- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Khóa luận tốt nghiệp: Phát triển động lực làm việc cho nhân viên thông qua văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Hyosung Việt Nam
Xem mẫu
- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÁT TRIỂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
HYOSUNG VIỆT NAM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến
Sinh viên thực hiện :Nguyễn Thanh Phương Nguyên
MSSV: 1054011175 Lớp: 10DQN01
TP. Hồ Chí Minh, 2014
- i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÁT TRIỂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
HYOSUNG VIỆT NAM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến
Sinh viên thực hiện :Nguyễn Thanh Phương Nguyên
MSSV: 1054011175 Lớp: 10DQN01
TP. Hồ Chí Minh, 2014
- ii
ỜI CA ĐOAN
T i in a an y ề tài do chính tôi nghiên cứu. Các nội dung, sơ ồ,
biểu ồ và bảng số liệu ược triển khai trong bài là trung thực và không sao chép từ
bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệ h ề tài
này của mình.
TP ồ Ch inh, ng y 14 h ng 7 nă 2014
inh viên hự hiện
- iii
LỜI CẢ ƠN
Qua bài khoá luận tổt nghiệp này, em xin gửi lời cả ơn h n h nh ến Ban
giám hiệu rường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, khoa Quản trị kinh
doanh và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam ã ạ iều kiện cho em
ó ơ hội ược tiếp cận thực tế, tích góp kinh nghiệ huyên ng nh h ình rước
khi tốt nghiệp.
Trong thời gian thực tập, ở ơn vị nh rường e ã nhận ược sự hướng dẫn
và chỉ bảo tận tâm của cô ThS. Nguyễn Thị Hoàng Yến, em xin gửi lời cả ơn ến
cô vì ã giải p, hướng dẫn và chỉnh sửa ể giúp em hoàn thiện bài khoá luận này.
Chúc cô và các thầy cô có nhiều sức khoẻ, gặt hái thành công và hạnh phúc trong
cuộc sống.
V e ũng in gửi lời cả ơn ến Công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung
Việt Nam nói chung và phòng nhân sự nói riêng ã h phép e ược thực tập tại
ơn vị. Em cả ơn anh hị phòng nhân sự trong thời gian vừa qua ã rất nhiệt
ình giúp ỡ em trong việc cung cấp tài liệu, giải p hắc mắ v hướng dẫn ể em
hoàn thiện ề tài này của mình. Chúc các anh chị v ội ngũ n bộ nhân viên của
công ty mạnh khoẻ, hăng iến trong công việc và chúc cho công ty sẽ phát triển hơn
nữa r ng ương ai
TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 7 nă 2014
Sinh viên thực hiện
- iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập he ề tài
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Công ty TNHH Hyosung Việt Nam
- v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng nă 2014
Ký tên
- vi
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................4
1.1 Động lực làm việc..............................................................................................4
1.1.1 Khái niệm ..........................................................................................................4
1.1.2 Phân loại ............................................................................................................4
1.1.3 Các nguồn của động lực làm việc ....................................................................5
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng.......................................................................................5
1.1.5 Các lí thuyết căn bản về động lực làm việc ...................................................6
1.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..........................................................................6
1.1.5.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfe ..................................................................7
1.1.5.3 Thuyết X, thuyết Y ..........................................................................................8
1.1.5.4 Thuyết 2 nhân tố..............................................................................................9
1.1.5.5 Học thuyế hú ẩy bằng sự ăng ường của Skinner ..................................10
1.1.6 Vai trò và tầm quan trọng .............................................................................11
1 1 6 1 Động lực làm việ ó ý nghĩa với cả tổ chức lẫn bản thân nhân viên ..........11
1.1.6.2 Tầm quan trọng .............................................................................................11
1.2 Văn hoá doanh nghiệp ...................................................................................11
1.2.1 Khái niệm ........................................................................................................11
1.2.2 Các cấp độ- yếu tố cấu thành của văn hoá doanh nghiệp ...........................12
1.2.2.1 Cấp ộ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp. ..........12
1.2.2.2 Cấp ộ 2: Những giá trị ược chấp nhận. ....................................................13
1.2.2.3 Cấp ộ 3: Những quan niệm chung. ............................................................13
1.2.3 Các chủ thể của văn hoá doanh nghiệp ........................................................14
1.2.3.1 Văn h d anh nh n .....................................................................................14
1.2.3.2 Nhân viên- người a ộng ..........................................................................15
1.2.3.3 Nhà quản trị ..................................................................................................15
- vii
1.2.3.4 Khách hàng ..................................................................................................15
1.2.3.5 Các tổ chức khác ..........................................................................................16
1.2.4 Các dạng văn hoá doanh nghiệp ...................................................................16
1.3 Tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với động lực làm việc của nhân
viên ..........................................................................................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG ỰC À VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NA DƯỚI SỰ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN
HOÁ DOANH NGHIỆP .........................................................................................20
2.1 Giới thiệu công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam .......................20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................20
2.1.2 Tầm nhìn -sứ mệnh- khẩu hiệu .....................................................................20
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ .....................................................................................21
2.1.4 Cơ cấu tổ chức. ...............................................................................................21
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2011-2013 ........................23
2.2 Dạng VHDN tồn tại của công ty TNHH Hyosung Việt Nam ........................25
2.3 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt
Nam dưới sự tác động của các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức .................28
2.3.1 Động lực làm việc dưới sự tác động của nhóm yếu tố thuộc về công việc 28
2.3.1.1 Tính ổn ịnh và tự chủ của công việc ...........................................................28
2 3 1 2 Đòi hỏi kỹ năng ủa công việc ......................................................................29
2.3.2 Động lực làm việc dưới sự tác động của nhóm yếu tố thuộc về tổ chức....29
2.3.2.1 Chính sách tiền ương ...................................................................................29
2 3 2 2 Ch nh s h khen hưởng và kỉ luật ................................................................31
2.3.2.4 Chính sách phúc lợi .......................................................................................33
2 3 2 5 C ng nh gi h nh h .........................................................................34
2 3 2 6 C ng ạ - ph riển ..........................................................................36
2.4 Sự tác động của văn hoá doanh nghiệp lên động lực làm việc của nhân viên
công ty TNHH Hyosung Việt Nam ........................................................................37
2.4.1 Cấp độ 1- Những quá trình và cấu trúc hữu hình ......................................37
- viii
2.4.1.1 Lễ hội ............................................................................................................37
2 4 1 2 C h ứng ử ..................................................................................................38
2.4.2 Cấp độ 2- Những giá trị được chấp nhận ....................................................42
2.4.2.1 Nguyên tắc làm việc của toàn bộ công nhân viên .........................................42
2.4.2.2 Qui ịnh về việ hăng iến bằng thành tích công việc .................................42
2.4.3 Cấp độ 3- Quan niệm chung..........................................................................44
2.4.3.1 Coi trọng nam giới ........................................................................................44
2 4 3 2 Văn h nh ãnh ạo ....................................................................................45
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP NHẰM PHÁT TRIẺN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM .................................47
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Hyosung Việt Nam trong 5 năm
2013-2017..................................................................................................................47
3.1.1 Định hướng phát triển trong 5 năm 2013-2017 ...........................................47
3.1.2 Mục tiêu phát triển.........................................................................................47
3.1.2.1 Mục tiêu phát triển ngắn hạn.........................................................................47
3.1.2.2 Mục tiêu phát triển dài hạn............................................................................47
3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp nhằm phát triển động
lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam ..........................48
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện ở “Cấp độ 1- những quá trình và cấu trúc hữu
hình” .........................................................................................................................48
3.2.1.1 Giải pháp khắc phục cách ứng xử giữa người quản lý với nhân viên ...........48
3.2.1.2 Giải pháp khắc phục sự thiếu hoà nhập giữa nhân viên Hàn- Việt..............50
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện ở “Cấp độ 2- Những giá trị được chấp nhận” .......52
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện ở “Cấp độ 3- Những quan niệm chung” .................53
3.2.3.1 Giải pháp khắc phụ văn h i rọng nam giới..........................................53
3.2.3.2 Giải pháp khắc phụ văn h “ n nhiệ người h n” ủa nh ãnh ạo .....54
3.2.3.3 Giải pháp khắc phụ văn h “kh ng hấp nhận sự phê bình của nh n viên”
của nh ãnh ạo ........................................................................................................56
- ix
3.3 Một số đề xuất giải pháp bổ sung khác liên quan đến các yếu tố thuộc về
công việc và tổ chức nhằm phát triển động lực làm việc cho nhân viên ............58
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện ng nh gi h nh h ..........................................58
3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính s h khen hưởng .................................................59
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện h nh s h ạo- phát triển ........................................60
3.4 Kiến nghị ............................................................................................................61
3 4 1 Đối với Nh nước .............................................................................................61
3 4 2 Đối với công ty .................................................................................................62
KẾT LUẬN ..............................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................65
PHỤ LỤC .................................................................................................................66
- x
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
V DN: Văn h d anh nghiệp
GP: giải pháp
- xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT SỐ HIỆU TÊN TRANG
1 Bảng 1.1 Nhóm các yếu tố tạ ra ộng lực của Herzberg 9
Kết quả hoạ ộng kinh doanh của công ty TNHH
2 Bảng 2.1 23
Hyosung Việ Na r ng giai ạn 2011-2013
Bảng nh ương he h ng h nh n viên Công
3 Bảng 2.2 30
ty TNHH Hyosung Việt Nam
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT SỐ HIỆU TÊN TRANG
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 6
ơ ồ ơ ấu tổ chức của Công ty TNHH
2 Hình 2.1 21
Hyosung Việt Nam
Thống kê mứ ộ hài lòng về tiền lương ủa mẫu
3 Biểu ồ 2.1 nghiên cứu tại Công ty TNHH Hyosung Việt 31
Nam
Thống kê mứ ộ hài lòng về tiền hưởng của
4 Biểu ồ 2.2 mẫu nghiên cứu tại Công ty TNHH Hyosung Việt 32
Nam.
Thống kê về mứ ộ hài lòng về ng nh
5 Biểu ồ 2.3 giá thành tích cá nhân của mẫu nghiên cứu tại 35
công ty TNHH Hyosung Việt Nam
Biểu ồ 2.4 Thống kê mứ ộ quan tâm về lễ hội của mẫu
6 38
nghiên cứu tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam
Thống kê mứ ộ quan tâm của người quản lý
7 Biểu ồ 2.5 ối với nhân viên của mẫu nghiên cứu tại công ty 41
TNHH Hyosung Việt Nam
Thống kê mứ ộ hài lòng về qui ịnh hăng iến
8 Biểu ồ 2.6 của mẫu nghiên cứu tại công ty TNHH Hyosung 43
Việt Nam
- 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nhà quản trị và tâm lí học nổi tiếng Rensis Likert (1967) ã ph biểu rằng:
“trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị n người là nhiệm vụ trọng tâm và
quan trọng nhất vì tất cả các vấn ề kh ều phụ thuộc vào mứ ộ thành công của
quản trị n người” ự thành công thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản nhờ vào học
thuyế Z v Kaizen ũng inh hứng cho thấy tầm quan trọng khi tập trung vào
chiến ượ n người. Vì vậy, ng y nay n người ượ i i nguyên ặc biệt,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế D ó, sự thành công của một tổ chức
không chỉ thể hiện qua chiến ược kinh doanh mà còn thể hiện qua sự khôn ngoan
của các nhà quản trị trong công tác cạnh tranh về n người.
Là doanh nghiệp sản xuất có vốn ầu ư 100% nước ngoài, Hyosung là tập
n iên ph ng về ĩnh vực sản xuất công nghiệp các mặ h ng như sợi vải mành,
sợi spandex, sợi vải thép... cần nắm bắt thời ơ v ơ hội ể phát triển bền vững tại
thị rường Việ Na rước sự thất bại của hàng ngàn doanh nghiệp trong và ngoài
nướ giai ạn 2009-2013 vừa qua. Với ặc thù ngành òi hỏi Hyosung phải ầu ư
nguồn nhân lự ó rình ộ cao trong tình hình nguồn nhân lực khan hiếm hiện nay,
bên cạnh ó, rước sự phát triển khoa học kỹ thuật cùng nền kinh tế mở cửa, trong
ương ai y sung sẽ cạnh tranh với những doanh nghiệp cùng ngành, vì vậy thách
thứ ặt ra cho Hyosung là sự cạnh tranh về n người, về khía cạnh quản trị là
nhân sự. Với lự ượng nhân sự hiện tại nhiệm vụ của cấp quản trị là làm sao xây
dựng ược chính sách nhân sự phù hợp nhằ ph huy ược khả năng a ộng và
cống hiến của họ cho công ty, iều này òi hỏi cấp quản trị lấy việc phát triển ộng
lực làm việ h nh n viên ơ sở xây dựng chính sách.
Thách thứ hơn nữa ối với Hyosung là sự bất cập về văn h trong nội bộ
giữa cấp quản trị nướ ng i v ội ngũ nh n viên r ng nước.Vì vậy chính sách tạo
ộng lực làm việc cho nhân viên sẽ kh ng ạt kết quả tốt nếu như nó kh ng kết hợp
ược với văn h d anh nghiệp (VHDN), hay ví von chính sách tạ ộng lực là bộ
máy thì VHDN là chấ b i rơn h bộ máy hoạ ộng. Hiện nay, Hyosung vẫn duy
trì hoạ ộng sản xuất trên thị rường Việ Na , uy nhiên ng y ang gặp phải
vấn ề về nhân lực vì chính sách quản ý hưa phù hợp với nhân viên, vẫn tồn tại
một số áp lực công việc và sự thiếu quan tâm cùng với văn h quản trị kiểu quân
- 2
ội của Hàn Quố hưa ạ iều kiện cho nhân viên Việt Nam làm việc hết sức
ình, y vấn ề cần ược giải quyết kịp thời nếu doanh nghiệp muốn tiếp tục
tồn tại u d i D ó, ph riển ộng lực làm việc cho nhân viên và hay ổi
VHDN phù hợp là vấn ề mang tính cấp bách của cấp quản trị công ty Hyosung.
Vậy HyoSung cần phải gì ể phát triển ộng lực làm việc cho các nhân viên
hiện nay r ng i rường a văn h Việt Nam – Hàn Quốc?.
Để trả lời cho câu hỏi này, em xin chọn ề tài “ Phát triển động lực làm
việc cho nhân viên thông qua VHDN tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung
Việt Nam” Đề i ược viết xoay quanh 2 vấn ề ộng lực làm việc và VHDN,
r ng ó V DN ng ụ ược sử dụng nhằm tạ ộng lực làm việc cho nhân viên
công ty Hyosung chi nhánh Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu lí thuyết, tìm hiểu sự quan trọng của văn h d anh nghiệp ối với
ộng lực làm việc của tổ chức, so sánh lí thuyết với thực tiễn.
- Tìm hiểu thực trạng ộng lực làm việc hiện nay của nhân viên công ty TNHH
Hyosung Việ Na dưới sự ộng của các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức
mà trọng văn h d anh nghiệp.
- Tìm ra giải ph p văn h phù hợp ể phát triển ộng lực làm việc cho nhân viên
công ty TNHH Hyosung Việt Nam.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối ượng nghiên cứu: thực trạng ộng lực làm việc của nh n viên v văn h
doanh nghiệp của công ty TNHH Hyosung Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ộng ến ộng lực làm việ , ề
xuất các giải pháp hoàn thiện về văn h d anh nghiệp nhằm phát triển ộng lực
cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam.
4.Phương pháp nghiên cứu: thu thập thông tin bằng cách: nghiên cứu tại bàn,
ph n h h ng in sơ ấp, thứ cấp và tham khảo các tài liệu nội bộ, trên mạng,
sách giáo khoa; lấy ý kiến và thảo luận với các phòng ban Đồng thời sử dụng
phương ph p ph n h ổng hợp,thống kê dữ liệu và minh hoạ bằng sơ ồ, bảng
biểu.
5. Kết cấu của đề tài
- Lời mở ầu
- 3
- Chương 1: Cơ sở lý luận về ộng lực làm việc và văn h d anh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng về ộng lực làm việc của nhân viên công ty TNHH
y sung dưới sự ộng của VHDN.
- Chương 3: ột số ề xuất giải pháp hoàn thiện văn h d anh nghiệp nhằm phát
triển ộng lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam.
- Kết luận.
- 4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP
1.1 Động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm
Động lực làm việc có thể ược tiếp cận từ nhiều hướng kh nhau như
học, quản lý họ , văn h ổ chức, hành vi tổ chức d ó, kh ng ó ột khái niệm
duy nhấ h nó Để hiểu rõ ộng lực làm việc là gì, ta có thể tìm hiểu một số khái
niệm sau:
- The J Perry v Ly an W P r er (1982) hì ộng lực làm việc là những lực
có tác dụng tạ năng ượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của n người.
- Theo Stephen P.Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chứ ng ịnh nghĩa
rằng ộng lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mứ ộ cao nhằ hướng tới những
mục tiêu của tổ chứ , ược tạ iều kiện bởi những khả năng ủa những nỗ lực ó
ể thoả mãn một số nhu cầu cá nhân.
Qua các khái niệm này, ta thấy Perry v P r er i ộng lực làm việc là 1 lực
nhưng kh ng nói ự n y ến từ u, r ng khi R bbins nói rõ rằng lự n y ến từ
bên trong mỗi n người v ũng hỉ ra ược 2 mụ h những nỗ lực này
hướng tới, một là thoả mãn chính nhu cầu của người ó, hai hướng tới mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên các khái niệ n y ều hưa ược bàn 1 cách cụ thể, ũng
không nói rằng những mụ h ộng lự hướng tới là tốt hay xấu, nhưng nếu
he quan iểm của Robbins thì ộng lực xuất phát từ bên trong mỗi người hì ó
sự tự nguyện, vì vậy trong quản lý nhân sự mà nói, việc tạ ộng lực làm việc cho
nhân viên hoàn toàn không thể “ép buộ ” phải làm cho họ “ ng uốn” ược
làm việc.
1.1.2 Phân loại
Căn ứ vào cách thứ ộng có thể chia làm 3 loại lực:
- Lực cá nhân: có từ bên r ng người nhân viên, là loại lực tiềm ẩn của mỗi
người, nó có thể tự xuất phát hoặc tự mấ i, nhưng y ại lự ó ộng
mạnh mẽ nhấ ến ộng lực của mỗi người, khiến người ta muốn hoặc không muốn
iều gì ó
- Lự ẩy: ược tạo ra nhờ các yếu tố ang nh hú ẩy nằm bên ngoài nhân
viên nhưng ó quan hệ chặt chẽ với nhân viên về mặt xã hội, ví dụ như gia ình, bạn
- 5
bè, ồng nghiệp, ãnh ạo... Những mối quan hệ này sẽ hú ẩy nhân viên làm hay
kh ng iều gì ó uỳ theo mụ h ối với mối quan hệ này.
- Lự ké : ược tạo ra nhờ các yếu tố nằm ngoài nhân viên, có tác dụng lôi
kéo và kích thích nhân viên làm việc, yếu tố n y hường mang tính vật chấ như
tiền ương, danh iếng, ịa vị...
Như vậy, sau khi tìm hiểu các loại lực, ta thấy lự ẩy và lự ké ều là những
lực có nguồn từ bên ng i, d ó uỳ vào mụ h ạ ộng lực làm việc mà cấp
quản trị lựa chọn loại lực phù hợp dựa trên tác dụng của nó ể lự ó ruyền ộng
năng v ực cá nhân của nhân viên, thôi thúc họ dẫn ến thực hiện hành vi theo
hướng mà lự ược cấp quản trị lựa chọn ộng. .
1.1.3 Các nguồn của động lực làm việc
Nguồn của ộng lực làm việc gồm 2 nhóm yếu tố:
- Nguồn bên trong, bao gồm: ộng ơ, bản năng, nhu ầu tâm lý.
- Nguồn bên ngoài, bao gồm những ưu ãi hay ối xử có tác dụng kích thích
hay ẩy ùi h nh ộng làm việc.
Nguồn bên trong xuất phát từ h nh người nhân viên, thuộc về yếu tố không
thể ộng ược từ phía doanh nghiệp một cách trực tiếp, như ã nói, ấp quản trị
hoàn toàn không thể “ép buộ ” ược nhân viên mà phải làm cho họ “ ng uốn”
ược làm việc, muốn thấy ược sự mong muốn này, cấp quản trị chỉ có thể ộng
vào nguồn bên ngoài mà thôi. Bên cạnh ó, he huyết Trường tâm lý của Kurt
Lewin cho rằng cái quyế ịnh h nh vi n người không chỉ d ặ iểm của môi
rường bên ngoài quyế ịnh mà là do nhân cách kết hợp với i rường tâm lý
ung quanh; d ó, ứng về phía doanh nghiệp, tạ i rường tâm lý cho nhân
viên làm việ iều vô cùng quan trọng trong việ hướng nhân viên làm việc nhằm
ạt mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng
Sau khi tìm hiểu các loại lự ộng thì việc tìm hiểu về các yếu tố ảnh
hưởng ến ộng lực làm việ ũng rất quan trọng ối với doanh nghiệp trong việc
xây dựng i rường xung quanh bổ trợ cho lự ộng và giúp nhà quản lý tìm
ra ượ h k h h h ộng lực làm việc có hiệu quả cho nhân viên.
Theo Porter và Miles (1974) cho rằng, có 4 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng ến
ộng lực làm việ ó : ặ rưng nh n, ặ rưng ng việ , ặ rưng ủa môi
rường làm việ bên r ng v ặ rưng ủa i rường làm việ bên ng i Như
vậy, có thể tóm gọn lại yếu tố ảnh hưởng của ộng lực làm việc gồm 3 nhóm chính:
- 6
- Nhóm yếu tố từ chính bản thân người nhân viên: y yếu tố ộng
trực tiếp ên ộng lực và hành vi của người nhân viên, bởi cảm nhận yêu thích, chán
nản các yếu tố thuộc về công việc hay là thoả mãn, bất mãn với các yếu tố thuộc về
tổ chứ ều phụ thuộc vào chính tâm lý của họ. Bao gồm các yếu tố: mục tiêu cá
nhân; khả năng; kinh nghiệm; thái độ.
- Nhóm yếu tố thuộc về công việc: y nhó yếu tố trực tiếp dẫn dắ người
nh n viên ến việ ăng ộng lực hoặc triệ iêu ộng lực vì công việc của mình.
Cách thứ ộng của nhóm yếu tố này là lự ẩy, nhằ hú ẩy nhân viên tiến
tới công việc họ ang Bao gồm các yếu tố: tính ổn định và tự chủ của công
việc; mức độ chuyên môn hoá của công việc; sự phức tạp của công việc; sự mạo
hiểm và rủi ro của công việc; đòi hỏi kĩ năng công việc; môi trường làm việc.
- Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (bao gồ i rường bên trong và bên
ng i): y nhó yếu tố trực tiếp khiến cho nhân viên có tiếp tục duy trì công
việc hiện tại v ăng hê ộng lực làm việc cho họ hay không, cách thứ ộng
của nhóm này là lực kéo nhằm kéo nhân viên ở lại với công việc hiện tại hoặc với
doanh nghiệp. Bao gồm các yếu tố như: mục tiêu, chiến lược của tổ chức; văn hoá
doanh nghiệp; lãnh đạo; chính sách nhân sự như chế độ lương thưởng, phúc lợi,
đánh giá thành tích; các yếu tố thuộc về xã hội.
1.1.5 Các lí thuyết căn bản về động lực làm việc
1.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
- Thuyết Maslow hay còn gọi là thuyết nhu cầu, he ng, n người ai ũng
có nhu cầu và nhu cầu ược xếp theo thứ tự của nó. Ông biểu diễn thứ tự các nhu
cầu qua sơ ồ sau:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Theo ông, những nhu cầu thấp nhấ v ơ bản nhất nằm ở gần y nhấ Đầu
tiên là nhu cầu sinh lý, tức là những nhu cầu về thể chất của n người, y
những nhu cầu thiết yếu và không thể thiếu i ỗi ng y, d ó nó ơ bản nhất. Cao
hơn nhu ầu an toàn, nhu cầu này thể hiện mong muốn ượ an n, ược bảo vệ
tính mạng và tài sản, công việc của n người. Tiếp theo là nhu cầu xã hội, y
- 7
nhu cầu mong muốn trở thành một bộ phận của xã hội, mà tại ó n người ược
tham gia vào cộng ồng ể tiếp xúc với mọi người Ca hơn nhu ầu xã hội là nhu
cầu tôn trọng, sau khi ạ ược nhu cầu xã hội, n người nảy sinh nhu cầu ược
tôn trọng, ượ quan ể cảm thấy “ i i” ủa mình ó ý nghĩa; sự biểu hiện
của nó là sự tự tin, thành tựu, lòng tự trọng. Cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, y
khát vọng và nỗ lực ể làm cho bản thân mình trở nên tố ẹp hơn bằng h như
sáng tạo, thể hiện khả năng, hể hiện bản thân, trình diễn mình.
Thuyết Maslow lập luận rằng, khi một nhu cầu nào bị thiếu hụt sẽ xuất hiện
những mong muốn lấp ầy những thiếu hụ ó, sự mong muốn n y hú ẩy con
người h nh ộng. Khi nhu cầu n y ược thoả mãn, sẽ xuất hiện một nhu cầu mới
a hơn v h i hú n người h nh ộng ể tiếp tục thoả mãn sự mong muốn ó
Nếu e ập luận này áp dụng vào việc quản trị nguồn nhân lực, ta thấy rằng khi
nhu cầu của nhân viên ở mức thấp nhấ như ương bổng ược thoả mãn, ở họ sẽ tự
xuất hiện những nhu cầu a hơn như yêu ầu về bảo hiểm, khi cấp quản trị tạ iều
kiện cho nhu cầu mới về bảo hiể ược thoả mãn sẽ hú ẩy, kích thích sự hứng
khởi ở nhân viên và khiến họ làm việc mộ h hăng say ể mong muốn rằng
những nhu cầu mới v a hơn nữa ó sẽ tiếp tụ ược cấp quản trị p ứng, và cứ
như vậy cả nhân viên và tổ chứ ều ạ ược mục tiêu của ình D ó, nếu cấp
quản trị nắm bắ ược nhu cầu của nhân viên thì ắt hẳn sẽ hay ổi ược hành vi của
họ trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, ưu iểm của thuyết Mas w nh nh n văn, bởi nó nhìn vào khía
cạnh n người trong nhu cầu của họ chứ kh ng i n người ư iệu sản xuất,
nhưng nhượ iểm mà ta thấy rõ là ông cho rằng các nhu cầu ều theo quy trình,
thứ bậc của nó là có cái thấp hơn ới ó i a hơn, nói nhượ iểm bởi iều
n y hưa giải ược tại sao có những người a ộng thiếu thốn về vật chấ nhưng
vẫn nhiệt huyế a ộng vì i hung, hay ngược lại tại sao có những người giàu
có, nhu cầu sinh lý và an toàn, xã hội ượ p ứng nhưng ở họ lại không nảy sinh
sự tự hoàn thiện bản h n? Đ y iều mà Edward Lawler III và Clayton Alderfe
(thuyết ERG) tranh luận với Maslow.
1.1.5.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfe
Thuyế n y ó ược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm:
- Nhu cầu tồn tại (E- exis an e needs): ước muốn khoẻ mạnh về thể xác và
tinh thần, mong muốn ược bảo vệ; gồm nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
- 8
- Nhu cầu quan hệ (R- Re a edness needs): ước muốn ược quan hệ, tiếp xúc
với nhiều người.
- Nhu cầu phát triển ( G- Growth needs): Ước muốn ăng rưởng và phát triển
cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việ , huyên nv a hơn
nữa là sự nghiệp riêng; gồm nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện của Maslow.
Clayton cho rằng ERG tồn tại ồng thời và nhu cầu ng ượ p ứng thì
nó ng h i hú n người h nh ộng ể thoả mãn. Thuyết ERG bao gồm các nhu
cầu như ủa as w, uy nhiên ng kh ng ề ra thứ bậc của các nhu cầu mà cho
rằng ó sự tồn tại song song của các nhu cầu. Thuyết ERG của A derfer ũng hỉ
ra rằng hường xuyên có nhiều hơn ột nhu cầu có thể ảnh hưởng v ộng trong
cùng mộ n người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không
ượ p ứng ủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mứ dưới sẽ ăng a , vì
vậy mà ông giải h h ược rằng, ngay cả khi i rường làm việ ã p ứng ược
nhu cầu (về ương, iều kiện làm việ …) nhưng nh n viên vẫn luôn tìm kiếm
mứ ương a v i rường làm việc tố hơn nữa thay vì xuất hiện nhu cầu cao
hơn (như hăng iến, thành tích...).
1.1.5.3 Thuyết X, thuyết Y
Là công trình của Greg r v nă 1960, he ng “ ỗi nhân viên là cá
nhân sáng tạ v ầy nghị lực, họ có thể hoàn thành những công việ vĩ ại nếu có
thời ơ” Có ẽ với quan iể như vậy ng ã ưa ra học thuyết Y nổi tiếng và
ược cho úng ắn ến bây giờ.
Với thuyết X, ông cho rằng các nhà quản ý rước thời kì của ình ã ó nhận
ịnh sai lầ ối với n người rằng n người a số là làm biếng, h h hưởng thụ,
không tự giác, tự i ình rung v kh ng quan ến tổ chức, do vậy các
nhà quản lý buộc phải nghiêm khắc và thực hiện quản ý he ơ hế kiểm soát ngặt
nghèo; với phương ph p quản lý này sẽ g y h người a ộng sự sợ hãi, thiếu tính
sáng tạ , y hình quản lý thuộ rường phái cổ iển (mô hình quản lý khoa
học).
Ngược lại, thuyết Y mô tả bản tính cần cù, có tinh thần tự gi óng góp h
tổ chức và có những khả năng iềm ẩn cần khai thác. Với giải thuyế n y, người
quản ý óng vai rò người ộng viên, hú ẩy và liên kết những người a ộng lại
với nhau, d ó r ng phương ph p quản lý, thay vì kiểm soát chặt chẽ như huyết
X, người quản ý ể người a ộng có quyền tự chủ nhấ ịnh và tự kiểm soát cá
nhân, tự xây dựng quan hệ và thông cảm lẫn nhau giữa người a ộng và với quản
nguon tai.lieu . vn