1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thông qua nhóm các chỉ số KPI

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thông qua nhóm các chỉ số KPI

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp; Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế; Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ......  ...... uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ HIỆ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 138

Ngày tạo 10/4/2021 3:14:15 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.11 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ......  ...... uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ho TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ KPI ại Đ g NGUYỄN HOÀNG PHƯƠNG OANH ̀n ươ Tr KHÓA HỌC : 2015-2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ......  ...... uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ̣c K TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ ho THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ KPI ại Đ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Hoàng Phương Oanh ThS Bùi Văn Chiêm ̀n g Lớp K49B QTKD ươ Niên khóa: 2015-2019 Tr Huế, 12/2018
  3. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị cán bộ tại Trung tâm phát triển dịch vụ Di tích Huế. uê ́ Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế ́H đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi tê trong quá trình hoàn thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc h in biệt, để hoàn thành tốt đề tài này, tôi xin chân thành cảm ơn thầy, Thạc Sĩ Bùi Văn Chiêm, người đã ̣c K hướng dẫn tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ lúc lựa chọn đề tài cũng như trong suốt quá tình ho hoàn thiện đề tài. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp ại đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả cán bộ, Đ công nhân viên và người lao động của Trung tâm g phát triển dịch vụ Di tích Huế. Đặc biệt, cho tôi ̀n gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Tài ươ Chính- Hành chính của trung tâm đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập và Tr hoàn thành luận văn này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể. Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện luận văn này, SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT ii
  4. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn! Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hoàng Phương Oanh uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT iii
  5. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i MỤC LỤC .................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... viii PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU ..............................................................................................10 1. Lý do chọn đề tài:......................................................................................................10 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................11 ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................11 3.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................11 tê 3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................11 h 4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................11 in 4.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................11 ̣c K 4.2. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................12 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................13 ho CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ ại KPI ..........................................................................................................................13 Đ 1.1 Cơ sở lý luận............................................................................................................13 g 1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực...............................................................................13 ̀n 1.1.1.1 Khái niệm .........................................................................................................13 ươ 1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.............................................................14 Tr 1.1.2 Những vấn đề chung về Quản trị nguồn nhân lực ................................................14 1.1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực .................................................................14 1.1.2.2 Vai trò của việc Quản trị nguồn nhân lực ..........................................................0 1.1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của Quản trị nguồn nhân lực .................................................1 1.1.3 Những quan điểm về việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..................1 1.1.3.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.......................................1 1.1.3.2 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................................2 SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.3.3 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................4 1.1.4 Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..........................16 1.1.4.1 Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động.....................................16 1.1.4.2 Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực................................................21 1.1.4.3 Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nhân lực .................................................23 1.2 Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................34 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC uê ́ TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI ...................................................................................................37 ́H 2.1 Tổng quan về Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .......................................38 tê 2.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................................38 h 2.1.2 Thông tin chung về Trung tâm .............................................................................38 in 2.1.3 Chức Năng: ...........................................................................................................38 ̣c K 2.1.4 Nhiệm vụ và Quyền hạn: ......................................................................................38 2.1.5 Các phòng ban và nhiệm vụ..................................................................................41 ho 2.1.5.1 Ban giám đốc Trung tâm : ................................................................................41 2.1.5.2 Phòng Tài chính- Hành chính:..........................................................................41 ại 2.1.5.3 Phòng Kinh doanh- Marketing:........................................................................43 Đ 2.1.5.4 Phòng Kế Hoạch- Dịch vụ : .............................................................................43 g 2.1.5.5 Các tổ kinh doanh dịch vụ trực thuộc các phòng ban ......................................43 ̀n 2.1.6 Tình hình nguồn vốn qua các năm 2015-2017 (đơn vị tính: triệu đồng).............44 ươ 2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai Tr đoạn 2015-2017 .............................................................................................................46 2.1.8 Tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ tại Trung tâm giai đoạn 2015-2017.....51 2.1.8.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Trung tâm................................................51 2.1.8.2 Kết quả hoạt động kinh doanh dịch vụ tại Đại Nội Huế trong giai đoạn 2015 đến 2017 ......................................................................................................................54 2.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế................................................................................................................60 2.2.1 KPI trong hệ thống tiền lương ..............................................................................60 SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.1.1 Mức thu nhập trung bình hằng năm .................................................................60 2.2.1.2 Mức thu nhập giờ công trung bình ...................................................................61 2.2.2 KPI trong tuyển dụng và bố trí .............................................................................62 2.2.2.1 Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.................................................................62 2.2.2.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ...............................................................................64 2.2.2.3 Tỷ lệ tuyển chọn ...............................................................................................66 2.2.2.4 Hiệu quả của kênh tuyển dụng .........................................................................67 2.2.2.5 Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên ....................................................68 uê ́ 2.2.3 KPI về đào tạo.......................................................................................................69 2.2.3.1 Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo .................................................................69 ́H 2.2.3.2 Chi phí đào tạo trung bình................................................................................71 tê 2.2.3.3 Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương ...............................................................71 h 2.2.3.4 Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo ...................................................................72 in 2.2.3.5 Hiệu quả đào tạo...............................................................................................73 ̣c K 2.2.4 KPI đánh giá thực hiện công việc .........................................................................74 2.2.5 KPI về tỷ lệ nghỉ việc ...........................................................................................75 ho 2.2.6 KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực .................................77 2.3 Đánh giá của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm ............81 ại 2.3.1 Sơ lược về mẫu điều tra ........................................................................................81 Đ 2.3.2 Kết quả đánh giá ...................................................................................................81 g 2.3.2.1 Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng ................................................83 ̀n 2.3.2.2 Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến..........................................................85 ươ 2.3.2.3 Đánh giá về điều kiện làm việc ........................................................................86 Tr 2.3.2.4 Đánh giá về mối quan hệ trong trung tâm ........................................................86 2.3.2.5 Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi .................................................87 2.3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................88 2.3.2.7 Đánh giá lòng trung thành ................................................................................89 2.4 Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm trong những năm qua ...................................................................................89 2.4.1 Kết quả đạt được ...................................................................................................89 2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục ................................................................................91 SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ ..........................................................................................................................93 3.1. Định hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực ..........................93 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực........................................94 3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng .............................................................94 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự ..................94 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc.................................96 uê ́ 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác thù lao động và chính sách đãi ngộ .......................98 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................100 ́H 1. Kết luận ...................................................................................................................100 tê 2. Kiến nghị .................................................................................................................101 h 2.1. Kiến nghị với Trung tâm phát triển Dịch vụ Di tích Huế...................................101 in 2.2. Kiến nghị với nhà nước ......................................................................................101 ̣c K TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................103 PHỤ LỤC ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT v
  9. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Cơ cấu nguồn vốn tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế trong giai đoạn 2015-2017 ......................................................................................................................45 Bảng 2: Cơ cấu lao động tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế phân chia theo các tiêu thức...................................................................................................................47 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Đại Nội của TTDV giai đoạn từ 2015- 2017..52 Bảng 4 : Kết quả hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụtừ 2015 - 2017 tại Đại uê ́ Nội Huế củaTTDV ........................................................................................................55 ́H Bảng 5: Thu nhập trung bình hằng năm tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế trong giai đoạn 2015-2017.............................................................................................61 tê Bảng 6: Thu nhập giờ công trung bình của người lao động tại Trung tâm phát triển h dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ......................................................................61 in Bảng 7: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích ̣c K Huế.................................................................................................................................64 Bảng 8: Tỷ lệ tuyển chọn tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế......................66 ho Bảng 9: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế..67 Bảng 10: Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên tại Trung tâm phát triển dịch vụ ại di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ...................................................................................68 Đ Bảng 11: Tình hình Đào tạo nhân sự tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai g đoạn 2015-2017 .............................................................................................................69 ̀n ươ Bảng 12: Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo trung bình tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................70 Tr Bảng 13: Chi phí đào tạo trung bình tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 .............................................................................................................71 Bảng 14: Tỷ lệ chi phí đào tạo trên tổng quỹ lương......................................................71 Bảng 15: Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo .................................................................72 Bảng 16: Hiệu quả đào tạo tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015- 2017 ...............................................................................................................................73 Bảng 17: Tỷ lệ cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ ......................................................74 SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 18: Tỉ lệ nghỉ việc tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015- 2017 ...............................................................................................................................75 Bảng 19: Đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ..............................................................77 Bảng 20: Tổng hợp toàn bộ các chỉ số KPI...................................................................77 Bảng 21: Sơ lược về mẫu điều tra .................................................................................81 Bảng 22: Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng .............................................83 Bảng 23: Đánh giá của lao động về công tác đào tạo, thăng tiến..................................85 uê ́ Bảng 24: Đánh giá của lao động về điều kiện làm việc ................................................86 Bảng 25: Đánh giá của lao động về mối quan hệ trong trung tâm ................................86 ́H Bảng 26: Đánh giá của lao động về công tác lương, thưởng, phúc lợi .........................87 tê Bảng 27: Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc .....................88 h Bảng 28: Đánh giá của người lao động về lòng trung thành.........................................89 in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT vii
  11. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1. ThS Thạc sĩ 3. KPI Key Performance Indicator 4. Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo 5. Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế 6. ĐHH Đại học Huế 7. TTDV Trung tâm dịch vụ uê ́ 8. NCKH Nghiên cứu khoa học ́H 9. CBVC Cán bộ viên chức 10. ĐTSĐH Đào tạo Sau đại học tê 11. P.TC-HC Phòng Tổ chức – Hành chính 12. NCS h Nghiên cứu sinh in 13. ĐVT Đơn vị tính ̣c K 14. CTĐT Chương trình đào tạo ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT viii
  12. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 9
  13. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Sau hơn 10 năm Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát triển mới – thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Nó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong uê ́ đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ ́H chức. Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh tê nghiệp nếu biết tổ chức quản lí, sử dụng nhân sự hợp lí, đúng người đúng việc thì sẽ đạt h được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí, sắp xếp không hợp lý sẽ đạt in hiệu quả thấp. ̣c K Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà ngay cả bản thân người lao động, nhu cầu có những ho con số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp. KPI hay còn được ại gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, là một công cụ hiện đại giúp Đ cho các nhà quản trị triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương g trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (như về nhân sự, tuyển dụng, đào ̀n ươ tạo, năng suất nguồn lực, an toàn lao động, giờ làm việc, lương, đánh giá công việc , về hoạt động cải tiến, lòng trung thành, tài chính, sản xuất chất lượng, quảng cáo) và từng cá Tr nhân. KPI đã được áp dụng khá nhiều trong các doanh nghiệp trong và ngoài nước với việc đánh giá minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao và có thể đo lường cụ thể. Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế vừa mới chính thức đi vào hoạt động vào đầu năm 2014. Là một đơn vị mới thành lập nên chắc hẳn sẽ còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả trong công SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 10
  14. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thông qua nhóm các chỉ số KPI” để làm nghiên cứu cuối khóa của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thông qua nhóm các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Mục tiêu nghiên cứu khóa luận tập trung vào những nội dung sau: uê ́ - Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nguồn ́H nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp - Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch tê vụ di tích Huế h - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung in tâm phát triển dịch vụ di tích Huế ̣c K 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ho - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế ại - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trung tâm phát Đ triển dịch vụ di tích Huế g 3.2. Phạm vi nghiên cứu ̀n - Phạm vi không gian: Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế ươ - Phạm vi thời gian: Tr Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015-2017 Khảo sát ý kiến cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế vào tháng 12 năm 2018 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như tài chính- hành chính, kinh doanh-marketing, kế hoạch dịch vụ SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 11
  15. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Thu thập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị Nhân lực, tài liệu về KPI và khả năng áp dụng KPI vào các doanh nghiệp Việt Nam,... và một số sách, báo, các trang thông tin điện tử có liên quan. Tham khảo các đề tài nghiên cứu có liên quan. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tiến hành áp dụng các công thức của các chỉ số đo lường hiệu suất KPI để tính toán đưa ra được các tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn. uê ́ Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của cán bộ, công nhân viên ́H đang làm việc tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế để biết được mức độ thỏa mãn của họ đối với trung tâm tê Đề tài sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể 50 nhân viên toàn công ty h với N=n=50 in 4.2. Phương pháp xử lý số liệu ̣c K - Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kế, lập bảng, so sánh, qua đó ho ta nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn. Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu nhập được để đánh giá được ại hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế Đ - Phương pháp xử lí số liệu sơ cấp g Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp và ̀n ươ xử lý bằng phương pháp thống kế mô tả thông qua phầm mền Excel nhằm làm rõ hơn hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm. Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 12
  16. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm uê ́ Cho đến nay đã có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: ́H Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh tê nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát tiển của mỗi cá nhân và đất nước” h in Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm ̣c K thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công ho nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo GS. Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng ại lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động Đ nào đó”. Xét về nghĩa hẹp theo bộ luật lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa ̀n g với nguồn lao động: nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có ươ khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành Tr kinh tế quốc dân. Tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 13
  17. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác là: - Năng lực xã hội của con người được thể hiện ở: + Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê, được trả thù lao và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. + Chất lượng lao động: Thể hiện thông qua chủ yếu đó là trạng thái: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật. uê ́ + Cơ cấu lao động: Thể hiện tuổi nhân lực, cấp bậc nhân lực trong tổ chức. ́H - Tính năng động xã hội của con người được thể hiện qua: + Việc sử dụng năng lực xã hội của mỗi con người hay còn gọi là tiềm năng lao động. tê + Cách khai thác (phân bổ, sử dụng) biến năng lực xã hội thành hiện thực. h 1.1.2 Những vấn đề chung về Quản trị nguồn nhân lực in 1.1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ̣c K Khi đề cập đến quản trị nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức ho doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và ại giải quyết các vấn đề phát sinh. Đ Theo Tiến Sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính g sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một ̀n ươ tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục Tr tiểu cơ bản: Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Hai là: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 14
  18. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”. Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nhân lực được hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên công nghiệp hoá – hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản trị nhân lực được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều uê ́ kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến ́H lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004, Quản Trị Nhân Sự, NXB thống kê). tê Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nhân lực. Như vậy, h quản trị nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một thành tố quan trọng in của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 15
  19. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.2.2Vai trò của việc Quản trị nguồn nhân lực Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa thải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn, phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là: - Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo điều uê ́ kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho đơn vị một cách hăng say và trung thành. ́H Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn tê nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh h doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường làm việc. in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 0
  20. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của Quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987. Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn uê ́ nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá ́H trị của họ. tê Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài h việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát in huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. ̣c K Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng ho nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh ại tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đ 1.1.3 Những quan điểm về việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực g 1.1.3.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ̀n Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò qua ươ trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành công hay thất bại của công tác Tr quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 1
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược