1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai

Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai

Trên cơ sở đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, nghiên cứu hướng đến đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN ho SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ại MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN HẠ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 88

Ngày tạo 4/8/2023 11:38:52 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.15 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN ho SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ại MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG Đ KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI ̀n g ươ Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Anh Thư Giáo viên hướng dẫn: Tr Lớp: K49B - Quản trị nhân lực TS. Hồ Thị Hương Lan Niên khóa: 2015-2019 Huế, tháng 12 năm 2018
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan LỜI CẢM ƠN Qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức và thực hành trong suốt thời gian học ở trường. Và trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức đã được học ở trường vào thực tế công ty, và học hỏi được nhiều kinh nghiệm cho bản thân mình tại công ty. Cùng với sự nổ lực của bản thân em đã hoàn thành khóa luận của mình. Từ những kết quả này em xin gửi lời cảm ơn đến: uê ́ Ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể tới thầy cô giáo Trường Đại học Kinh ́H tế Huế, những người đã dạy dỗ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong tê suốt những tháng ngày học tập tại trường. Em xin cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là cô Hồ Thị Hương Lan đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em h trong suốt thời gian thực tập cuối khóa. in Ban giám đốc cùng toàn thể các anh chị tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ ̣c K tầng KCN Chu Lai đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập, cũng như đóng góp ý kiến bổ ích để em hoàn thành đợt thực tập của mình với kết quả như mong đợi. ho Trong bài khóa luận này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ lực hết mình để ại giải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra song do kiến thức còn hạn hẹp nên em không Đ thể nào tránh khỏi các thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày. Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý kiến đóng góp của thầy cô giáo để bài khóa luận ̀n g của em được hoàn thiện và đạt kết quả tốt hơn. ươ Em xin chân thành cảm ơn! Tr i SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân tôi tự thực hiện có sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về sự cam đoan này! Huế, ngày 10 tháng 12 năm 2018 Sinh viên uê ́ ́H Nguyễn Thị Anh Thư tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr ii SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài ..................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3 5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................3 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................5 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC uê ́ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP...........................................5 ́H 1.1. Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: ..............................................................................5 tê 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực.................................................................................5 h 1.1.1.2. Khái niệm nhân sự ..................................................................................5 in 1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng .............................................................................5 ̣c K 1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ ................................................................................5 1.1.1.5. Khái niệm tuyển chọn .............................................................................6 ho 1.1.2 Tuyển dụng nhân sự ......................................................................................6 1.1.2.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự ................................................6 ại 1.1.2.2 Bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân sự ..........................................6 Đ 1.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ......................7 g 1.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ..................11 ̀n 1.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự ...............................................................11 ươ 1.1.3.2. Tuyển mộ nhân sự.................................................................................14 Tr 1.1.3.3 Tuyển chọn nhân sự...............................................................................18 1.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự ở một số doanh nghiệp điển hình tại Việt Nam ...................................................................................................................23 1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam. ................................................................................23 1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696.........................................................................24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI ...26 iii SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai......................................................................................................................26 2.1.1 Một vài thông tin tổng quan về Công ty.......................................................26 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ............................................26 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty...............................................................28 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty .........................................29 2.1.5 Đặc điểm về lao động của Công ty:..............................................................34 2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ..............................38 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ................................................38 uê ́ 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai................................................................................40 ́H 2.2.1 Quy trình tuyển mộ của Công ty ..................................................................40 tê 2.2.2 Quy trình tuyển chọn của Công ty ...............................................................46 h 2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty ...................................................50 in 2.3.1 Kết quả tuyển dụng của công ty ...................................................................50 ̣c K 2.3.2 Chi phí tuyển dụng .......................................................................................51 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty từ quan điểm của người ho lao động .....................................................................................................................52 2.4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...............................................................................52 ại 2.4.2. Hoạt động tuyển dụng của Công ty: ...........................................................55 Đ 2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.................................................................................................................................58 g 2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty .........58 ̀n ươ 2.5.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty........................58 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...........................................................59 Tr CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI ........................................................................................61 3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới .................................61 3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới ....................................61 3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân sự của Công ty...................62 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ....................................................................................................................................63 iv SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty ......................................63 3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng..................................................................63 3.2.3. Mở rộng kênh thông báo tuyển dụng .........................................................64 3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn .....................................................................64 3.2.5. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân sự như phân tích, đánh giá công việc để bố trí nhân sự hợp lí. ........................................................................66 3.2.6. Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động......67 PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ....................................................................68 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr v SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC VIẾT TẮT Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên KCN Khu công nghiệp HĐQT Hội đồng quản trị UBND Ủy ban nhân dân KTM Kinh tế mở ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động PCCN Phòng chống cháy nổ uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr vi SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................ 30 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: .................................. 34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................... 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................... 36 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ........................................ 37 Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 .... 38 Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm (2015-2017) .............. 41 Biểu 2.1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự .................................................. 42 uê ́ Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015-2017 ................... 50 ́H Bảng 2.9. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 của Công ty....................................................................................... 51 tê Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng của công ty từ năm 2015 – 2017 .................. 51 h Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính ......................................................................... 52 in Biểu đồ 2.3. Cơ cấu về trình độ văn hóa............................................................ 53 ̣c K Biểu đồ 2.4. Cơ cấu về bộ phận công tác ........................................................... 54 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về kinh nghiệm làm việc.................................................... 54 ho Biểu đồ 2.6. Nguồn thông tin tuyển dụng nhân sự của Công ty ...................... 55 Biểu đồ 2.7. Quy trình tuyển dụng của Công ty ................................................ 55 ại Biểu đồ 2.8. Công bằng trong tuyển dụng nhân sự .......................................... 56 Đ Biểu đồ 2.9. Mong muốn gắn bó với Công ty .................................................... 57 g Biểu đồ 2.10. Chính sách đãi ngộ của Công ty.................................................. 57 ̀n Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ ươ tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021................................................ 63 Tr Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới.................................................. 64 vii SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt nếu không biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ khó tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất. Tại sao vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính, khoa uê ́ học – công nghệ sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác ́H động vào. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. tê Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị mình thì tuyển dụng nhân sự chính là khâu then chốt để có h in thể tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng ̣c K cử viên tuyệt vời nhất. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả công việc và danh tiếng của mình trên thị trường, đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào ho tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Mục đích của tuyển dụng nhằm tìm kiếm được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng ại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự Đ mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp ̀n g Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự ở các doanh ươ nghiệp nói chung, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, chúng tôi đã nhận ra hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty vẫn còn Tr bộc lộ một số bất cập, quy trình tuyển dụng nhân sự và cách thức quản trị nhân sự còn một số nội dung chưa hợp lí và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Trong những năm tới để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự phát triển lên tầm cao mới của Công ty thì công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cần có những thay đổi nhất định. Vì thế chúng tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển 1 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, nghiên cứu hướng đến đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể + Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng uê ́ nhân sự trong doanh nghiệp. ́H + Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Phát triển tê hạ tầng KVN Chu Lai qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công h ty trong giai đoạn 2015 - 2017. in + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở ̣c K Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đến năm 2020. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu ho - Quy trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế nào? ại - Đâu là những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty giai Đ đoạn 2015-2017 - Những giải pháp gì nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ̀n g ty trong thời gian tới? ươ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Tr Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai. - Thời gian nghiên cứu: 2 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan  Số liệu thứ cấp được thu thập phục vụ cho đề tài trong giai đoạn năm 2015- 2017.  Số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 11 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:  Thông tin thứ cấp: - Các luận văn, giáo trình tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế - Các tài liệu, báo cáo, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn uê ́ nhân lực. ́H - Giáo trình, bài báo, tạp chí, luận văn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tê trên các trang mạng chuyên ngành.  Thông tin sơ cấp: h in Thu thập từ tiến hành điều tra, phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được thiết kế ̣c K sẵn với đối tượng điều tra phỏng vấn là tất cả các cán bộ ở các phòng ban và lao động trực tiếp làm việc tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu lai. Về phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Đề tài này ho dự vào sự giúp đỡ của các trưởng, phó phòng để tiếp cận các cán bộ chủ chốt và các ại nhân viên. Số lượng phiếu phát ra là 87 phiếu và thu về 74 phiếu. Do thời điểm tiến Đ hành khảo sát có một số cán bộ và nhân viên đi công tác, nghỉ, phép,… Vậy kích thướ mẫu là 74 quan sát. g 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: ̀n ươ Đề tài sử dụng phần mềm Excel để thực hiện việc phân tích, thống kê các số liệu sơ cấp. Đề tài còn sử dụng một vài phương pháp như: Tr - Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện. - Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. 5. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Đặt vấn đề 3 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Phần 2: Nội dung nghiên cứu Chương I: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghệp Chương II: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai Phần 3: Kết luận và kiến nghị uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr 4 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực ‘‘Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê’’ [2 tr.8] uê ́ 1.1.1.2. Khái niệm nhân sự ́H Bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên tê trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và h phát triển doanh nghiệp. in ̣c K 1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng ‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực ho hiện các mục tiêu của tổ chức’’ [7.tr74] ại ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những Đ người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức’’[4,tr.223] ̀n g Từ những khái niệm trên ta rút ra khái niệm tổng quát về tuyển dụng nguồn ươ nhân lưc như sau: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác Tr nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. 1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ 5 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.” [1.tr108] 1.1.1.5. Khái niệm tuyển chọn “Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: uê ́ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn ́H nhân lực; tê Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác tốt; h in Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.” [1.tr120] ̣c K 1.1.2 Tuyển dụng nhân sự 1.1.2.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự ho Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến ại lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những Đ trường hợp cần thiết. Tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu: Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc ̀n g đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công việc, tuyển ươ được người có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức và tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. Tr 1.1.2.2 Bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân sự - Bản chất của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc trong doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. 6 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tiếp nhận nhân sự bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp nhân viên làm quen với công việc mới. Đón tiếp nhân viên là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò trách nhiệm của mình với tổ chức, có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức. Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm uê ́ giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc mới với hiệu quả năng ́H suất cao. tê - Vai trò của tuyển dụng nhân sự + Vai trò tuyển dụng đối với tổ chức h in Quản trị nhân sự giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nguồn vốn con người, phối hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác. Quản trị nhân sự giúp cho tổ chức chủ ̣c K động đối phó với mọi biến động trên thị tường lao động cũng như sự cạn kiệt các nguồn lực khác. Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy ho nghiên cứu và áp dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng moị nguồn lực khác của ại sản xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động. Quản trị nhân sự Đ có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động. Tuyển dụng luôn giữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối với xã ̀n g hội. Quá trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi doanh nghiệp ươ trong giai đoạn hiện nay. Khi nền kinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với đó là sự canh tranh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tr + Vai trò tuyển dụng đối với xã hội Quản trị nhân sự giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất. Với sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và hoàn thiện theo hướng tốt đẹp nhất. Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày càng trở nên hoàn thiện hơn. Giá trị và vị thế của con người ngày càng được khẳng định và tôn vinh. 1.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 7 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất. uê ́ Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ́H Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn tê ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt h in động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi ̣c K doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các ho bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, ại công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu Đ mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được làm ̀n g việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát ươ triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là Tr công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên. 8 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp. uê ́ Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: ́H Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song tê người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình h in độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn. ̣c K Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một ho quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng. ại Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua Đ thái độ của họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài. Còn những nhà ̀n g quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ươ ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện Tr tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình. Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 9 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao uê ́ cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể ́H chọn được những người phù hợp nhất. tê Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh h in nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển ̣c K dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã ho hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước ại những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy Đ mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại. Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh ̀n g nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn ươ thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ Tr chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. 10 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp uê ́ khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp ́H phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. tê Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại h in lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ ̣c K dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. ho Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương ại pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không Đ nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng ̀n g viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều ươ chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng. Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công Tr nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn. 1.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự 11 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.  Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công uê ́ việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan ́H trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của tê từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan h in trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. ̣c K Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm ho các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách ại nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc… Đ Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất ̀n g định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với ươ nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… Tr  Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng 12 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược