1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế

Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cCổ phần VTNN Thừa Thiên Huế, đề tài nhằm đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong thời gian tới. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI ho LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ ại Đ ̀ng ươ ĐOÀN THỊ NHƯ Ý Tr Niên khóa: 2015-2019 Đ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 89

Ngày tạo 4/8/2023 11:37:43 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.94 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp tạo động lực làm v... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI ho LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ ại Đ ̀ng ươ ĐOÀN THỊ NHƯ Ý Tr Niên khóa: 2015-2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI ho LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ ại Đ ̀n g Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ươ Đoàn Thị Như Ý Th.S Ngô Minh Tâm Lớp: K49C QTKD Tr Niên khóa: 2015-2019 Huế, tháng 01 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm Lời Cảm Ơn Sau khoảng thời gian gần bốn năm phấn đấu học tập trau dồi kiến thức tại giảng đường đại học và ba tháng thực tập cuối khóa tại Công ty Cổ Phần VTNN Thừa Thiên Huế, 07 Tản Đà, Hương Sơ, thành phố Huế đến nay đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế” đã hoàn thành. Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này ngoài sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Trường Đại Học Kinh uê ́ Tế Huế đã tận tình chỉ dạy tôi trong suốt bốn năm qua. ́H Qua đây tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo: Th.S Ngô Minh Tâm đã giúp đỡ và chỉ dạy tận tình trong suốt thời tê gian thực tập để hoàn thành khóa luận của mình. Tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Công ty Cổ Phần VTNN Thừa h in Thiên Huế, các cô, chú, anh, chị tại Công ty đã tạo điều kiện cho Tôi thực tập và giúp đỡ tận tình tôi trong quá trình thực tập. ̣c K Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, người thân đã luôn là nguồn động lực, là chỗ dựa tinh thần giúp tôi tự tin và vững bước trên ho con đường đã chọn. Mặc dù khóa luận đã hoàn thành nhưng do kinh nghiệm thực tế ại của bản thân còn hạn chế, nên không tránh khỏi những sai sót. Rất Đ mong sự đánh giá của quý thầy, cô giáo, bạn bè và tất cả mọi người. Cuối cùng tôi xin gửi đến quý thầy, cô giáo, bạn bè và tất cả mọi g người lời chúc sức khỏe và thành đạt ̀n Xin chân thành cảm ơn! ươ Huế, ngày tháng năm 2018 Tr Sinh viên Đoàn Thị Như Ý SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3 6. Cấu trúc đề tài .....................................................................................................6 uê ́ PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................7 ́H CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7 1.1 Lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ. ......................................................7 tê 1.1.1 Một số khái niệm ........................................................................................... 7 h 1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho NLĐ [7] [8] [9] ..................................... 13 1.2 in Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho NLĐ .....................................17 ̣c K 1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động.......................................... 17 1.2.2 Một số nghiên cứu tạo động lực trước đây ............................................... 19 ho 1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 20 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTNN THỪA THIÊN HUẾ .............................................................23 ại 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế ..........................23 Đ 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 23 g 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty............................................................. 24 ̀n 2.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty....................................................................... 25 ươ 2.1.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ............................................................. 28 Tr 2.1.5 Tình hình lao động của Công ty 3 năm qua (2015-2017)......................... 28 2.1.6 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2015-2017 ......... 32 2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-2017.......................................................................................................... 35 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế...................................................................39 2.2.1 Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi. .................................................... 39 2.2.2 Chính sách về môi trường làm việc và tính chất công việc ..................... 42 SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm 2.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế qua số liệu khảo sát. .......................................................44 2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................ 44 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................................... 48 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 51 2.3.4 Phân tích thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.56 2.3.5 Kiểm định mối liên hệ giữa đặc điểm NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế................................ 63 2.3.6 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công uê ́ ty 66 ́H CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ .................69 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTNN THỪA THIÊN HUẾ ........................................69 tê 3.1 Định hướng, mục tiêu ....................................................................................69 h 3.1.1 Định hướng .................................................................................................. 69 in 3.1.2 Mục tiêu........................................................................................................ 69 ̣c K 3.2 Giải pháp.........................................................................................................70 3.2.1 Giải pháp liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi............................. 70 ho 3.2.2 Giải pháp liên quan đến tính chất công việc............................................. 72 3.2.3 Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và phát triển.............................. 73 ại 3.2.4 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc .......................................... 74 Đ 3.2.5 Giải pháp liên quan đến lãnh đạo và đồng nghiệp................................... 75 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................77 ̀n g 1. Kết luận ..............................................................................................................77 ươ 2. Kiến nghị ............................................................................................................78 Tr SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp CBNV : Cán bộ nhân viên uê ́ CBCNV : Cán bộ công nhân viên ́H VTNN : Vật tư nông nghiệp DN : Doanh nghiệp tê NLĐ : Người lao động TGĐ h : Tổng giám đốc in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 5.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................4 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bậc thang (Học thuyết Maslow).........................................................13 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..............................................15 Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................21 uê ́ Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty. .......................................................................26 Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................55 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................45 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................46 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo thu nhập .................................................................46 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .....................................................47 uê ́ Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động thời gian làm việc ..........................................................47 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc....................................................48 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg.....................................................................17 Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015-2017................................29 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2015-2017 ..............33 Bảng 2.3: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015- 2017 ...............................................................................................................................36 uê ́ Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha............................................................48 Bảng 2.5: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s .............................................................51 ́H Bảng 2.6: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA.................................................51 tê Bảng 2.7: Ý kiến của NLĐ về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi ....................................56 Bảng 2.8: Ý kiến của NLĐ về Lãnh đạo và đồng nghiệp .............................................58 h in Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về yếu tố Tính chất công việc ...........................59 ̣c K Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động về yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ............60 Bảng 2.11: Ý kiến của NLĐ về Môi trường làm việc ...................................................61 ho Bảng 2.12: Ý kiến của NLĐ về biến phụ thuộc Động lực làm việc..............................62 Bảng 2.13: Kết quả kiểm định phương sai về giới tính.................................................63 ại Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo giới tính. .........................................64 Đ Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi ...................................................64 g Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ ̀n phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo độ tuổi.............................................64 ươ Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phương sai về thu nhập ................................................65 Tr Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo thu nhập. .........................................65 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai về vị trí làm việc ........................................66 SVTH: Đoàn Thị Như Ý
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài. Công nghiệp hóa hiện đại hóa đang ngày càng diễn ra sâu rộng tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các DN. Cạnh tranh giữa các DN trong nước, giữa các DN trong và ngoài nước ngày càng sâu sắc về nguồn nguyên liệu, khách hàng, địa điểm kinh doanh… và cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng được các DN chú ý và quan tâm hơn hết. Nhận thức được tầm quan trọng của uê ́ nguồn nhân lực đối với sự sống còn của DN, các nhà quản trị đã không ngừng ́H hoàn thiện các chính sách để phát triển nguồn nhân lực. Làm sao để duy trì và tận dụng tối đa nguồn nhân lực? Làm sao để họ tê luôn trung thành với công ty? Một nhà chính trị gia người Mỹ Geogre M.Adams h đã từng nói: “Có những đỉnh cao trong cuộc đời mỗi con người và chúng ta có in thể đạt tới đỉnh cao đó nếu có sự động viên của người khác. Dù bạn vĩ đại, bạn ̣c K nổi tiếng hay thành công đến đâu, bạn cũng thèm khát sự cổ vũ”. Thật vậy, để ho làm việc tốt chúng ta cần phải có động lực. Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực không ại chỉ dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của Đ nhà lãnh đạo. Việc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là một trong những g việc làm mà nhà quản trị cần phải đặt lên hàng đầu và thường xuyên chú ý, quan ̀n tâm để thúc đẩy nhân viên cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện công việc ươ một cách có hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giành Tr được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên thị trường. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực chính là con người, nhưng trong mỗi người có những nhu cầu và mong muốn khác nhau rất phức tạp và thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú ý đến những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể đáp ứng những nhu cầu và nguyện vọng chính đáng đó để SVTH: Đoàn Thị Như Ý 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm thúc đẩy động cơ họ làm việc, tuy nhiên việc áp dụng như thế nào thì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và tùy vào từng doanh nghiệp khác nhau. Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế thuộc dạng DN có quy mô vừa, để Công ty phát triển lớn mạnh, phấn đầu trở thành một DN lớn trong thời kỳ kinh tế hội nhập và nhiều các áp lực cạnh tranh này thì Công ty phải có một đội ngũ nhân lực năng động, sáng tạo, đội ngũ kỹ thuật và công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề. Vậy, làm thế nào để phát huy năng lực cũng như sử dụng có uê ́ hiệu quả nguồn nhân lực? Đây là vấn một đề luôn đặt ra với Công ty. ́H Từ những lý do trên, kết hợp với quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc tê cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế” 2. Câu hỏi nghiên cứu h in  Những khái niệm liên quan để hiểu rõ hơn về vấn đề nghiên cứu. ̣c K  Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ.  ho Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ Phần VTNN Thừa Thiên Huế. ại  Động lực cho NLĐ tại Công ty chịu tác động bởi những yếu tố nào. Đ 3. Mục tiêu nghiên cứu g 3.1 Mục tiêu tổng quát ̀n Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc ươ cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế, đề tài nhằm đề xuất giải Tr pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong thời gian tới. 3.2 Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho NLĐ.  Phân tích thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm  Đề xuất những giải pháp để tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong tương lai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế. Đối tượng điều tra: NLĐ của Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa uê ́ Thiên Huế. ́H 4.2 Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nội dung: đề tài nghiên cứu một số vấn đề về lý luận và thực tê tiễn về các yếu tố tạo động lực để từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực cho NLĐ. h in  ̣c K Phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế.  Phạm vi thời gian: đề tài được thực hiện từ 1/10/2018-28/12/2018 dựa ho trên số liệu của Công ty giai đoạn 2015-2017, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến 2023. ại 5. Phương pháp nghiên cứu Đ 5.1 Thiết kế nghiên cứu ̀n g ươ Tr SVTH: Đoàn Thị Như Ý 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Tìm hiểu các nghiên cứu Nghiên cứu các lý thuyết uê ́ liên quan có liên quan ́H tê Xây dựng đề cương h in ̣c K Nghiên cứu sơ bộ ho Nghiên cứu chính thức ại Đ Xử lý và phân tích số liệu ̀n g ươ Viết báo cáo kết quả điều tra Tr Sơ đồ 5.1: Quy trình nghiên cứu 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu  Dữ liệu thứ cấp  Tiến hành thu thập số liệu liên quan đến bộ máy tổ chức, tình hình nhân sự, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,… giai đoạn 2015-2017 của Công ty Cổ PhầnVTNN Thừa Thiên Huế tại Công ty. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm  Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại các trang web Công ty, các bài luận văn trên internet, thư viện của trường…  Dữ liệu sơ cấp  Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần VTNN Thừa Thiên Huế .  Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân NLĐ, sử dụng bảng hỏi điều tra. uê ́  Phương pháp xác định cỡ mẫu ́H Theo Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan tê sát. Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích 6 nhân tố với số biến dự định là h in 27. Kích cỡ mấu ít nhất là 27*5= 135 mẫu. Để tránh trường hợp một số bảng hỏi ̣c K bị thiếu thông tin hoặc không hợp lệ, nên sẽ tiến hành điều tra 150 bảng hỏi. Từ tổng thể nghiên cứu và số mẫu nghiên cứu ta xác định dược bước nhảy ho K=229/150=1.53. Điều tra chọn ngẫu nhiên, cứ 3 người là chọn hai người để điều tra để đảm bảo những người được chọn là ngẫu nhiên và đảm bảo được tính ại đại diện cho tổng thể. Đ Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ g đều được sử dụng thang đo Likets 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất ̀n ươ đồng ý. Ngoài ra, bảng hỏi còn sử dụng thang đo thứ bậc, thang đo định danh (giới tính, thu nhập…). Tr 5.3 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu Dữ liệu thu tập được phân tích và xử lý qua phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự trong bảng hỏi. Sử dụng thang đo Likets 5 mức độ với: 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý SVTH: Đoàn Thị Như Ý 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm 3: Trung lập 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần bằng 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái uê ́ niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời nghiên cứu. Vì vậy, ́H đối với nghiên cứu này Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được. 6. Cấu trúc đề tài tê Phần I: Đặt vấn đề h Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu in Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu ̣c K Chương 2: Công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần ho VTNN Thừa Thiên Huế Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần ại VTNN Thừa Thiên Huế. Đ Phần III: Kết luận và kiến nghị ̀n g ươ Tr SVTH: Đoàn Thị Như Ý 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ. 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là sự đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát uê ́ triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh ́H lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách tê thì khả năng chi phối con người càng cao. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và h vô tận. Thỏa mãn nhu cầu này đồng thời sẽ nãy sinh nhu cầu khác. Nhu cầu luôn in tồn tại trong mỗi con người vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết ̣c K định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. ho Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: ại nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Người quản lý chỉ Đ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc g thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo ̀n định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được ươ các cá nhân. Tr 1.1.1.2 Động lực Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãnđược nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010) Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [3] Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ SVTH: Đoàn Thị Như Ý 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân [2] người lao động. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc (Mitchell, 1999) Do đó có thể hiểu: Động lực là những nhân tố bên trong khích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức.[3] uê ́ 1.1.1.3 Tạo động lực trong lao động.[2] ́H Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các tê biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc”. [1] h in Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Để có thể tạo ̣c K được động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần phải tìm hiểu được mục ho tiêu của người lao động là gì để từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động. ại 1.1.1.4 Vai trò của tạo động lực. Đ Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho g thấy động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao ̀n động. ươ - Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình Tr thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm - Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản trị. Quản trị thành công hay thất bại sẽ dẫn đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn của NLĐ. 1.1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động  Các yếu tố thuộc về con người [2] Các yếu tố thuộc về con người là các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, bao gồm: uê ́ Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và ́H muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,… cho đến tê những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu h cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì thế, in nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất. ̣c K Các giá trị của cá nhân: Giá trị cá nhân thể hiện ở đây là trình độ, hình ho ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi NLĐ ở những vị trí ại khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi. Các Đ giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. g Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. ̀n Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà ươ một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích Tr luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thoả mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm Năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động. uê ́ Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông ́H qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tê tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác h khác nhau. Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau. in  Các yếu tố thuộc về bản thân DN [3] ̣c K Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh ho tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa hẹp là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ ại làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung Đ quanh. g Chính sách quản lý của doanh nghiệp ̀n Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa ươ học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có Tr của con người để có thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Là một nghệ thuật vì các nhà quản lí phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có những đặc điểm riêng về cả nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau. Một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều SVTH: Đoàn Thị Như Ý 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm đến thái độ, hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Vấn đề họ sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ được hầu hết người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có uê ́ thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý. ́H Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong yếu tố gây nên sự trì tê trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là rời bỏ công ty của người lao động. Tất cả những h điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của cấp quản trị. in Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống ̣c K và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các ho tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với NLĐ [3] ại  Các yếu tố thuộc về công việc Đ Tính hấp dẫn của công việc: g Một công việc không như mong muốn hay một công việc như mong ̀n muốn, phù hợp với khả năng, trình độ của NLĐ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng ươ suất lao động, hiệu quả làm việc của họ, vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm Tr đến nhu cầu, khả năng của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ và tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược