1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may Hòa Thọ

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may Hòa Thọ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, lòng trung thành của công nhân viên đối với công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --- o0o--- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG ại TRU

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 107

Ngày tạo 10/4/2021 11:08:11 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.19 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các yếu ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --- o0o--- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG ại TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY Đ MAY HÒA THỌ -ĐÔNG HÀ ̀ng ươ Tr NGUYỄN THỊ THANH PHONG NIÊN KHÓA: 2016-2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --- o0o--- uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K ho PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG ại TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY Đ MAY HÒA THỌ -ĐÔNG HÀ ̀n g ươ Họ và tên sinh viên: Giáo viên hướng dẫn: Tr Nguyễn Thị Thanh Phong ThS. Trần Quốc Phương Mã sinh viên: 16Q4021019 Lớp: K50-QT Huế , tháng 4 năm 2020
  3. LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này do em thực hiện cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép công trình nghiên cứu của người khác. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Huế , tháng 4 năm 2020 uê ́ Sinh viên thực hiện ́H Nguyễn Thị Thanh Phong tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
  4. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu của thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế suốt thời gian em học tập tại trường. Và em cũng xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em được tham gia đợt thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Th.S Trần Quốc Phương đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Nhờ thầy mà uê ́ em có thể hoàn thành tốt đợt thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng ́H thời, em cũng cảm ơn Công ty May Hòa Thọ Đông Hà cùng Ban lãnh đạo, các anh, tê chị đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và giúp đỡ em trong thời gian ba tháng qua để em có thể thực tập tốt tại Công ty. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài khóa h in luận của em không tránh khỏi nhiều sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, ̣c K chỉ bảo của thầy cô để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. ho Huế , tháng 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện ại Nguyễn Thị Thanh Phong Đ ̀n g ươ Tr
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 uê ́ 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2 tê 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 h in 3. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2 ̣c K 4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.............................................................3 4.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................3 ho 4.2. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 ại 5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể .....................................................................3 Đ 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4 5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn .........................................................................4 ̀n g 5.3.1. Việc nghiên cứu tiến hành theo 2 giai đoạn ..........................................................4 ươ 5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu ............................................................................5 5.3.2.1. Tổng thể..............................................................................................................5 Tr 5.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................5 5.3.2.3. Cách tính cỡ mẫu ................................................................................................5 5.3.2.4. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi ..........................................................................5 5.4. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................7 1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty ...............7 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành ..............................................................................7 1.1.2. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của CNV. ..........8 1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................8 1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .................................................................10 1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ...........................................................11 1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams.................................................................12 1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.........13 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................18 uê ́ CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA ́H NHÂNVIÊNTẠICÔNGTY MAYHOÀTHỌ.....................................................................19 tê 2.1. Tổng quan về công ty may Hoà Thọ. ..................................................................19 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................................19 h in 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................................20 2.1.3. chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty ..........................................21 ̣c K 2.1.4. Sơ đồ....................................................................................................................26 2.1.5. Hiệu quả kinh doanh............................................................................................27 ho 2.1.6. Tình hình lao động và các chế độ đối với nhân viên tại công ty may Hoà Thọ.27 ại 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công Đ ty may Hoà Thọ............................................................................................................29 2.2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................................29 ̀n g 2.2.2 Mô tả điều tra........................................................................................................31 ươ 2.2.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo và phân tích các nhân tố ...........................33 2.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................................33 Tr 2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập ...........................................39 2.2.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................40 2.2.4.1 Nội dung và kết quả phân tích...........................................................................40 2.2.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy .......................................................44 2.2.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy .....................................................44 2.2.4.4 Phân tích hồi quy ...............................................................................................45 2.2.4.5. Kiểm định các giả thiết.....................................................................................46 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 2.2.4.6 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hòa Thọ. ......................................................................................47 2.2.4.6.1 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. .............................................47 2.2.4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty may Hòa Thọ . .....................................................................................55 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ.....................................62 3.1. Định hướng phát triển của công ty. ....................................................................62 uê ́ 3.2. Một số giải pháp làm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên tại công ́H ty May Hòa Thọ. ..........................................................................................................63 tê 3.2.1. Về yếu tố lương ...................................................................................................63 3.2.2. Về yếu tố cấp trên................................................................................................63 h in 3.2.3. Về yếu tố khen thưởng ........................................................................................65 3.2.4. Về yếu tố đồng nghiệp.........................................................................................65 ̣c K 3.2.5. Về yếu tố phúc lợi ...............................................................................................66 3.2.6. Về yếu tố điều kiện làm việc ..............................................................................66 ho 3.2.7 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến ............................................................................66 ại PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................67 Đ 1. Kết luận......................................................................................................................67 2. Kiến nghị ...................................................................................................................68 ̀n g 2.1 Đối với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương..........................................68 ươ 2.2 Đối với công ty may Hòa Thọ. ................................................................................69 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................70 Tr SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TGD : Tổng giá đốc CBCNV : Cán bộ công nhân viên P.TCHC : Phòng tổ chức hành chính TCT : Tổng công ty HĐQT : Hội đồng quản trị UBND : Uỷ ban nhân dân uê ́ SPSS : Statistical Product and Services Solutions ́H SX :Sản xuất tê LĐ : Lao động TC, CĐ : Trung cấp, cao đẳng h ĐH : Đại học in ̣c K LĐPT : Lao động phổ thông CNSX : Công nhân sản xuất ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1. 1: : Các nhân tố duy trì và động viên ...............................................................10 Bảng 2.1: Hiệu quả kinh doanh .....................................................................................27 Bảng2.2: Tình hình công nhân viên công ty…………………………………………..28 Bảng 2.3: Thông tin điều tra chung ...............................................................................33 Bảng 2.4. Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo .......................................................34 Bảng 2.5 KMO and Bartlett's Test ................................................................................36 Bảng 2.6 Phân tích yếu tố EFA lần 1 ...........................................................................36 uê ́ Bảng 2.7 KMO and Bartlett's Test ................................................................................37 ́H Bảng 2.8 Phân tích yếu tố EFA lần 2 ............................................................................38 tê Bảng 2.9 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo lần 2................................................39 Bảng 2.10 Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu .......................................................42 h in Bảng 2.11: Ma Trận Tương Quan .................................................................................43 ̣c K Bảng 2.12: kiểm định mô hình hồi quy .........................................................................44 Bảng 2.13: Kiểm định F ................................................................................................45 ho Bảng 2.14 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................46 Bảng 2. 15: mức độ ảnh hưởng của các nhân tố............................................................47 ại Bảng 2.16: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương ........................................................48 Đ Bảng 2.17: mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc ....................................49 Bảng 2.18 mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp ...............................................50 ̀n g Bảng 2.19: mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên .....................................................51 ươ Bảng 2.20: mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng..............................................52 Bảng 2.21: mức độ ảnh hưởng của nhân tố phúc lợi.....................................................53 Tr Bảng 2.22: mức độ ảnh hưởng của nhân tố cơ hội thăng tiến .......................................54 Bảng 2.23: Independent Samples Test ..........................................................................55 Bảng 2.24: sự khác biệt về tuổi .....................................................................................56 Bảng 2.25: kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi ...................................56 Bảng 2.26: Khác biệt về thâm niên ...............................................................................57 Bảng 2. 27: kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt về thâm niên.........................57 Bảng 2. 28: kết quả thống kê mô tả yếu tố lương..........................................................58 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương Bảng 2.29 kết quả thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc........................................58 Bảng 2.30: kết quả thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp ................................................59 Bảng 2.31: kết quả thống kê mô tả yếu tố phúc lợi .......................................................59 Bảng 2.32: kết quả thống kê mô tả yếu tố cấp trên .......................................................60 Bảng 2.33: kết quả thống kê mô tả yếu tố khen thưởng................................................60 Bảng 2.34: kết quả thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến .........................................61 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong viii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương DANH MỤC SƠ ĐỒ & HÌNH Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow ........................................8 Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg.............................................................11 Sơ đồ1.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom..........................................................12 Sơ đồ 1.4:Mô hình nghiên cứu đề xuất. ........................................................................18 Hình 2.1. Hình ảnh Công ty May Hòa Thọ Đông Hà ...................................................19 Sơ đồ 2.1 sơ đồ tổ chức bộ máy ....................................................................................26 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong ix
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao uê ́ thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không ́H chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.... mà đang tê trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập sâu vào thị trường quốc tế hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang từng bước chuyển h in mình, phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Nhà nước ta đã có xây dựng những cơ ̣c K chế, chính sách phù hợp nhằm thu hút đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp Việt Nam từng bước ho thích nghi với cơ chế thị trường và phát triển. Điều này cũng dẫn đến việc để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải đương đầu với rất nhiều khó khăn. Để có thể thích ại nghi với tình hình hiện nay, doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng suất lao Đ động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời một trong những vấn đề ̀n g được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm chính là có một đội ngũ lao động có trình độ, ươ có tâm huyết hăng say làm việc và có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá Tr rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng sang trọng. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...một SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 1
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương cách hợp lý nhất và công ty may HOÀ THỌ cũng không ngoại lệ. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty may HOÀ THỌ ”với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực uê ́ tại công ty may HOÀ THỌ. ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu tê 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, lòng trung thành của công nhân viên đối với h in công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn ̣c K nữa mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể ho  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của công nhân ại viên. Đ  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của công nhân viên. g  Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của công ̀n ươ nhân viên  So sánh mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty theo đặc điểm Tr cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, trình độ, chức danh/ vị trí làm việc).  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên trong công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu  Những vấn đề lý luận và thực tiễn nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên?  Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của công nhân viên? SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 2
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương  Có sự khác nhau về mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty theo các đặc điểm cá nhân không?  Những giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên của công ty? 4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty may Hoà Thọ. uê ́ 4.2. Phạm vi nghiên cứu: ́H  Phạm vi nội dung: tê Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về sự trung thành của công nhân viên đang làm việc tại Công ty may Hoà Thọ. h  Phạm vi không gian: in ̣c K Đề tài nghiên cứu sự trung thành của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại các phòng ban, phân xưởng thuộc công ty may Hoà Thọ.  Phạm vi thời gian: ho + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu, tài liệu trong giai đoạn 2017-2019 từ các ại phòng ban có liên quan, từ báo chí, internet và các khóa luận từ các trường đại học. Đ + Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các công nhân viên làm việc tại các phòng ban, phân xưởng thuộc Công ty may Hoà Thọ ̀n g trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020. ươ 5. Phương pháp nghiên cứu Tr 5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể  Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi  Tiến hành chọn mẫu  Điều tra bằng bảng hỏi  Xử lí và phân tích số liệu  Đưa ra kết quả từ số liệu đã xử lí được  Kết luận và đề xuất các giải pháp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 3
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương  Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng  Báo cáo kết quả nghiên cứu 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu trong thực tế bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp mỗi nguồn dữ liệu được thu thập theo những cách khác nhau. Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là nguồn dữ liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan thống uê ́ kê, doanh nghiệp, các tạp chí. Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài được tổng ́H hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, còn được thu tê thập từ các bài viết trên báo, sách, khóa luận ở các trường đại học và các tài liệu trên internet h Dữ liệu sơ cấp in ̣c K Bên cạnh dữ liệu thứ cấp thì nguồn số liệu sơ cấp cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng để có nhận định đúng đắn về những nhân tố tác động tới mức độ trung thành của ho công nhân viên đối với doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. Dữ liệu sơ cấp dùng trong đề tài này được thu thập thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi ại đối với công nhân viên làm việc ở các phòng ban, phân xưởng tại Công ty và qua quá Đ trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại Công ty. ̀n g 5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn ươ 5.3.1. Việc nghiên cứu tiến hành theo 2 giai đoạn Giai doạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng Tr hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận ở chương 1, kết hợp với việc phân tích tình hình thực tế tại Công ty, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến lòng trung thành của công nhân viên đối với Công nghiệp bao gồm 7 yếu tố: lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thang đo SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 4
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương dạng Liket với 5 mức độ từ mức “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Cuối cùng, bảng hỏi được thiết kế phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu 5.3.2.1. Tổng thể Tổng thể là toàn bộ công nhân viên hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận, công việc, vị trí khác nhau tại Công ty may Hoà Thọ. 5.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu Quá trình thu thập thông tin và số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc tiến hành uê ́ phát phiếu phỏng vấn cho đối tượng là công nhân viên trong công ty lựa chọn đầy đủ ́H các thành phần, phòng ban và phát ngẫu nhiên cho từng đối tượng để thu thập thông tê tin. Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng (theo tỷ lệ) để lựa chọn mẫu: tổng thể nghiên cứu được chia thành 2 bộ phận là khối văn phòng và xí nghiệp sản xuất. Phân h in bổ mẫu tỷ lệ thuận với quy mô mẫu của tổng thể: Ở mỗi bộ phận, lựa chọn ngẫu nhiên số công nhân viên theo tỷ lệ tương ứng với quy mô của bộ phận đó để phát phiếu ̣c K phỏng vấn (tức là phân bố mẫu tỷ lệ thuận với quy mô tổng thể, tỷ lệ %). Như vậy, ở bộ phận khối văn phòng là 34 đối tượng và khối xí nghiệp sản xuất là 151 đối tượng. ho 5.3.2.3. Cách tính cỡ mẫu ại Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Đ Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình sử dụng trong bài ̀n g có 38 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 38x5=190 (mẫu). Xác định cỡ mẫu cần điều ươ tra ở mỗi bộ phận. Tổng thể nghiên cứu: N = 2060 (nhân viên) Cỡ mẫu điều tra: n = 190 (nhân viên) Tr 5.3.2.4. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Liket 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1-5 như: “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Với những biến phân loại khác thì thang đo định danh và thang đo tỷ lệ được sử dụng. Cụ thể biến độ tuổi, thâm niên công tác dùng thang đo tỷ lệ, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác dùng thang đo định danh. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 5
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương 5.4. Phương pháp phân tích số liệu Dữ liệu được xử lý bằng SPSS for Windows 20.0. Dữ liệu sau khi mã hóa và làm sạch sẽ trải qua các phương pháp phân tích dữ liệu:  Phân tích thống kê mô tả: chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả, sử dụng các đại lượng như trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai, phần trăm và tổng.  Đánh giá độ tin cậy của thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là uê ́ thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, ́H hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp tê nhận.Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng h in nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.  Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung ̣c K thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 6
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty 1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên uê ́ khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm ́H việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được tê công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc h in mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về ̣c K lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu ho dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Ở Việt Nam sự xuất ại hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn Đ nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ̀n g ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều ươ nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự Tr trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 7
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi. 1.1.2. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của CNV. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức. uê ́ 1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ́H Về kỹ năng động viên nhân viên Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu tê cầu của một con người đều không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải h in được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức ̣c K độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. ho Nhu cầu tự ại Nhu cầu cấp Đ Nhu cầu tự trọng cao ̀n g Nhu cầu xã ươ Tr Nhu cầu an Nhu cầu cấp thấp Nhu cầu sinh lí Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 8
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Ở trên cấp độ này nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắc xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là uê ́ nhu cầu thể hiện mình. Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài ́H hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Thuyết nhu cầu sắp xếp tê nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng. h in A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể ̣c K được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành ho động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn ại là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Đ Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu ̀n g người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn ươ đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Tr Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “ Đồng nghiệp”, “Cấp trên”, “Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong 9
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược