1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu, nhận biết được về hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích được các tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao hiện có để tăng sự cam kết gắn bỏ của người lao động. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------  ------ uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 90

Ngày tạo 10/4/2021 10:30:08 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.96 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởn... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------  ------ uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K Đề tài: ho “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ại TRƯỜNG DANH” Đ ̀ng LÊ THANH HUY ươ Tr Khóa học: 2016-2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------  ------ uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM ho KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH” ại Đ Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn ̀ng Tên: Lê Thanh Huy Ths. Nguyễn Uyên Thương Lớp: K50 QTNL ươ Niên khóa: 2016-2020 Tr Huế, 12/2019
  3. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện cho tôi có uê ́ môi trường học tập tốt trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Uyên Thương đã giúp đỡ tôi trong suốt ́H quá trình nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh tê Doanh Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng TC-HC cùng các h anh chị đang tham gia sản xuất, thi công tại Công ty Cổ phân Trường Danh đã tạo điều in kiện cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài ̣c K khóa luận này. Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và đồng hành, động viên tôi trong suốt thời gian qua. ho Tuy đã cố gắng nỗ lực, những do kiến thức và thời gian hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô đóng góp ý kiến để đề tài ại được hoàn thiện hơn. Đ Huế, tháng 12, năm 2019 Sinh viên thực hiện ̀ng Lê Thanh Huy ươ Tr
  4. MỤC LỤC PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung..........................................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................2 uê ́ 3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................................................2 4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................................2 ́H 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................3 5.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................................................3 tê 5.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................................................3 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................................3 h 5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...............................................................................3 in 5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................................3 5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..............................................................................4 ̣c K 6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................................6 PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.........................................7 ho 1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động ..................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động ....................................................................................................7 ại 1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động.....................................................................................7 1.1.2.1. Thù lao tài chính ..................................................................................................................7 Đ 1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công .......................................................................................................7 1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động..............................................................................................................9 ̀ng 1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động..............................................................................................................9 1.1.2.2. Thù lao phi tài chính ......................................................................................................... 11 ươ 1.1.2.2.1. Bản thân công việc ........................................................................................................ 11 1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc ......................................................................................................... 11 1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động ............................................................................................... 12 Tr 1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức........................................................................ 12 1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó .............................................................................................. 12 1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó............................................................................................. 13 1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 14 1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................... 15
  5. CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .......17 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh ............................................................................. 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh ............................. 17 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ...................................................................................................... 18 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh ................................................ 19 uê ́ 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban............................................................................ 19 2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty ......................................................................................... 21 ́H 2.1.5.1. Tình hình lao động............................................................................................................ 21 2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn ........................................................................................ 23 tê 2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh........................................................................ 29 2.2. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh ................................................................ 30 h 2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh .................................................. 30 in 2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh ........................................................... 32 2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh ............................................................ 33 ̣c K 2.2.4. Bản chất công việc................................................................................................................... 35 2.2.5. Điều kiện làm việc ................................................................................................................... 36 2.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần ho Trường Danh. .................................................................................................................................... 37 2.3.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu................................................................................. 37 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 39 ại 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................................ 42 Đ 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động.................................... 43 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó .............................................. 45 ̀ng 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh46 2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền công........................................... 46 2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp................................................................. 48 ươ 2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi...................................................................... 48 2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc................................................................. 50 Tr 2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ................................................................. 51 2.3.5. Phân tích mô hình hồi quy .................................................................................................. 53 2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy ............................................................................................... 53 2.3.5.2. Kiểm định tương quan ..................................................................................................... 53 2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình................................................................................... 54
  6. 2.3.5.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ................................................................................. 55 2.3.5.5. Kiểm định hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến ................................................. 55 2.3.5.6. Mô hình hồi quy tuyến tính.............................................................................................. 56 2.3.5.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram................................................................ 57 2.3.6. Phân tích One Way Anova ..................................................................................58 2.3.6.1. Theo giới tính ...................................................................................................58 uê ́ 2.3.6.2. Theo độ tuổi......................................................................................................58 ́H 2.3.6.3. Theo thu nhập ...................................................................................................59 2.3.7. Đánh giá chung về chính sách thù thao lao động của Công ty Cổ Phần Trường tê Danh...............................................................................................................................60 2.3.7.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................60 h 2.3.7.2. Những hạn chế..................................................................................................60 CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM in ̣c K NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .....................................................................................61 3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công ................................................................................. 61 ho 3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp ...................................................................................................... 62 3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi...................................................................................................... 62 3.4. Giải pháp về bản chất công việc................................................................................................. 63 ại 3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc.................................................................................................. 64 PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................65 Đ 1.1. Kết luận ...................................................................................................................................... 65 1.2. Kiến nghị..................................................................................................................................... 66 ̀ng 1.2.1. Đối với nhà nước................................................................................................................. 66 1.2.2. Đối với doanh nghiệp. ......................................................................................................... 66 ươ TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68 PHỤ LỤC .....................................................................................................................69 Tr
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp uê ́ LĐ : Lao động CTCP : Công ty Cổ phần ́H TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VCSH : Vốn chủ sở hữu tê NPT : Nợ phải trả TSNH : Tài sản ngắn hạn h in TSDH : Tài sản dài hạn EFA : Exploratoxy Foctor Analysis ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr i
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó.............................................13 Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 .................21 Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai uê ́ đoạn 2016-2018 Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 ............................................................................................29 ́H Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019 ....................................................................31 Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ ............................................................................................33 tê Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 ............................33 Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019........................................35 h in Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng khảo sát.........................................................37 Bảng 2.9. Độ tin cậy của các nhân tố trong thang đo....................................................39 ̣c K Bảng 2.10. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................43 Bảng 2.11. Ma trận xoay của nhân tố............................................................................44 Bảng 2.12. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................45 ho Bảng 2.13. Bảng rút trích thang đo sự gắn bó ...............................................................45 Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về Chính sách tiền lương, tiền công.....................46 ại Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp ............................................48 Đ Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi ................................................49 Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc ...........................................50 ̀ng Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc............................................52 Bảng 2.19. Hệ số tương quan Pearson...........................................................................54 ươ Bảng 2.20. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..............................................................54 Bảng 2.21. Kiểm định ANOVA ....................................................................................55 Tr Bảng 2.22 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...........................................................55 Bảng 2.23. Kết quả phân tích mô hình hồi quy.............................................................56 ii
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................15 Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram ................................................57 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr iii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình phát triển chung hiện nay, đảm bảo cuộc sống cho người lao động động cả về vật chất lẫn tinh thần luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. Vấn đề trả lương trong các doanh uê ́ nghiệp luôn được nhà nước quan tâm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện để doanh nghiệp phát triển.Để đạt được mục đích này, doanh ́H nghiệp phải luôn tìm mọi biện pháp để tiết kiệm chi phí nhưng vẫn duy trì được nguồn lao động chất lượng, đây là một trong những mối quan tâm hàn đầu trong các doanh tê nghiệp hiện nay. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư cho cơ sở h in vật chất thì vấn đề rất được quan tâm là yếu tố con người, bởi vì đây là nhân tố quan trọng tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là tài sản quý giá ̣c K cần gìn giữ, con người quyết định 90% sự thanh công (Gia Bảo, 2014). Có nhiều yếu tố để khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm tận lực cống hiến như: Môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chế độ tiền lương, thăng tiến sự nghiệp, điều ho kiện làm viêc và một số yếu tố khác. Nhưng trong đó, Lương và thưởng là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định để thu hút và duy trì người lao động. Tiền lương ại là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ có thể phát Đ huy năng lực của mình nhằm đem lại chất lượng và hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, thiếu trách nhiệm ̀ng trong quá trình sản suất kinh doanh nếu tiền lương không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống hàng ngày. ươ Công ty Cổ Phần Trường Danh là một công ty chuyên về xây dựng, thi công công trình. Chính vì thế mà lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh Tr doanh, xây dựng phát sinh liên tục. Được biết, số lao động năm 2019 của Công ty có xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là 8 người, tuy nhiên số lao động nghỉ việc lên đến 12 người. Việc ra đi của những lao động có trình độ cộng với lao động mới chưa nắm bắt được công việc ảnh hưởng tiêu cực đến công ty. Với tính chất thường xuyên biến động nên đòi hỏi công ty phải quản lý chặt chẽ, đưa ra các chính sách, chế 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương độ phù hợp, kịp thời để giữ chân người lao động. Do đó, việc nghiên cứu sự tác động của thù lao lao động đến cam kết gắn bó của nhân viên mang ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong thời gian thực tập và làm báo cáo tại Công ty Cổ Phần Trường Danh, tôi đã có cơ hội học tập và tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương và các chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của công nhân viên tại công ty. Nó đã giúp uê ́ tôi rất nhiều trong việc củng cố những kiến thức đã học cũng như áp dụng vào thực tiễn mà bản thân chưa có điều kiện trải nghiệm trước đây. Xuất phát từ thực tế đó, tôi ́H quyết định chọn đề tài:‘‘Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh’’ để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp tê cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu h in 2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu, nhận biết được về hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích ̣c K được các tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao hiện có để tăng sự cam kết gắn bỏ ho của người lao động. 2.2. Mục tiêu cụ thể ại Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng Đ tại Công ty cổ phần Trường Danh. Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó ̀ng của người lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn ươ bó của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh 3. Đối tượng nghiên cứu Tr Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao tài chính, phi tài chính và mức độ cam kết gắn của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh. Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh 4. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Trường Danh 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương  Phạm vi thời gian: - Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2017-2019 - Số liệu sơ cấp: Điều tra thu thập trong tháng 11/2019 thông qua bảng hỏi khảo sát 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu định tính uê ́ Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung mô hình sự gắn bó của người lao động với tổ chức, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục ́H vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Công ty Trường Danh. tê Quy trình phỏng vấn trực tiếp: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên nói ra h những vấn đề liên quan đến thù lao tài chính và phi tài chính mà họ quan tâm và cho in rằng có ảnh hưởng đến sự gắn bó đối của mình đối với Công ty Trường Danh. Dựa trên kết quả phỏng vấn ban đầu, tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng ̣c K khảo sát. 5.2. Nghiên cứu định lượng 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ho 5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin về lịch ại sử hình thành và phát triển, tình hình lao động từ phòng Tổ chức hành chính - nhân sự. Đ Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến nguồn vốn, tài sản, hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng Tài chính- Kế toán. Luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, các công ̀ng trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị tiền lương, Quản trị nguồn nhân lực, website Công ty Trường Danh. ươ 5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Kích thước mẫu Tr Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát : n=5xm Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn m: Số lượng câu hỏi trong bài. 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu là 125 mẫu. Phương pháp chọn mẫu Trên thực tế, công ty hiện tại có 111 lao động, do đó, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ người lao động thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn với số nhân viên được uê ́ khảo sát là 111 người 5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ́H  Phương pháp thống kê mô tả Dựa trên số liệu khảo sát từ bảng hỏi, tiến hành phân tích để biết được cơ cấu tê của mẫu khảo sát theo một số chỉ tiêu như: tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập,… thông h qua bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình hay độ lệch chuẩn.  Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Likert in ̣c K Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị ho của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong ại bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978). Đ  Phân tích nhân tố khám phá EFA Dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tố phải có mối tương quan với nhau. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.  Kiểm định One way Anova Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là 5%. uê ́  Kiểm định One-Sample Test Kiểm định One-Sample Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của một ́H tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó. Giả thuyết đặt ra: tê H0: Giá trị trung bình của tổng thể = a h H1: Giá trị trung bình của tổng thể # a. in Nếu sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, còn nếu giá trị sig. lớn hơn 0,05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0. ̣c K  Sử dụng mô hình hồi quy Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động, ta sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội. Dạng ho tổng quát của mô hình hồi quy tuyến tính bội: Y =β0 +β1 X1 +β2 X2 +… +βjXi +ei ại Trong đó: Y: Giá trị của biến phụ thuộc Đ Βj: Hệ số hồi quy riêng Xi: Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i ̀ng ươ Tr 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 6. Kết cấu đề tài PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ - Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU uê ́ CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU - Trình bày cơ sở lý thuyết về sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức ́H CHƯƠNG II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Khái quát chung về công ty cổ phần Trường Danh tê - Phân tích nhân tố thù lao tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh h in CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP - Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao ̣c K động tại công ty cổ phần Trường Danh PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ho ại Đ ̀ng ươ Tr 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao uê ́ lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. ́H Theo Bùi Văn chiêm (2013), Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức tê Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong h in quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng ̣c K trong quá trình làm thuê”. Như vậy, thù lao lao động được hiểu là phần mà người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động, làm việc của doanh nghiệp. Các phần đó có thể là ho vật chất hoặc phi vật chất. 1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động ại 1.1.2.1. Thù lao tài chính Đ 1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối ̀ng của tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao ươ động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quan điểm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của của giá Tr trị sức lao động”. Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được xác định bằng quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”. Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO): “Tiền lương là sự trả công và sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm”. Theo quy định của pháp luật Việt Nam (Bộ luật lao động, 2012), “Tiền lương uê ́ của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động ́H không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.” Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn tê trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao h in động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động ̣c K Tóm lại, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc ho theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương ại danh nghĩa và tiền lương thực tế: Đ  Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được do bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó tăng giảm ̀ng theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao động trên thị trường. Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở tổng số tiền nhận được dưới ươ hình thức tiền lương mà còn ở chỗ có thể mua được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ. Tr  Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có thể thu được bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy, nếu điều kiện khác không thay đổi, tiền lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện thay đổi hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không uê ́ còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng hưởng như nhau ́H Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp tê lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa h in đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”. ̣c K Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức ho lương. Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức lương cơ bản. Việc người lao động sẽ nhận được những khoản phụ cấp lương nào, ại điều chỉnh như thế nào là do chính đơn vị sử dụng lao động quy định Đ 1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật ̀ng bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia. ươ Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc, đồng giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp Tr Dưới góc độ kinh tế học, phúc lợi xã hội là những biện pháp của nhà nước và xã hội nhằm khắc phục những thất bại, khiếm khuyết của thị trường, bản chất của phúc lợi xã hội là làm giảm thiểu sự bất công bằng trong xã hội, đảm bảo cho các thành viên trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái chung trong xã hội. 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động, gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nghuyện  Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc cỏ thể bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm uê ́ xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc ́H bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149- Bộ luật lao động và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội được hình tê thành từ các nguồn: - Người sử dụng lao động h in - Người lao động - Hỗ trợ của nguồn nhân lực ̣c K - Tiền sinh lời các quỹ - Các nguồn khác  Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc và ho khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm quả các nhà lãnh đạo của công ty, bao gồm các loại sau: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo ại đảm thu nhập, bảo đảm hưu tí. Đ  Vai trò của phúc lợi xã hội: - Đối với người sử dụng lao động: ̀ng  Là những công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên  Giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh ươ nặng tài chính  Năng suất tăng lên do đảm bảo được vấn đề an sinh cho bản thân và gia đình Tr của họ. - Đối với người lao động:  Nhân viên cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như mục độ hài lóng gắn bó với tổ chức bằng cách đảm bảo họ và gia đình họ được bảo vệ  Được đảm bảo thêm thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật. 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương  Cảm thấy tự hào về công ty của họ nếu hài lòng với mức bảo hiểm nhận được. 1.1.2.2. Thù lao phi tài chính 1.1.2.2.1. Bản thân công việc Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một thành viên chịu trách nhiệm thực hiện. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích uê ́ cực, bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất. ́H Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt công việc đó. Khi người lao động làm tê đúng công việc mà họ được đào tạo, cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ thì họ mới không thấy bất mãn với công việc. h in 1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã ̣c K hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện ho làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất . Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất ại khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác Đ nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ ̀ng chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều ươ Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm Tr việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược