1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ sự hài lòng của người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam, từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI ho CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM ại Đ ̀ng ươ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 140

Ngày tạo 10/4/2021 10:37:52 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.64 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI ho CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM ại Đ ̀ng ươ Tr LÊ HOÀNG PHƯƠNG NHI Huế, 04/2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG in ̣c K CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM ho ại Đ ̀n g ươ Tr Sinh viên: Lê Hoàng Phương Nhi GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào MSV: 16K4091063 Lớp: K50 Marketing Niên khóa: 2016 - 2020 Huế, 04/2020
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành bài khóa luận này một cách tốt nhất, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, lời động viên từ nhà trường, quý thầy cô, bạn bè và các anh chị tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam. Trước tiên, em xin gửi đến các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành nhất. Bởi quý thầy cô đã trang bị, truyền đạt những kiến thức nền tảng, tạo điều kiện để em có thể hoàn thành khóa uê ́ luận tốt nghiệp cuối khóa một cách tốt nhất. ́H Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn thầy giáo – Phó Giáo sư. Tiến sĩ Nguyễn Đăng Hào đã quan tâm, giúp đỡ, đồng thời đưa ra những ý kiến định hướng, góp ý trong tê suốt quá trình em thực hiện và nghiên cứu để đề tài được hoàn thiện tốt hơn. h Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn quý Giám đốc và những anh chị phòng in kinh doanh tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt ̣c K tình giúp em có nhiều kiến thức bổ ích để hoàn thiện bài khóa luận này. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã không ngừng ho giúp đỡ, động viên, hỗ trợ cũng như tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình học ại tập và thực hiện khóa luận. Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh Đ nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong quá trình thực hiện bài khóa luận không g tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đóng ̀n ươ góp ý kiến để bài khóa luận thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn! Tr Huế, tháng 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện Lê Hoàng Phương Nhi SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài:...................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................................. 3 2.1 Mục tiêu chung .................................................................................................................... 3 2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................................................... 3 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................... 3 uê ́ 3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................ 3 ́H 4. Phương pháp nghiên cứu:...................................................................................................... 3 4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu .............................................................................. 3 tê 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................................................ 4 h 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................................................... 4 in 4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) ...... 5 ̣c K 5. Nội dung nghiên cứu ............................................................................................................. 6 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.....................................................................7 ho CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀMỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................................7 ại 1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp................. 7 Đ 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động trong g doanh nghiệp .............................................................................................................................. 7 ̀n ươ 1.1.1.1. Khái niệm về người lao động....................................................................................... 7 1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp ........... 8 Tr 1.1.1.4 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên và ý nghĩa của nó..............................................................................................................................13 1.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động: ...............14 1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)..........................................14 1.2.2. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (1963).........................................15 1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..............................................................16 1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................................................. 17 1.2.5. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer(1969)...........................................................18 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.3. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệptrên thế giới và ở Việt Nam..........................................................................................19 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................21 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................................21 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................24 1.4.3. Thang đo nghiên cứu:....................................................................................................24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM .................................................................27 uê ́ 2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.................................................................. 27 2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam................................................................27 ́H 2.1.2 Sản phẩm........................................................................................................................28 tê 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty CP Sợi Phú Nam: ......................................................30 h 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh ......................................................................32 in 2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn.....................................................................................33 ̣c K 2.2. Tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam ...................................................................................................................................................35 ho 2.2.1 Thực trạng nguồn lao động............................................................................................35 2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển:.............................................................................36 ại 2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến ...............................................................................37 Đ 2.2.4. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ ...............................................38 g 2.2.4.1. Tiền lương...................................................................................................................38 ̀n 2.2.4.2. Thưởng và phúc lợi ....................................................................................................42 ươ 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Tr Nam...........................................................................................................................................43 2.3.1 Thông tin về đối tượng điều tra......................................................................................43 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo ...........................................................48 2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến độc lập.............................................48 2.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến phụ thuộc ........................................51 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo..............................................51 2.3.3.1. Phân tích nhân tố độc lập ...........................................................................................51 2.3.3.1. Phân tích nhân tố phụ thuộc.......................................................................................53 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy ..................................................................................54 2.3.4.1. Phân tích tương quan.................................................................................................. 54 2.3.4.2. Phân tích hồi quy ........................................................................................................56 2.3.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình......................................................................59 2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam................................. 61 2.3.5.1. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Bản chất công việc”......61 2.3.5.2. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “chính sách lương, thưởng uê ́ phù hợp” ................................................................................................................................... 63 2.3.5.3. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng ́H tiến”...........................................................................................................................................65 tê 2.3.5.4. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Quan hệ với lãnh đạo và h đồng nghiệp” ............................................................................................................................66 in 2.3.5.5. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Điều kiện làm việc”.......68 ̣c K 2.3.5.6. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Đánh giá công việc” ......70 2.3.6. Kiểm định giá trị trung bình để đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động ho làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam ..........................................................................71 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI ại LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI Đ PHÚ NAM................................................................................................................75 g 3.1. Định hướng .......................................................................................................................75 ̀n 3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú ươ Nam...........................................................................................................................................76 Tr 3.2.1. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí người lao động khoa học, tiến hành phân chia công việc hợp lý .......................................................................................................................76 3.2.2. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi, góp phần nâng cao đời sống cho người lao động..........................................................................................................................77 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động.................78 3.2.4. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện................................................................................................................................... 79 3.2.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động ...............................80 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc.........................................................81 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................82 1. Kết luận................................................................................................................................. 82 2. Kiến nghị ..............................................................................................................................84 2.1. Đối với CTCP Sợi Phú Nam............................................................................................84 2.2.Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước............................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................86 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................89 uê ́ PHỤ LỤC 2: THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT...............................................................93 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT..................96 ́H PHỤ LỤC 4: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ..................................................111 tê PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ...............................................................115 h PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY .........119 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE – SAMPLE T TEST ..................123 in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis Of Variance (Phân tích phương sai) EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) : Service Quality: Thang đo chất lượng dịch vụ của SERVQUAL Parasuraman và cộng sự, 1985 CTCP : Công ty Cổ phần SXKD Sản xuất kinh doanh uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................15 Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng.................................................................17 Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................21 Sơ đồ 1.4. Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động......................22 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Sợi Phú Nam ....................................30 Biểu đồ 2.1: Thống kê tỷ lệ giới tính mẫu nghiên cứu .............................................45 uê ́ Biểu đồ 2.2: Thống kê tỷ lệ thời gian làm việc mẫu nghiên cứu ..............................46 ́H Biểu đồ 2.3: Thống kê tỷ lệ bộ phận làm việc của đối tượng nghiên cứu. ...............47 Biểu đồ 2.4: Thống kê tỷ lệ trình độ chuyên môn đối tượng nghiên cứu .................47 tê Biểu đồ 2.5: Thống kê tỷ lệ thu nhập đối tượng nghiên cứu. ...................................48 h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .....................................18 Bảng 1.3. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam ..........................20 Bảng 1.4. Tổng hợp các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu ..........................25 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty.............................32 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 - 2019.......................................................................................................33 uê ́ Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 – 2019...........36 Bảng 2.4: Tình hình tiền lương của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam........................40 ́H Bảng 2.5: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên tại...........................43 tê Bảng 2.6: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................44 h Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập ..........................49 in Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến phụ thuộc ......................51 ̣c K Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho 6 biến độc lập.......................................52 Bảng 2.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập ................................53 ho Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett cho nhóm biến phụ thuộc .........................53 Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson ................................................................55 ại Bảng 2.14. Tóm tắt mô hình......................................................................................56 Đ Bảng 2.15. Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................57 g Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................57 ̀n Bảng 2.17: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí củathành phần “Bản chất ươ công việc”..................................................................................................................61 Tr Bảng 2.18: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Chính sách lương, thưởng phù hợp” ....................................................................................63 Bảng 2.19: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”................................................................................................65 Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp” ...................................................................................67 Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Điều kiện làm việc” ...................................................................................................................69 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Đánh giá công việc”..................................................................................................................70 Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Hài lòng chung” .......................................................................................................................71 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Toàn cảnh hình ảnh CTCP Sợi Phú Nam..................................................27 Hình 2.2. Các công ty con trong Phu Group và các nơi xuất khẩu...........................27 Hình 2.3: Một dây chuyền trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam ........................28 Hình 2.4: Công đoạn kéo sợi trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam ....................29 Hình 2.5: Công đoạn sợi con trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam ....................29 Hình 2.6: Công đoạn Bông chải trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam................31 uê ́ Hình 2.7: Công đoạn Ghép thô trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam .................31 Hình 2.8: Công đoạn đóng gói trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam..................31 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay,môi trường kinh doanh đang diễn biến theo những xu hướng khó lường, các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển được thì không những phải cải tiến nâng cao chất lượng liên tục, nâng cao năng suất, mà vẫn phải cố gắng tạo ra những mức giá cạnh tranh. Bên cạnh đó, một yếu tố cũng hết sức quan trọng đó là yếu tố con người. Họ là những người lao động ở uê ́ nhiều vị trí khác nhau, có thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm/ dịch vụ cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, mỗi người họ lại là một thế giới ́H riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, hiểu biết và cả những ham muốn khác nhau. tê Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn, phải nghiên cứu h kĩ vấn đề này để đề xuất các chính sách tạo động lực cho người lao động, để họ cảm in thấy hài lòng, thỏa mãn, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì sự thành công, phát triển ̣c K của doanh nghiệp một phần phụ thuộc rất lớn vào con người khi xét về nhiều mặt khác nhau. ho Muốn xem một doanh nghiệp có thành công hay không là phải xét đến mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp đó. Sự hài lòng càng cao thì mức ại độ gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp càng cao. Bên cạnh đó, việc này cũng cải Đ thiện được những vấn đề khác như duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi g phí tuyển dụng và đào tạo lại từ đầu, lại còn nâng cao được năng suất lao động và ̀n không ngừng giúp công ty đứng vững, phát triển hơn đối với các đối thủ cạnh tranh ươ trên thương trường. Tr Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc nhảy việc liên tục của đa số người lao động là chuyện không hiếm thấy. Có nhiều nguyên nhân giải thích cho vấn đề này như môi trường không phù hợp, lương thưởng hay chế độ đãi ngộ của công ty không làm thỏa mãn công nhân, công việc nhàm chán … Tất cả những nguyên nhân này về cơ bản sẽ tạo ra sự không hài lòng của người lao động đối với công việc hiện tại của mình tại doanh nghiệp. Vì vậy, việc cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp và công việc họ được giao là điều mà bất kì doanh nghiệp nào cũng nên làm. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 1
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Phu Group là một trong những doanh nghiệp lớn, tập trung sản xuất và phát triển kéo sợi tại khu công nghiệp Phú Bài. Bao gồm 8 công ty con là Phú Nam, Phú Thạnh, Phú Việt, Phú Mai, Phú Anh, Phú Bài 2, Phú Gia và Phú Quang được kết nối với nhau và đều dưới sự điều hành của ban quản lí giàu kinh nghiệm. Lịch sử của Phu Group trải dài từ 2008 đến nay với sự thành lập đầu tiên của hai công ty Phú Nam và Phú Thạnh. Kể từ đó, Phu Group càng ngày càng được mở rộng quy mô và tầm quan trọng nhờ sự đầu tư phát triển không ngừng. Phu Group đã cố gắng không ngừng khi đầu tư vào trang thiết bị, ngày càng uê ́ nâng cao kĩ năng và trình độ của lực lượng lao động, bên cạnh đó còn chăm sóc tốt chất lượng sản phẩm để mang lại sự hài lòng cao nhất cho khách hàng. Đây có lẽ là ́H những yếu tố chính khiến Phu Group trở thành một trong những công ty kéo sợi tê hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam. Tính đến hiện nay, Phu Group đã có rất h nhiều đối tác kinh doanh trên toàn thế giới, bao gồm cả những thị trường như: Hàn in Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Ma-lay-sia, Phi-lip-pines, Thổ Nhĩ Kỳ… ̣c K Là một trong tám thành viên của Phu Group, cùng với 7 công ty khác, Sợi Phú Nam được coi là một trong những doanh nghiệp “đàn anh” có nhiều kinh nghiệm ho trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu các mặt hàng sợi, đặc biệt là sợi pha. Trong suốt 12 năm qua, kể từ ngày thành lập đến giờ, Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm ại đến đời sống và nhu cầu của những người lao động, nhằm nâng cao sự hài lòng của Đ người lao động đối với doanh nghiệp và với công việc mà họ đang làm. Từ đó mang g lại không ít sự thành công cho công ty hơn nhiều đối với các thành viên còn lại ̀n trong Phu Group nói riêng và các công ty sản xuất, xuất khẩu sợi khác trong khu ươ vực nói chung. Tuy nhiên, trong tình hình các doanh nghiệp ở cùng một ngành cạnh Tr tranh gay gắt với nhau và nhất là trong ngành may mặc này, một ngành cần tới đội ngũ công nhân viên có chuyên môn và tay nghề, thì Sợi Phú Nam càng phải tìm ra được những phương pháp để không ngừng cải thiện và giữ chân nguồn lao động, làm rõ hơn các bất cập trong chính sách quản trị nhân sự, tạo động lực cho người lao động khi làm việc tại công ty trước những lời mời gọi, tuyển dụng tốt hơn đến từ các công ty đối thủ. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 2
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Xuất phát từ những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam” để làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ sự hài lòng của người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam, từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh uê ́ doanh của công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể ́H - Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao tê động. h - Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam. in ̣c K -Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam đến năm 2022. ho 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ại Sự hài lòng và các nhân tố làm ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao Đ động và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của họ tại CTCP Sợi Phú Nam. g 3.2. Phạm vi nghiên cứu ̀n + Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại CTCP Sợi Phú Nam. ươ + Thời gian nghiên cứu: để đảm bảo tính chính xác và cập nhật của đề tài Tr nghiên cứu, điều tra khảo sát người lao động trong năm 2020, nghiên cứu mức độ hài lòng của họ trong giai đoạn 2018 – 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp bao gồm dữ liệu liên quan đến cơ sở lý thuyết về mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty, các số liệu được thu thập từ các báo cáo về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 3
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2018 – 2019, báo cáo tài chính, tình hình lao động, lương thưởng, nội quy trong CTCP Sợi Phú Nam. - Số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng công cụ bảng hỏi khảo sát, phỏng vấn người lao động đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam theo phương pháp điều tra chọn mẫu. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, thiết kế chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó mỗi nhóm lấy ngẫu nhiên đơn giản. Qui mô mẫu:Với danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu uê ́ nhiên là hợp lý và đem lại kết quả chính xác cao. Xác định cỡ mẫu đối với phân tích nhân tố khám phá EFA dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham, Black ́H (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu tê là gấp 5 lần tổng số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số h lượng 32 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất là n = in 32*5 = 160 mẫu điều tra. Để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi ̣c K sau khi điều tra không đủ chất lượng, đề tài tiến hành nghiên cứu 170 mẫu là người lao động hiện đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam. ho Phương pháp chọn mẫu: Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, trong nghiên cứu này hình thức chọn mẫu phân tầng đã được sử dụng. . ại Cách thức lấy mẫu gồm 3 bước, cụ thể: Đ Bước 1: Xác định các nhóm/ bộ phận trong tổng thể nghiên cứu. g Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Trong đó, cỡ mẫu điều ̀n tra ở mỗi bộ phận ni = n*N/Ni ươ Trong đó: Tr  n là cỡ mẫu điều tra  N là tổng thể nghiên cứu  Ni là số lượng nhân viên trong bộ phận i Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu theo danh sách cán bộ/ nhân viênđể chọn ra các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 4
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Thống kê mô tả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát về các đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Các đại lượng được sử dụng bao gồm: số trung bình (mean); số lớn nhất (maximum), số nhỏ nhất (minimum), phương sai (varian), độ lệch tiêu chuẩn (standard deviation)… Các chỉ tiêu được phân tích theo phương pháp thống kê mô tả, bao gồm: thông tin chung của người lao động như: giới tính, thời gian làm việc, bộ phận làm việc, trình độ chuyên môn, thu nhập hiện tại… để thấy rõ sự khách biệt trong cơ cấu mẫu. uê ́ Đồng thời, thống kê mô tả còn được sử dụng để thống kê ý kiến của người lao động về các biến quan sát trong nhóm nhân tố. ́H 4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor tê Analysis - EFA) h Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha: Phân in tích độ tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp.Hệ số ̣c K Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được ho loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm thang đo. Cụ thể, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ ại (0,6) g Phân tích EFA để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người ̀n lao động. EFA là phương pháp phân tích để gom và thu nhỏ dữ liệu. Tiêu chuẩn để ươ lựa chọn là Hệ số tải nhân tố (factor loading) >= 0,4; Thang đo đạt yêu cầu khi tổng Tr phương sai trích (Cumulative %) >= 50%. Để thực hiện EFA cần kiểm tra hệ số KMO >= 0,5 và Eigenvalue >= 1, đồng thời thực hiện phép xoay bằng phương pháp trích Principal component, phép quay Varimax với những trường hợp cần xoay (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Kiểm định One – Sample T Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó. Áp dụng trong điều kiện mẫu được chọn phảingẫu nhiên và mẫu có phân phối chuẩn hoặc xấp xỉ chuẩn. Các bước khi thực hiện kiểm định One-Sample T-Test bao gồm: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 5
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bước 1: Đặt giả thuyết Ho: “Giá trị trung bình của biến tổng thể = giá trị cho trước” Bước 2: Lọc ra các trường hợp thỏa mãn các điều kiện (nếu có) của nhóm đối tượng tham gia kiểm định. Bước 3: Thực hiện kiểm định One-Sample T-Test Bước 4: Tìm giá trị Sig tương ứng với giá trị T-Test t đã tính được. Bước 5: So sánh giá trị Sig với giá trị xác suất a -Nếu Sig>a thì ta chấp nhận giả thuyết Ho uê ́ - Nếu Sig
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm về người lao động uê ́ Theo Bộ luật Lao động năm 2013, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở ́H lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. tê Người lao động thường được chia làm hai loại: h - Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD in tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. ̣c K Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các ho hoạt động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các ại loại: Đ + Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua ðào tạo chuyên môn và có g nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả nãng ðảm nhận các công việc ̀n ươ phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên Tr môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. - Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 7
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào + Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại: + Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. + Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại uê ́ học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. + Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác ́H thực tế chưa nhiều. tê + Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn h thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. in ̣c K 1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp ho Sự hài lòng là một khái niệm khó mà đưa ra một định nghĩa chính xác được. Cứ mỗi nhà nghiên cứu khác nhau thì sẽ có một khái niệm khá khác nhau. ại Theo Spector (1997), ông cho rằng sự hài lòng trong công việc đơn thuần là sự Đ yêu thích công việc và các khía cạnh công việc. Ông xem sự hài lòng trong công g việc như một biến hành vi. Hài lòng trong công việc cũng được xem như việc hài ̀n lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. ươ Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên có thể được cảm Tr nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc của họ. Và còn Gruneberg (1979) lại cho rằng, khi con người dành nhiều thời gian cho công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng và cần thiết. Từ đó, ta có thể thuận lợi hơn cho việc cải thiện chúng. Tổng kết lại, sự hài lòng trong công việc của người lao động là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường công việc. Khi những nhu SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 8
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược