1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp nân cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bất động sản Sài Gòn Vi Na

Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp nân cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bất động sản Sài Gòn Vi Na

Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài Gòn Vi Na, làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực (công tác bố trí lao động, thực trạng trình độ lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính, tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo, phân tích công tác tuyển dụng, phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích chế độ lương. i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI P

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 75

Ngày tạo 4/1/2023 10:00:15 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.55 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp nân cao hiệu quả q... (.pdf)

Xem mẫu

  1. i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN SÀI GÒN VI NA Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn Thành MSSV: 1054010664 Lớp: 10DQD05 TP. Hồ Chí Minh, 2014
  2. ii LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Bất Động Sản Sài Gòn Vi Na”, tôi đã sử dụng tài liệu báo cáo của Công ty CP BĐS Sài Gòn Vi Na sau đó tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề trên mạng internet, bao chí…, vận dụng kiến thực đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, bạn bè, các anh chị trong Công ty. Tôi xin cam đoan đây là bài báo cáo của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin trích dẫn trong báo cáo thực tập đã ghi rõ nguồn gốc. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn. Tp.HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2014 SV thực hiện báo cáo Nguyễn Văn Thành
  3. iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Nguyễn Phú Tụ trƣớc những chỉ dẫn, đánh giá sát sao trong quá trình tôi thực hiện khóa luận. Đồng cảm ơn quý thầy cô, cán bộ nhân viên văn phòng khoa quản trị kinh doanh trƣờng Đại Học Công Nghệ Tp.HCM (Hutech) đã hết lòng tận tụy truyền đạt những kiến thực quý báu, giải quyết tận tình các thắc mắc của tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trƣờng. Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn tới Ban quản trị và toàn thể cán bộ nhân viên Công ty BĐS Sài Gòn Vi Na, đã động viên, tạo điều kiện trao đổi và cung cấp thông tin trong suốt thời gian tôi thực tập tại công ty và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, dù đã cố gắng để hoàn thành khóa luận, trao đổi và tiếp thụ ý kiến đóng góp của giảng viên hƣớng dẫn, bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thông tin đóng góp chân tình của giảng viên hƣớng dẫn, quý thầy cô. Xin chân thành cảm ơn. TP.HCM, Ngày 05 tháng 07 năm 2014 SV thực hiện Nguyễn Văn Thành
  4. iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP (Công ty cổ phần bất động sản Sài Gòn Vi Na) Họ và tên sinh viên : ……………………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………………………. Khoá : ……………………………………………………………………... 1. Thời gian thực tập ………………………………………………………………………………………….. 2. Bộ phận thực tập ………………………………………………………………………………………….. 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………….. 4. Kết quả thực tập theo đề tài ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………….. 5. Nhận xét chung ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………….. Tp.HCM, ngày … tháng … năm 2014 (đơn vị thực tập kí tên, đóng giấu)
  5. v NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… TP.HCM, ngày….tháng….năm 2014 Giảng Viên Hƣớng Dẫn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
  6. vi Danh Mục Viết Tắt STT Viết Tắt Diễn Giải 1 BĐS Bất động sản 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 HĐQT Hội đồng quản trị 4 HĐTD Hội đồng tuyển dụng (Key Performance Indicator) 5 KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. 6 NV Nhân viên 7 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 8 SXKD Sản xuất kinh doanh 9 SGD Sàn giao dịch 10 TGĐ Tổng giám đốc 11 TM-DV Thƣơng mại dịch vụ 12 UBND Ủy ban nhân dân 13 VND Việt Nam đồng 14 BHXH Bảo hiểm xã hội 15 STP Thuật ngữ lƣu trữ dữ liệu trên internet
  7. vii DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số hiệu Tên Trang Xác định nhu cầu tuyển mới theo các chức danh/ bộ 1 Bảng 1.1 6 phận 2 Bản 1.2 Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng 9 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai 2 Bảng 2.1 20 đoạn 2011-2013 Cơ cấu nhân sự về giới tính tại công ty Sài Gòn Vi Na 3 Bảng 2.2 21 2014 Cơ cấu trình độ chuyên môn tại công ty năm 2011- 4 Bảng 2.3 22 2013 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên cty năm 5 Bảng 2.4 23 2013 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên làm việc của nhân 6 Bảng 2.5 23 viên năm 2013 7 Bảng 2.6 Biến động nhân sự trong năm 2011- 2013 24 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng 8 Bảng 2.7 26 nhân sự đƣợc hoạch định năm 2011- 20113 9 Bảng 2.8 Thời gian làm việc tại công ty năm 2014 28 Thời gian cam kết phục vụ tối thiểu khi nhân viên 10 Bảng 2.9 30 đƣợc đào tạo Số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo từ năm 2011 đến 11 Bảng 2.10 31 2013 Chi phí đào tạo nhân viên bên ngoài công ty 12 Bảng 2.11 31 năm 2011- 2013 13 Bảng 2.12 Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 32 14 Bảng 2.13 Quy định đánh giá đối với nhân viên 33-34 Đánh giá cấp độ hoàn thành công việc đối với nhân 15 Bảng 2.14 35 viên 16 Bảng 2.15 Xếp loại nhân viên dựa trên các mức điểm đánh giá 35 Bảng thu nhập bình quân của nhân viên công ty BĐS 17 Bảng 2.16 37 Sài Gòn Vi Na Chế độ trợ cấp, đãi ngộ cho nhân viên tại công ty năm 18 Bảng 2.17 39 2014 Xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận 19 Bảng 3.1 46 năm 201X 20 Bảng 3.2 Các nội dung đào tạo áp dụng cho doanh nghiệp 51 Các thiết bị cần thiết để lắp đặt hệ thống truyền thông 21 Bảng 3.3 54 nội bộ Bảng chi phí sản phầm lắp đặt mạng truyền thông nội 22 Bảng 3.4 54 bộ
  8. viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH STT Số hiệu Tên Trang I Danh Mục Hình Ảnh Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của 1 Hình 1.1 nhân viên, khách hàng, cổ đông về môi trƣờng (tự 6 nhiên và xã hội). 2 Hình 1.2 Tiến trình tuyển mộ 11 3 Hình 1.3 Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng 12 4 Hình 1.4 Những định hƣớng văn hóa doanh nghiệp then chốt 13 5 Hình 1.5 Trình tự chƣơng trình đào tạo, phát triển 15 Những ngƣời chịu trách nhiệm về phát triển nhân 6 Hình 1.6 16 sự. II Danh Mục Biểu Đồ 7 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu thu nhập của nhân viên công ty năm 2014 25 III Danh Mục Sơ Đồ 8 Sơ đồ 1.1 Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực. 7 9 Sơ đồ 1.2 Tiến trình tuyển mộ 8 10 Sơ đồ 1.3 Những định hƣớng văn hóa doanh nghiệp then chốt 10 11 Sơ đồ 1.4 Trình tự chƣơng trình đào. Phát triển 11 12 Sơ đồ 1.5 Những ngƣời chịu trách nhiêm về phát triển nhân sự 12 13 Sơ đồ 1.6 Cơ cấu hệ thống trả lƣơng trong doanh nghiệp 14 14 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tuyển dụng của công ty BĐS Sài Gòn Vi Na 27
  9. ix Mục Lục LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu ..............................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 4. Đối tƣợng nghiên cứu..............................................................................................2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................3 6. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................4 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ...........4 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................4 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................4 1.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực .......................................5 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................6 1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực ....................................................................6 1.2.2. Dự báo nguồn nhân lực ...........................................................................6 1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................7 1.2.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................................8 1.2.5. Xây dựng môi trƣờng làm việc ...............................................................9 1.2.6. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................10 1.2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 11 1.2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực ................................................. 12 1.2.7. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .............................................13 1.2.7.1 Trả lƣơng ............................................................................ 13 1.2.7.2 Khen thƣởng kỷ luật ........................................................... 14 Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................15 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY. .......16 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bất động sản Sài Gòn VI NA ....................16 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển ............................................................16 2.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động .............................................................17
  10. x 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................18 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ..............................................20 2.3. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ...........21 2.3.1. Thực trạng nhân sự tại công ty .............................................................21 2.3.1.1 Cơ cấu nhân sựt heo giới tính của công ty ........................ 21 2.3.1.2 Thực trạng trình độ lao động của công ty ......................... 22 2.3.1.3 Thực trạng nhân sự theo đội tuổi và thâm niên làm . việc tại công ty .................................................................. 23 2.3.1.4 Biến động nhân sự trong công ty ...................................... 24 2.3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ....................................25 2.3.2.1 Hoạch định nguồn lực ...................................................... 25 2.3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân sự ....................................... 27 2.3.2.3 Môi trƣờng làm việc ......................................................... 28 2.3.2.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 30 2.3.2.5 Hoạt động đánh giá nhân viên.......................................... 32 2.4. Chính sách lƣơng của công ty BĐS Sài Gòn Vi Na ....................................36 2.5. Tóm lƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ, thách thức ..............39 2.6. Xây dựng ma trận SWOT kết hợp ...............................................................41 Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................43 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BĐS SÀI GÒN VI NA ........................44 3.1. Định hƣớng phát triển của công ty ..............................................................44 3.1.1 Các mục tiêu chủ yếu của công ty năm 2014 ..................................... 44 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển trung han (5 năm tiếp theo) ............................. 44 3.1.3 Chiến lƣợc phát triển dài hạn ............................................................. 44 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Cty .........45 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ...............45 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng trong công ty ....................47 3.2.3. Giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ......49 3.2.4. Giải pháp Nâng cao khả năng quản lý nhân viên .................................52 3.2.5. Giải pháp Đổi mới cơ chế trả lƣơng bằng phƣơng pháp 3Ps................54
  11. xi 3.3. Kiến nghị .....................................................................................................57 3.3.1. Kiến nghị đối với nhà nƣớc ..................................................................57 3.3.2. Kiến nghị đối với công ty .....................................................................58 Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................59 Kết luận .....................................................................................................................60 Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................................61
  12. 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động kinh doanh và sản xuất của doanh nghiệp ngoài việc đầu t nghi n cứu đ i v i sản ph m, mạnh dạn đầu t đổi m i c ng nghệ, trang thi t ị, m y m c, thì còn một y u t cạnh tranh quan tr ng, g p phần tạo n n sự kh c iệt, thành c ng cho doanh nghiệp đ chính là con ng ời- nguồn nhân lực. Để c thể tìm ra và s d ng nguồn nhân lực làm sao cho đ ng, thực sự c hiệu quả, ph t huy đ c h t khả n ng s ng tạo của h quả là một việc v c ng kh kh n và đ t ra nhi u th thách cho công ty. C c nguồn nhân lực lu n lu n i n đổi theo nhi u chi u h ng kh c nhau, c sự t c động lẫn nhau tạo thành một hệ th ng, chính n sẽ tạo cho doanh nghiệp một th đứng ổn định và ph t triển nh ng cũng c thể là sự suy y u tức thì. Việc đ nh gi t t và tổ chức c c nguồn nhân lực một c ch h p lý gi p doanh nghiệp giải đ c nhi u ài to n trong hệ th ng k t cấu từ đ tạo ra khả n ng cạnh tranh và tính ổn định trong sự ph t triển n vững của doanh nghiệp. Để thực hiện c c vấn đ n i tr n y u t con ng ời đ ng vai trò quan tr ng h n cả, vấn đ nâng cao hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực lu n đ c c c doanh nghiệp quan tâm thích đ ng. V y đòi h i nhà quản trị phải s ng tạo, cần phải c c c k hoạch ph t triển, đào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong qu trình ph t triển của doanh nghiệp. Việc tuyển d ng, ồi d ng, s d ng, đ i ngộ là một vấn đ tr ng tâm và th ờng xuy n mà c c doanh nghiệp phải ch ý đ n. Xuất ph t từ những lý do tr n, c ng v i những ki n thức lý thuy t h c đ c tại tr ờng và ki n thức thực ti n n m tđ c trong thời gian thực t p tại C ng ty cổ phần ất Động Sản Sài òn Vi Na. V n d ng những suy ngh và nh n thức của ản thân v i nguyện v ng đ ng g p một phần suy ngh nh của mình cho sự đi l n của đất n c n i chung và doanh nghiệp n i ri ng, t i đ ch n đ tài: IẢI PHÁP NÂN CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ N UỒN NHÂN LỰC TẠI CÔN TY CỔ PHẦN ẤT ĐỘN SẢN SÀI ÒN VI NA . Tr n c s v những ki n thức ản thân t i ti p thu đ c trong thời gian h c tại tr ờng và ki n thức thực t , n m tđ c trong thời gian thực t p tại c ng ty Sài Gòn Vi Na, c ng v i ki n thức do gi o vi n h ng dẫn. V i hy v ng đ tài của mình sẽ đạt đ c những thành c ng nhất định trong việc nhìn nh n, đ nh gi khả n ng quản lý nguồn nhân lực của C ng ty cổ phần ĐS Sài òn Vi Na giai đoạn hiện tại cũng nh trong t ng lai, g p một phần c ng sức nh của ản thân vào
  13. 2 việc s d ng nhân lực xí nghiệp để th c đ y sản xuất nâng cao n ng suất lao động mang lại hiệu quả kinh t cao cho xí nghiệp n i ri ng và cho cả x hội, đất n cn i chung. Trong việc hoàn thiện đ tài do trình độ hiểu i t và nh n thức của ản thân c nhi u điểm còn hạn ch . o v y, trong nội dung của đ n kh ng tr nh kh i những s xuất. T i rất mong đ c sự chia s của c c thầy c c c . 2. Tình hình nghiên cứu Đ tài IẢI PHÁP NÂN CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ N UỒN NHÂN LỰC TẠI CÔN TY CỔ PHẦN ẤT ĐỘN SẢN SÀI ÒN VI NA ch a c một c nhân nào thực hiện nghi n cứu, vì v y t i mu n nghi n cứu vấn đ này một c ch hoàn chỉnh và th t chính x c ằng c c s liệu c thể đ c cung cấp từ c c phòng ban có liên quan trong C ng ty. ựa tr n c c c s lý thuy t, c c dẫn chứng thực t đ c p d ng c hiệu quả hiện tại, lu n v n sẽ đ a ra c c giải ph p nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại C ng ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đ tài t p trung nghi n cứu tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài Gòn Vi Na, làm rõ thực trạng c ng t c quản trị nguồn nhân lực c ng t c trí lao động, thực trạng trình độ lao động, c cấu lao động theo độ tuổi và gi i tính, tình hình s d ng lao động theo ngành ngh đào tạo, phân tích c ng t c tuyển d ng, phân tích tình hình đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực, phân tích ch độ l ng. ựa vào phân tích những thi u s t, mạnh dạn đ a ra một s giải ph p, ki n nghị th ng qua c s lý lu n g p phần cải thiện những vấn đ li n quan t i qu trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đ i t ng và phạm vi nghi n cứu trong đ tài này là: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của C ng ty Cổ phần ĐS Sài Gòn Vi Na, c thể là c ng t c s d ng con ng ời, tuyển ch n, đi u hành và c c hoạt động trong Công ty liên quan t i con ng ời. Phạm vi thời gian: Đ tài đ c ti n hành nghi n cứu từ th ng 6 đ n tháng 7 n m 2014, c c s liệu thu th p đ c d ng để phân tích lấy từ n m 2011 đ n 6 th ng đầu n m 2014. Phạm vi kh ng gian: Đ tài đ c ti n hành nghi n cứu tại c c phòng an chủ y u phòng Nhân sự- Hành chính) và tại C ng ty Cổ phần ĐS Sài òn Vi Na
  14. 3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghi n cứu của t i dựa tr n c c tài liệu h ng dẫn quản lý nguồn nhân lực, tài liệu v nhân sự, tuyển d ng lao động, c c c ng trình nghi n cứu v hoàn thiện c ng t c quản lý nhân sự, tham khảo tr n internet, o chí, t p san, s liệu của C ng ty c ng và an hành tr n c c ph ng tiện truy n th ng đại ch ng cũng nh một s dự o của l nh đạo Công ty. Để c th ng tin làm n n tảng nhằm đ xuất giải ph p, t i đ s d ng những ph ng ph p c ản nh : - Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn: c c th ng tin thứ cấp đ c thu th p và s d ng từ c c nguồn th ng k của c c trang mạng uy tín và chất l ng. - Phƣơng pháp quan sát: quan s t hoạt động đi u hành, quản lý, đào tạo, tuyển d ng nhân sự, c c chính s ch ph c l i mà Công ty p d ng cho nhân vi n trong công ty. - Phƣơng pháp thống kê mô tả: s d ng c s lý lu n là c c h c thuy t lịch s , nhằm phân tích, đ i chi u v i m i tr ờng thực t , th ng qua đ đ nh gi hiệu quả, tính cải ti n của qu trình. - Phƣơng pháp chuyên gia: tham khảo ý ki n của c c anh chị trong an l nh đạo, anh chị h ng dẫn trong C ng ty, giảng vi n… 6. Kết cấu đề tài Trong đ tài ngoài phần m đầu, k t lu n, danh m c tài liệu tham khảo, ph l c ao gồm 61 trang, đ c trình ày trong 3 ch ng: Ch ng 1: C s lý lu n v quản trị nguồn nhân lực. Ch ng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ĐS Sài Gòn Vi Na. 1. Ch ng 3: iải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ĐS Sài òn Vi Na.
  15. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đ u c một nguồn nhân lực kh c nhau, mỗi nhân lực là một m t xích i n tổ chức thành một thể th ng nhất ri ng iệt và gi p tổ chức v n hành một c ch hiệu quả. Mỗi nhân lực kh c nhau đ u c đ c điểm c nhân kh c nhau, c ti m n ng ph t triển, c khả n ng hình thành nh m, tổ chức c ng việc kh c nhau, hành vi của h c thể thay đổi theo m i tr ờng ho c theo tâm lí c nhân. g c độ v m trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là lực l ng lao động của từng doanh nghiệp, là s ng ời c trong danh s ch của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả l ng Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đ c hình thành tr n c s của c c c nhân c vai trò kh c nhau và đ c li n k t v i nhau theo những m c ti u nhất định. o v y, quản trị nguồn nhân lực là sự ph i h p một c ch tổng thể c c hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển ch n, duy trì, ph t triển, động viên, tạo m i đi u kiện thu n l i cho tài nguy n nhân lực th ng qua c c tổ chức, nhằm đạt đ c m c ti u chi n l c và định h ng vi n cảnh của tổ chức. Theo Stivastava M.P: Nguồn nhân lực đ c hiểu là toàn ộ v n nhân lực ao gồm thể lực, trí lực, kỹ n ng ngh nghiệp mà mỗi c nhân s hữu . V n nhân lực đ c hiểu là con ng ời d i dạng một nguồn v n quan tr ng, c khả n ng sinh ra c c nguồn thu nh p trong t ng lai, làm t ng sự phồn vinh v kinh t , nguồn v n này ao gồm kỹ n ng, ki n thức, kinh nghiệm đ c tích lũy trong qu trình lao động và sản xuất. Nh v y, c c c ch hiểu và lý lu n tr n đ u th ng nhất một quan điểm rằng nguồn nhân lực n i l n khả n ng lao động của x hội ho c một tổ chức, nguồn nhân lực đ c đ nh gi tổng thể từ nhi u khía cạnh n trong mỗi nhân lực nh thể lực, trí lực, n ng lực làm việc… Việc quản trị nguồn nhân lực đòi h i nhà l nh đạo phải i t ph i h p c c nguồn lực lại v i nhau thành một thể th ng nhất, s d ng một cách linh hoạt c c khả n ng n trong của c c nguồn lực đang ti m n. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực iai đoạn từ n m 1990- đ n nay, Quản trị nguồn nhân lực hay y u t con ng ời đ c coi là y u t quy t định đem lại l i th cạnh tranh. Ngày nay c c hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực đ phong ph và đa dạng nhằm t i u h a c c qu
  16. 5 trình quản trị con ng ời. Quản trị nguồn nhân lực đ ng vai trò trung tâm trong qu trình đi u hành hoạt động sản xuất kinh doanh n i chung của c c doanh nghiệp, gi p doanh nghiệp c thể tồn tại, ph t triển và đi l n trong cạnh tranh. Vai trò tr ng tâm này xuất ph t từ vai trò của con ng ời: con ng ời là y u t cấu thành doanh nghiệp, ản thân con ng ời v n hành doanh nghiệp và con ng ời quy t định sự th ng ại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan tr ng của nguồn nhân lực n n quản trị nguồn nhân lực là một l nh vực quản trị quan tr ng trong doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua c c vấn đ sau: • X c định những c hội và tr ngại trong thực hiện m c ti u của doanh nghiệp; • Xây dựng ph ng châm hành động ng n, trung và dài hạn cho doanh nghiệp; • Đ a ra tầm nhìn rộng cho ng ời quản lý cũng nh đội ngũ c n ộ công nhân viên của doanh nghiệp; • ồi d ng tinh thần kh n tr ng và tích cực hành động; • Kiểm tra quá trình đầu t vào hoạt động quản lý; • Đ a ra điểm chi n l c trong quản trị doanh nghiệp và khai th c s d ng nhân vi n quản lý. 1.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực Jim Keyser 1987: Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”. Kh c v i tr c kia, sức mạnh của nguồn nhân lực đ c đ nh gi th ng qua sức kh e, c p của nhân vi n, ây giờ sức mạnh của nguồn lực kh ng chỉ dừng lại c c y u t tr n mà còn c cả c c y u t nh tri thức, sự s ng tạo, khả n ng làm việc c nhân, làm việc nh m. Những nghi n cứu kh c nhau cho thấy đa s c c doanh nghiệp thành c ng ngoài việc dựa vào kinh nghiệm tr n th ng tr ờng, phần l n còn dựa vào khả n ng i t ph t huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Quản trị nguồn nhân lực gi p cho nhà quản trị đạt đ c m c đích, k t quả th ng qua ng ời kh c. i t c ch làm việc và hòa h p v i ng ời kh c, i t c ch l i k o ng ời kh c làm theo mình. Quản trị nguồn nhân lực gi p cho c c nhà quản trị h c đ c c ch giao dịch v i ng ời kh c, i t c ch đ nh gi nhân vi n chính x c, i t c ch l i k o nhân vi n say m v i c ng việc, tr nh đ c sai lầm trong việc
  17. 6 tuyển ch n, s d ng nhân vi n, i t c ch ph i h p thực hiện m c ti u của tổ chức và m c ti u của c nhân, nâng cao hiệu quả. 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực Trong từng doanh nghiệp c c nguồn lực tồn tại, hoạt động lu n kh c nhau, việc n m rõ đ c nguồn lực n trong doanh nghiệp mình sẽ gi p cho doanh nghiệp đ ra đ c một chi n l c đào tạo, ph t triển, ổ sung nguồn lực ị thi u, thay th nguồn lực y u k m, để ộ m y c thể hoạt động một c c linh hoạt nhất. 1.2.2. Dự báo nguồn nhân lực ự o nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp th ờng p d ng cho c c m c ti u, k hoạch dài hạn và đ c thực hiện tr n c s c c dự o v cung cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp ph thuộc vào nhi u y u t trong đ có: kh i l ng c ng việc, trình độ trang thi t ị kỹ thu t, c cấu ngành ngh theo y u cầu c ng việc, khả n ng tài chính của doanh nghiệp. C c tổ chức, doanh nghiệp c thể s d ng c c ph ng ph p định l ng, định tính để dự o nhu cầu nhân vi n. Ph ng ph p định l ng ao gồm c c ph ng ph p nh phân tích xu h ng, phân tích t ng quan, phân tích hồi quy, s d ng c c c ng nghệ kỹ thu t vi tính để dự o nhu cầu. Ph ng ph p định tính ao gồm c c ph ng ph p đ nh gi theo chuy n gia, elphi, ph ng ph p k t h p chuy n gia và kỹ thu t vi tính. Bảng 1.1: Xác định nhu cầu tuyển mới theo các chức danh/ bộ phận Nh m chức danh/ S Định Định K Nhu cầu Tỷ Nhu ộ ph n ng ời mức mức hoạch nhân lực lệ cầu hiện c hiện tại m i kinh k nghỉ tuyển doanh hoạch việc m i an gi m đ c Phòng kinh doanh ….. Tổng s (Nguồn: PGS. TS Trần Kim Dung- Quản trị nguồn nhân lực – 2011)
  18. 7 1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạt động này gi p cho doanh nghiệp thấy rõ ph ng h ng, c ch thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, đảm ảo cho doanh nghiệp tuyển đ ng ng ời, đ ng việc vào đ ng l c cần thi t, ngoài ra n còn gi p cho doanh nghiệp x c định đ c lỗ hổng nhân sự để đ a ra iện ph p kh c ph c nh đào tạo, thay th ho c ổ sung nhân sự. Nội dung Chi n L c M i tr ờng v M i tr ờng vi c1 kinh doanh mô mô c2 Hoạch định nhu cầu s d ng c3 ự o So sánh nhu Khả n ng nhu cầu cầu và khả sẵn c n ng c4 Cung = cầu Cung > cầu Cung < cầu c5 Chính s ch và k hoạch thực hiện c6 Hạn ch tuyển d ng, Tuyển Đào tạo, Khung giảm giờ lao động, giảm d ng th ng ti n, tuyển tuổi h u đi u chuyển c7 Kiểm so t đ nh gi Sơ đồ 1.1: Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nguồn nhân lực- 2004)
  19. 8 1.2.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển d ng nguồn nhân lực là một ti n trình thu h t những ng ời c khả n ng từ nhi u nguồn kh c nhau đ n đ ng kí tìm việc tại doanh nghiệp. Khi hoạch định nhân sự đ a ra k t quả th ng o cho nhà quản trị i t rằng cần ổ sung thêm nhân lực, khi đ nhà quản trị sẽ xem x t c c y u t kh c tr c khi tuyển d ng ph h p và đ p ứng nhu cầu nhân sự, n u kh ng c thì sẽ t đầu qu trình tuyển d ng nguồn nhân lực. Việc tuyển d ng t n k m rất nhi u chi phí, cho n n nhà quản trị phải đảm ảo h đang s d ng c c ph ng ph p và c c nguồn nhân sự hữu hiệu nhất. Môi trƣờng bên ngoài Môi trƣờng bên trong Hoạch định nguồn nhân lực C c giải ph p Tuyển mộ Nguồn nội ộ Nguồn n ngoài C c ph ng ph p C c ph ng ph p n nội ộ ngoài C nhân đ c tuyển mộ Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển mộ (Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe, Op. Cit - 2010)  Nguồn tuyển dụng C c doanh nghiệp th ờng c 2 h ng tuyển d ng nguồn lực là h ng nội ộ và h ng n ngoài. V i nguồn tuyển d ng nội ộ hay còn g i là tuyển nhân vi n hiện hành, đây là ph ng ph p tạo cho nhân vi n c những l i th v c hội th ng ti n của mình và do đ h g n k t v i C ng ty nhi u h n, kh ng những th chi phí cho việc tuyển d ng nguồn này cũng ít t n k m.
  20. 9 V i nguồn tuyển d ng n ngoài, c c doanh nghiệp c rất nhi u nguồn để khai th c nh ạn è của nhân vi n, c c cựu nhân vi n, ứng vi n tự nộp đ n xin việc, nhân vi n của c c doanh nghiệp kh c, c c nguồn từ c c trung tâm việc làm… Để c thể khai th c một c ch c hiệu quả c c nguồn nhân lực n ngoài, doanh nghiệp cần c một ph ng ph p tuyển mộ c thể và rõ ràng gi p doanh nghiệp xây dựng cho chính mình một k hoạch tuyển d ng hiệu quả và ít t n k m nhất.  Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên C c ti u chu n để tuyển ch n nhân vi n cần phải dựa tr n chi n l c nhân sự, định h ng vi n cảnh của c ng ty, ầu kh ng khí v n h a của c ng ty. Việc tuyển ch n nhân vi n cần phải dựa tr n c c ti u chu n nh : khả n ng nhân c ch, khả n ng chuy n m n, khả n ng giao ti p, khả n ng l nh đạo. X t v m t tổng qu t, n u c ng ty mu n tuyển ứng vi n vào chức v càng cao thì đ i h i ứng vi n phải c kỹ n ng quản trị rộng và khai qu t ấy nhi u. Ng c lại ứng vi n mu n ứng c chức v càng thấp ao nhi u càng đòi h i phải c nhi u kỹ n ng kỹ thu t, nghiệp v chuy n m n chuy n sâu ấy nhi u. Bảng 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng Cấp cao Kỹ n ng quản trị Cấp trung Cấp thấp Kỹ n ng kỹ thu t Nhân viên Kỹ n ng chuy n m n (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân sự 2008) 1.2.5. Xây dựng môi trƣờng làm việc Xây dựng m i tr ờng làm việc, c thể h n là xây dựng ầu kh ng khí v n h a doanh nghiệp là việc xây dựng những phong t c, t p qu n, nghi thức, c c gi trị đ c chia s tạo thành c c chu n mực hành vi chi ph i hành vi ứng x của nhân viên.  Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp định hƣớng viễn cảnh tin tƣởng nhau. ầu kh ng khí doanh nghiệp lu n cần đ c đ nh gi tr n c s mỗi quan hệ nội tại của n v i những doanh nghiệp c quy m kh c. N phải h ng đ n tất cả m i
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược