặt ra các nhu cầu khác ở các cấp độ cao hơn. Khi đó, để sinh tồn hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Bao gồm an toàn sinh mạng, an toàn lao động, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lí. Con người đặt niềm tin vào sự chê chở của các tôn giáo, các chế độ bảo hiểm, kế hoạch tiết kiệm đều nhằm thỏa mãn nhu cầu được an toàn. Trong công việc, an toàn lao động được đặt lên hàng đầu như trang thiết bị, bảo hộ lao động… Nhu cầu xã hội: Bản chất của con người là sống tập thể, luôn mong muốn có mối quan hệ với những người khác, mong muốn thuộc về một bộ phận, tổ chức nào đó, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Tùy theo thính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà người ta có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ … đối với người lao động, nhu cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh các mối quan hệ trong công ty. Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên những buổi dã SVTH: Trần Vĩnh Kha 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh ngoại, cắm trị ngoài trời, các trò chơi tập thể để tăng sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân và tập thể, giữa các cá nhân với nhau. Kết quả cho thấy các hoạt động chung đem lại sự hứng khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc được nâng cao. Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng chua làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, co năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến … Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Thường thì trong công việc, khi được khích lệ về thành quả lao động của mình thì người ta sẽ hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn. Khi gia nhập một tổ chức, nhóm con người luôn phấn đấu, thể hiện để được người khác coi trọng, quý mến và muốn có vị trí nhất định trong nhóm đó. Nhu cầu tự khẳng định: Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu tâm lí ở tầng cao nhất của con người, là nhu cầu bộc lộ và bộc lộ và phát triển năng lực cá nhân. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sinh sản trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với nhà quản trị cấp cao. 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg – nhà tâm ký học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhâ tố duy trì. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Các nhân tố động viên – yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thỏa mãn thì sẽ gây nên bất mãn trong công việc. Các nhân tố duy trì – yếu tố thúc đẩy (nhân tố bên ngoài): Chế độ chính sach công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong công việc không thích SVTH: Trần Vĩnh Kha 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Ngọc Anh hợp, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hay chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, mối quan hệ giữa các cá nhân “có vấn đề”, điều kiện làm việc, đời sống các nhân, sự đảm bảo của công việc, điều này gây nên sự lo lắng, bất an cho người lao động. Bảng 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) Nhân viên Nhân viên Nhân viên không còn bất mãn và Nhân tố duy trì Nhân tố động viên không còn bất mãn không có bất mãn và nhưng không động lực có động lực có động lực (Nguồn: Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) Sơ đồ 1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Mặc dù có nhiều nhiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn công việc (kreitner & Kinicki, 2007). Nhưng thực tế lại cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố đông viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc SVTH: Trần Vĩnh Kha 12
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược