- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt
Xem mẫu
- ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT
CHI NHÁNH HUẾ
NGUYỄN THỊ THÚY
HUẾ, 5/2021
- ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT
CHI NHÁNH HUẾ
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Thúy Th.S. Trương Thị Hương Xuân
Lớp: K51 CT2-QTKD
Khóa học: 2017-2021
Huế, tháng 5/2021
- Lời Cảm Ơn
Để có thể hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ
lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của thầy cô, bạn bè và các
anh chị trong công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi
nhánh Huế.
Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường đại học Kinh tế -
Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em
trong quá trình hoàn thành đề tài này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô ThS. Trương Thị Hương Xuân,
người đã tận tình hướng đẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận
rộn với công việc giảng dạy nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn
cho em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin cảm ơn các anh chị trong Công ty Trách nhiêm hữu hạn Thương mại
tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt
quá trình thực tập lần này.
Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cỗ vũ, động
viên và tạo điều kiện để cho em có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất
có thể.
Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh
nghiệm thực tiễn nên bài khóa luận của em không thể tránh được những sai sót nhất
định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại
doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn
Huế, tháng 5 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thúy
- MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................. i
DANH MỤC VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC BIỂU................................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ........................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3
3.2. Đối tượng khảo sát ...............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..............................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu ................................................................4
5. Kết cầu đề tài...........................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................7
1. Cơ sở lý luận ...........................................................................................................7
1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc .........................................7
1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .......................................................8
i
- 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................................8
1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................................10
1.2.3. Thuyết hai tố của Herzberg .............................................................................11
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc..............12
1.3.1. Yếu tố về bản chất công việc ..........................................................................12
1.3.2. Yếu tố về môi trường làm việc........................................................................12
1.3.3. Yếu tố lương thưởng .......................................................................................13
1.3.4. Yếu tố phúc lợi ................................................................................................13
1.3.5. Yếu tố đào tạo thăng tiến ................................................................................14
1.3.6. Yếu tố lãnh đạo ...............................................................................................14
1.3.7. Yếu tố đồng nghiệp .........................................................................................14
1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất và mã hóa thang đo .....................................15
1.4.1. Mô hình nghiên cứu được đề xuất ..................................................................15
1.4.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. ....................................16
2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................18
2.1. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp Việt
Nam. ..........................................................................................................................18
2.2. Vài nét về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Thừa Thiên Huế................20
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH
TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ .......................................................................22
2.1. Tổng quan về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ...............................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................22
2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
...................................................................................................................................23
ii
- 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối ................................................................23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................24
2.2. Tình tình công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ......................................................27
2.2.1 Tình hình lao động của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế............27
(ĐVT: Người)............................................................................................................27
2.2.2. Tình hình về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ............29
ĐVT:(Triệu dồng) .....................................................................................................29
2.3. Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................31
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra.........................................................................31
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha.......................................33
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................36
2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập .........................................36
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ............................................37
2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc .....................................39
2.3.4. Phân tích mô hình hồi quy ..............................................................................40
2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ................41
2.3.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy...........................................................................42
a. Đánh giá sự phù hợp của mô hình.........................................................................45
2.3.4.4. Xem xét tự tương quan.................................................................................46
2.3.4.5. Xem xét sự đa cộng tuyến ............................................................................46
2.3.4.6. Kiểm định chuẩn hóa phần dư .....................................................................47
2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. .........48
2.4.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ....................................48
2.4.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp ..............................................49
iii
- 2.4.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng ............................................49
2.4.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi .....................................................51
2.4.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo.....................................................52
2.4.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc ...........................................53
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ...............................55
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.......................................55
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế ....................................55
3.2.1. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc ..........................................................55
3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp ....................................................................56
3.2.3. Giải pháp về yếu tố lương thưởng...................................................................57
3.2.4. Giải pháp về yếu tố phúc lợi ...........................................................................58
3.2.5. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo...........................................................................59
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................61
1. Kết luận .................................................................................................................61
2. Kiến nghị ...............................................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................63
PHỤ LỤC .................................................................................................................65
iv
- DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH TMTH : Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp
KMO : Hệ số Kaises – Myer – Olkin
EFA : Exxploratory Factor Analysis
Frequency : Kĩ thuật trong thống kê mô tả
v
- DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Liện hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự...........................9
Bảng 1.2: Mã hóa thang đo .......................................................................................16
Bảng 2.1: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập.......................................34
Bảng 2.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc.........................................36
Bảng 2.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập......................................36
Bảng 2.4: Rút trích nhân tố biến độc lập..................................................................37
Bảng 2.5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc .................................39
Bảng 2.6: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc ..............................................................40
Bảng 2.7: Phân tích tương quan Pearson .................................................................41
Bảng 2.8: Hệ số phân tích hồi quy ............................................................................43
Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình............................................................45
Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA................................................................................46
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc............................48
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp......................................49
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng....................................50
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi.............................................51
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo ............................................52
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng công việc ..................................53
vi
- DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số của phân dư hóa chuẩn .................................................47
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình Maslow .........................................................................................8
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................15
Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ...................................24
vii
- PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có những chuyển biến phức tạp, mức
độ cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn cùng với đó là mục tiêu tăng trưởng
và phát triển kinh tế thì mỗi doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát huy tối đa
các nguồn lực quan trọng mà doanh nghiệp mình đang có.Trong doanh nghiệp, đội
ngũ nhân viên là một trong những nguồn tài nguyên khai thác quý giá của doanh
nghiệp và nó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và phát triển của doanh nghiệp.
Đặc biệt hiện nay, một số doanh nghiệp đã và đang nổi lên trên toàn thị trường Việt
Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều phải
không ngừng tăng cường phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình trên thị
trường. Có một đội ngũ nhân viên giỏi chính là một trong những lợi thế cạnh tranh
lớn ở bất kì doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp nếu có một nhân viên giỏi có
thể đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều khách hàng thậm chí là nhiều khách hàng
hơn nữa và ngược lại nếu doạnh nghiệp không có nhân viên giỏi, không có năng lực
thì doanh nghiệp khó có thể giữ chân khách hàng và sự gắn bó của khách hàng đối
với doanh nghiệp không lớn. Do đó, để giữ được các nhân viên cũng như nhân tài
của doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách thõa mãn sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc của trong doanh nghiệp. Nhưng nếu doanh
nghiệp không quan tâm hay thấu hiểu nhân viên thì họ thường có xu hướng chuyển
sang các doanh nghiệp có tiền lương, tiền thưởng và sự đãi ngộ tốt hơn so với doanh
nghiệp của mình.
Công ty trách nhiệm hữu hạn TMTH Tuấn Việt - Chi nhánh Huế là nhà phân
phối các mặt hàng đồ uống, Ajinomoto, thực phẩm,… trên địa bàn Thừa Thiên Huế
đã có từ lâu và cũng có các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và khác ngành trên thị
trường Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng nên việc chú trọng xây
dựng đội ngũ nhân viên là việc làm cấp thiết nhất. Đồng thời nhiều công ty nhỏ nổi
lên trên thị trường nên việc tìm kiếm đội ngũ nhân viên cũng như là những nhân tài
cũng cần quan tâm đến. Do đó, để giữ chân nhân viên cũng như tìm kiếm nhân viên
1
- cho công ty chúng ta cần phải quan tâm, thấu hiểu tâm lý của họ để cho nhân viên
cảm thấy công ty quan tâm và muốn giữ chân mình lại. Do đó, việc nghiên cứu này
nhằm xác định mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa quan trọng giúp cho doanh
nghiệp, công ty cải thiện các phương diện mà nhân viên chưa có sự hài lòng đối với
công việc. Từ đó, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc và
làm cho nhân viên có sự gắn bó lâu hơn đối với công ty.
Chính vì vậy, nhận thức được vấn đề nêu trên tôi chọn đề tài: “ Đánh giá sự
hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên trong công việc tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong
công việc.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc trong công ty.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?
- Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?
- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên
tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?
2
- 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công
ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
3.2. Đối tượng khảo sát
- Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt – chi nhánh Huế
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp thu thập từ công ty năm 2017- 2019.
+ Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 19/2/2021 đến 01/03/2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp
+ Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, tình
hình nhân lực của công ty qua năm 2017,2018 và 2019 và kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế qua các năm 2017,
2018, 2019.
+ Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp
chí, internet,…
- Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua các phiếu điều tra bằng bảng hỏi tại
công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
- Phương pháp chọn mẫu
Vì nhân viên của công ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới tính,
độ tuổi, thu nhập và cũng không có danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn phương
pháp lấy mẫu thực địa.
3
- Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổng thể nghiên
cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau:
Theo Hair & các công sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại
diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng công thức N=5*M.
Với N là kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là M=27 thì ta được kích thước
mẫu tối thiểu 5*27=135 mẫu.
Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì
kích thước M mẫu tối thiểu phải thỏa mãn công thức N>=50+8*M. Trong đó N là
kích thước mẫu và M là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến
độc lập của mô hình là M=7 thì cỡ mẫu thối thiểu sẽ là 50+8*7=106.
Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra
là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
phục cho nghiên cứu để có độ tin cậy cao hơn.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả
+ Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra
các đặc điểm của mẫu nghiêm cứu (các thông tin cá nhân tham khảo như giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn,…), tính giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbanh’s Alpha:
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn loại thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình
Thọ & Mai Thị Phương Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn
theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng ngọc, 2005):
0,8
- Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại bỏ các biến quan sát có
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm.
Các biến có hệ số thương quan đơn giữa biến và các nhân tố (Factor Loading) nhỏ
hơn 0,5 sẽ bị loại.
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ
liệu biến thiên cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm
kiếm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát trong các
khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Kaiser – Myer – Olkin (KMO) đo
lường sự thích hợp trong khoảng [0,5;1].
Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng
phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với các giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% được xem
như những nhân tố đại diện các biến.
Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố
(Factor Loading) phải lớn hơn hệ số quy ước là 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt
giá trị hội tụ. Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các
nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
(Jabnoun& Al-anylysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm rút gọn và
gom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số
lượng.
Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ
nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ biến thiên. Sau đó, ta
tập hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được nhân tố còn lại
và không có tương quan với nhân tố thứ nhất.
- Phương pháp kiểm định One Sample T – Test: So sánh giá trị trung bình của
từng biến với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của
từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tưởng khảo sát đối với các biến này.
5
- - Phân tích mô hình hồi quy:
Xem xét các giả thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số
phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin Watson. Nếu các giả định trên
không có vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 số cho thấy các biến
độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến
phụ thuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y =β0+β1 *X1+β2 *X2+…+βi *Xi
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
β0: Hằng số
βi: Hệ số hồi quy
Xi: Các biến độc lập của mô hình
(i>0)
Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định
biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến
là ra sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng,
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
5. Kết cầu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên tại công ty
Phần III: Kết luận và kiến nghị
6
- PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của
một tổ chức, nhân viên hài lòng với công việc của mình thường của mình thường
cống hiến, làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả. Đặc biệt khi thành quả có
liên kết với phần thường mà nhân viên đạt được. Mặt khác mức độ gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp của những nhân viên hài lòng của công việc của mình cũng có xu
hướng kéo dài hơn. Vì vậy làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc của
mình với gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng
trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp với sự lòng về
tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài
lòng về công việc của họ.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đã được đưa
ra. Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm
xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được với công việc mà họ đang làm.
* Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên:
Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng bất kì tổ chức nào.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối
những nhu cầu của bản thân.
- Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh
nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo.
7
- - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu
suất làm việc những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ tốt hơn và họ
sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp
- Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt
hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng.
- Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá làm việc từ các nhân viên
mới.
- Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ
nghỉ việc.
1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow để phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản
của con người mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhân và sử dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ
thống, trật tự từ tấp đến cao với 5 cấp bậc:
Hình 1.1: Mô hình Maslow
(Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản)
+ Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu
của con người như: ăn uống, nhà ở, nghỉ ngơi…
8
- + Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe,… được
bảo vệ, sự ổn định trong các sự việc tự nhiên và giữa các cá nhân trong sinh hoạt
hằng ngày.
+ Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của
mình với những người khác.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác
quý trọng, tôn trọng, công nhận, có uy tín, nhu cầu về sự tôn trọng, ý thức cá nhân
về khả năng, quyền làm chủ.
+ Nhu cầu thể hiện: Nhu cầu tự khẳng định mình, thể hiện bản thân, phát triển
và sử dụng các năng lực bản thân một cách đầy đủ và sáng tạo nhất.
Bảng 1.1: Liện hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự
Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị
Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc
Cơ hội tiến bộ
Cơ hội sáng tạo
Động cơ đạt thành tích cao hơn
Sự thừa nhân công khai thành tích tốt
Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc
Tên công việc được kính nể
Trách nhiệm
Các cơ hội giao tiếp xã hội
Xã hội Sự ổn định của nhóm
Việc khuyến khích hợp tác
Điều kiện làm việc an toàn
An toàn Sự đảm bảo có công việc
Các loại tiền phụ cấp
Tiền lương xứng đáng
Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiên
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian,…
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)
9
- => Thuyết nhu cầu Maslow được áp dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của
người lao động. Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua các yếu tố
như là lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể
hiện thông qua các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nhu cầu tự thể hiện
thông qua việc người lao động có thể tự chủ trong công việc.
=> Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý đối với các nhà quản trị, lãnh đạo là
phải biết bậc nhu cầu của nhân viên mình, thõa mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến các
bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của
người lao động một cách tốt nhất.
1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng là một thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,
bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale
và học vị tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá
nhân sẽ hành động theo cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào
đó hay sự hâ của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm
1964.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp Lực x Mong Đợi x Phương Tiên = Sự Động Viên
1- Hấp lực (phần thưởng): sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)
2- Mong đợi (thực hiện mục tiêu): niềm tin của nhân viên là nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành (Tôi làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt
được mục tiêu?)
3- Phương tiên (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nổ lực
của tôi?)
Thành quả của 3 yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi
10
nguon tai.lieu . vn
