- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tập Đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova
Xem mẫu
- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
H
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP
C
ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ
TE
NOVA
U
H
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
Sinh viên thực hiện : Võ Thị Mỹ Dung
MSSV: 0854010065 Lớp: 08DQD3
TP. Hồ Chí Minh, năm 2012
-i-
- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
H
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP
C
ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ
TE
NOVA
U
H
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
Sinh viên thực hiện : Võ Thị Mỹ Dung
MSSV: 0854010065 Lớp: 08DQD3
TP. Hồ Chí Minh, năm 2012
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì quản trị nhân sự giúp
cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Làm thế nào để quản trị nhân sự có hiệu quả là vấn
đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi.
Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động
quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác
quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi công ty
H
Nova nói riêng và các doanh nghiệp nói chung phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ
riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân
C
lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Nova cũng không
TE
nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo
chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Trong thời gian thực tập tại phòng nhân sự của công ty cổ phần tập đoàn truyền
U
thông và công nghê NOVA em đã học hỏi và nghiên cứu đề tài về công tác quản trị
nhân sự. Qua đó chúng ta thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự đối với
H
doanh nghiệp hiện nay, khi có nhiều nguy cơ, thánh thức đòi hỏi sự cần thiết phải xây
dựng công tác quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay và kế hoạch cho tương lai. Nó
có ý nghĩa thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Cũng chính vì vậy em
đã chọn đề tài : “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ
Phần Tập Đoàn Truyền Thông và Công Nghệ Nova”
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và
nghiên cứu thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công ty Nova Ads, tìm ra
những ưu điểm và những mặt còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự từ đó đề xuất
một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự một cách hữu hiệu
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 1
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
và cụ thể nhất, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao, phát
huy hết năng lực của nhân viên, đưa doanh nghiệp ngày càng đi lên.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân sự tại công ty Nova
Ads, nghiên cứu cách quản lý nhân viên, hoạt động tuyển dụng, hoạt động giữ người,
chế độ khen thưởng phúc lợi xã hội.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong khóa luận này là phương pháp
thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế thu thập được tại công ty Nova Ads.
Bài khóa luận tốt nghiệp sẽ khái quát, mô tả công tác quản trị nhân sự tại Nova Ads và
các phương pháp so sánh. Ngoài ra khóa luận còn sử dụng phương pháp khảo sát 50
H
nhân viên tại công ty khảo sát sự hài lòng của nhân viên về công việc, tiền lương, tiền
thưởng, áp lực công việc…Từ đó có các giải pháp được đưa ra nhằm giúp công ty có
C
hướng đi tích cực và tốt hơn trong tác quản trị nhân sự của mình.
5. Phạm vi nghiên cứu
TE
Phạm vi nghiên cứu trong thời gian từ tháng 4 – 8 năm 2012 chủ yếu tập trung
nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại công ty bao gồm các vấn đề: công tác hoạch
định, công tác tuyển dụng, công tác bố trí sử dụng, đào tạo và công tác đánh giá, đãi
U
ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Tập Đoàn Truyền Thông và Công Nghệ Nova.
6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
H
Bố cục bài khóa luận của tôi ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm 3
chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nhân sự
Chương 2: Thực trạng về nhân sự tại công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và
công nghệ
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần tập
đoàn truyền thông và công nghệ Nova
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 2
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
* Khái niệm về quản trị
- Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp
với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.
- Tổ chức là một sự xếp đặt người một cách hệ thống nhằm thực hiện một mục
đích nhất định. Trường đại học là một tổ chức. Những doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh, cơ quan Nhà nước… là những tổ chức.
- Nhà quản trị là thành viên của tổ chức, họ là người đầu tiên điều khiển công
việc của những người khác. Là người sử dụng các tài nguyên bằng các hoạt động có tổ
H
chức để giành được các mục tiêu đã định.
- Quản trị một cách khoa học là một hệ thống lý thuyết quản trị tập trung nghiên
C
cứu về các mối quan hệ giữa cá nhân người nhân viên với máy móc trong công ty.
TE
* Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức, là bao
gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những
U
thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
H
duy trì và phát triển doanh nghiệp.
* Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của
tổ chức, doanh nghiệp, là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay
một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.
- Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự:
“Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 3
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
hướng viễn cảnh của tổ chức.” (Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân – Nhà Xuất
Bản Lao Động-Xã Hội).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” (Quản trị nguồn nhân lực - Trần
Kim Dung – nhà xuất bản thống kê 2003).
“Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các
tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan
tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động” (Quản trị nhuồn nhân lực-
PGS.TS. Đồng Nhi Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc An).
“Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
H
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.” (Quản trị nhuồn
nhân lực- PGS.TS. Đồng Nhi Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc An).
C
1.2. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
TE
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, có bốn nguyên tắc cơ bản được tóm gọn
thành 4C, đó là: Communication (thông tin), Clarification ự(s rõ ràng), Commitment
(sự cam kết) và Credibility (sự tín nhiệm).
U
- Communication (thông tin): dù cho đóng vai òtrtuyển dụng, phụ trách vấn đề
lương và phúc lợi hay chịu trách nhiệm bao quát ở bộ phận quản trị nguồn nhân lực thì
H
các chuyên viên ở lĩnh vực này đều phải quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin
của mình cũng như cách thức của các đồng nghiệp, nhân viên thuộc cấp và các nhà
quản trị cấp cao. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có
hiệu quả trong tổ chức. Việc hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau.
- Sự rõ ràng (Clarification) là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị
nguồn nhân lực phải luôn ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng.
Sự rõ ràng là một nguyên tắc hàng đầu trước khi phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả
của việc tuyển dụng và giúp những người phỏng vấn thu thập được các thông tin thích
hợp về ứng viên.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 4
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
- Nguyên tắ c tiếp theo là cam kết (Commitment). Nguyên tắc này cần được thể
hiện rõ nhất trong các vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng
và tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một khi đã cam kết, các chuyên viên
quản trị nhân sự sẽ phải xử lý các vấn đề liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc.
- Cuối cùng là tín nhiệm (Credibility). Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị
các bộ phận khác trong doanh nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với
thắc mắc của nhân viên mà không chịu khó giải thích cụ thể. Để giữ gìn tín nhiệm của
mình và của toàn doanh nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành
thời gian để thông báo, hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan cho
nhân viên. (1)
1.3. Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.3.1. Vai trò của quản trị nhân sự
H
- Quản trị nhân sự là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là con
C
người. Không có nguồn lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một
cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra.
TE
- Quản trị nhân sự đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức, doanh nghiệp.
- Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
U
doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
- Quản trị nhân sự có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
H
Con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ
chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã
hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc
quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm
rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực
thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm
lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
1)
Theo: Báo Doanh nhân Sài Gòn, Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực, 19/07/2010
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 5
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự
tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
H
nhà quản trị nhân sự phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
C
đầu.
TE
1.3.2. Chức năng quản trị nhân sự
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
những phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc.
U
Chức năng này gồm các hoạt động như: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công
việc và tuyển dụng nhân viên.
H
- Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay
nghề cần thiết. Chức năng này có các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ chuyên môn và cập nhập phương pháp quản lỹ mới, hiện đại cho
cán bộ quản lý.
- Chức năng duy trì nguồn nhân sự. Nhằm kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động. Kích thích , động viên gồm: xây dựng và
quản lý hệ thống thang lương, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách tiền
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 6
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỹ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.
Ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân sự có tầm quan trọng như nhau,
có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của
quản trị nguồn nhân lực.
1.3.3. Nhiệm vụ quản trị nhân sự
- Nhiệm vụ chính sách là thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân sự như xây dựng nội quy, quy chế, quy định, chính sách có liên quan đến nhân
sự.
- Nhiệm vụ dịch vụ là thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong
doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như: hoạch định nguồn
H
nhân sự, phân tích công việc, mô tả công việc, lưu trữ hồ sơ, đào tạo, huấn luyện công
nhân viên, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý, quản trị
C
tiền lương…
- Nhiệm vụ tư vấn là đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh
TE
nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
- Nhiệm vụ kiểm tra là kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong
doanh nghiệp như giờ công lao động, ngày công lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo
U
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách đãi ngộ…
1.4. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
H
1.4.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Fayol…).
Thuyết X cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức.
Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích
vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là
phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản
lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc th ực hiện của các nhân viên
thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng
phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng
và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà
khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 7
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao.
Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi nhận xét về học thuyết X chúng ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn
mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học
thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con
người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến
diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói
chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin
tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh
của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một
cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận r ẳng học
H
thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ
thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.
C
Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời
những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn
TE
có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học
thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù
hợp.
U
1.4.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow).
Thuyết Y đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được
H
khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm
cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai cũng thấy mình có
ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách
nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự
giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của
mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan
hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý
này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách
nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai
thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 8
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
Nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn
học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con
người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ.
Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị
phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân
viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu
của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ
chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là
H
việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình
độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có
C
thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng
tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học
TE
thuyết X.
1.4.3. Thuyết Z: Thuyết quản lý kiểu Nhật.
Thuyết Z cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất
U
lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối
hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân
H
sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của
mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng.
Phương pháp này làm cho nhân viênảm
c thấy tin tưởng và trung thành với doanh
nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại
tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ
hoạt động của doanh nghiệp.
Qua nội dung của học thuyết Z chúng ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện
đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp
Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến
là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 9
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều
trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị
của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa
hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự
tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự
ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
- Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý chặt chẽ.
H
- Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách
C
quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo
của nhân viên.
TE
- Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành
thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh
U
nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một
H
quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân
lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân
sự ưu việt nhằm đem lại những lợ i ích thiết thực cho người lao động, cho doanh
nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy
chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi
của con người, lấy con người làm trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố
gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều
chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng
trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 10
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ:
Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề
cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về tri
thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do
quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên
là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc
tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan
điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị.
1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự
1.5.1. Hoạch định nguồn nhân sự
H
- Khái niệm: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
C
nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên cùng các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.”
TE
(Quản trị nhuồn nhân lực- PGS.TS. Đồng Nhi Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc
An).
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
U
và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” (Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu
H
Thân – Nhà Xuất Bản Lao Động-Xã Hội).
Để hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả cần phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch
chiến lược của toàn công ty mình. Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ
được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh
nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt
đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu
nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
- Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
+ Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 11
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
+ Doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự.
+ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
ản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh
+ Giúp các nhà qu
nghiệp.
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần
được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quy trình hoạch định và thực hiện các
chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quy trình
hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc.
+ Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
H
C
+ Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
+ Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực
TE
của doanh nghiệp.
+ Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.5.2. Tuyển dụng nhân sự
U
* Khái niệm
H
“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.” (Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn
Hữu Thân – Nhà Xuất Bản Lao Động-Xã Hội).
“Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người
có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.” (Quản trị nhuồn nhân
lực- PGS.TS. Đồng Nhi Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc An).
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản
trị nhân sự cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng
lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng
lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 12
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên
môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích
công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh.
- Trình tự tuyển dụng: thường được tiến hành theo 10 bước sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng: ở bước này cần chuẩn bị các công việc như: thành lập hội
đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển
H
dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Thông báo tuyển dụng: thông qua các kênh như thu hút nguồn ứng viên nội bộ và
bên ngoài.
C
+ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin
TE
việc, nghiên cứu hồ sơ để có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc và để ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên.
+ Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, để loại bỏ ngay những ứng viên
U
không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ
chưa phát hiện ra.
H
+ Kiểm tra trắc nghiệm: nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra,
sát hoạch về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
+ Phỏng vấn lần hai: dùng để tìm hiều, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khả năng hòa đồng
và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
+ Xác minh điều tr a: là quá trình làm sángỏ tthêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt.
+ Khám sức khỏe.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 13
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
+ Ra quyết định tuyển dụng: là bước quan trọng nhất, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên.
+ Bố trí công việc.
1.5.3. Bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự
1.5.3.1. Bố trí sử dụng nhân sự
* Khái niệm
Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá trình
biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
- Định hướng: là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới
làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: chế độ làm việc
H
thường ngày, tiền công và phương thức trả công, tiền thưởng, các phúc lợi, các nội
quy, quy định về kỷ luật lao động, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, lịch sử và truyền
C
thống của doanh nghiệp, mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và
TE
dịch vụ của doanh nghiệp.
- Quá trình biên chế nội bộ: là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ
doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ
doanh nghiệp là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu
U
trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.
Biên chế nội bộ doanh nghiệp bao gồm: thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
H
* Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Có các dạng thuyên chuyển như:
thuyên chuyển sản xuất, thuyên chyển thay thế, thuyên chuyển sửa chữa sai sót, thuyên
chuyển tạm thời, thuyên chuyển lâu dài. Để quản lý có hiệu quả các quá trình thuyên
chuyển cần lưu ý các vấn đề như sau: đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao
động và vị trí việc làm mới, lưu ý mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại và tiền
công ở vị trí mới.
* Đề bạt: Hay còn gọi là thăng tiến, là việc đưa người lao động vào một vị trí việc
làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc
tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn. Mục đích của đề bạt là biên chế người lao
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 14
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có
giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển
của doanh nghiệp. Có hai dạng đề bạt đó là:
- Đề bạt ngang: chuyển lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến
một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác.
- Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí
cao hơn trong cùng một bộ phận.
* Xuống chức: Là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị
tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Xuống chức thường là kết quả
của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là để sửa chữa việc bố trí lao động không
đúng trước đó (do trình độ của cán bộ không đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng
được yêu cầu của công việc.)
H
Các hoạt động bố trí sử dụng nhân sự cần được thực hiện một cách có kế hoạch,
C
dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc
của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của các nhân người lao động.
TE
1.5.3.2. Đào tạo nhân sự
- Khái niệm: “Đào tạo nhân sự là quá trình học tập, làm cho người lao động có
thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
U
(Quản trị nhuồn nhân lực- PGS.TS. Đồng Nhi Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc
An).
H
Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo.
Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Còn theo Wayne, khái niệm đào tạo là chương
trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân,
nhóm và doanh nghiệp. Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay
đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội. (Quản
trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung – nhà xuất bản thống kê 2003).
- Quy trình đào tạo: thường có bốn bước sau:
+ Phân tích nhu cầu đào tạo.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 15
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
+ Thiết kế chương trình, tài liệu đào tạo: thiết kế nội dung chương trình sát thực với
mục đích, yêu cầu của doanh nghiệp, chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo.
+ Tiến hành đào tạo: thường sử dụng 2 cách đào tạo là đào tạo tại doanh nghiệp hay
còn gọi là huấn luyện thông qua công việc (OJC – On the job training) và đàoạot
ngoài doanh nghiệp bằng cách cử nhân viên tham dự các khóa học bên ngoài.
+ Đánh giá và kiểm tra: việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo thường được
thể hiện qua hai giai đoạn là: học viên tiếp thu được gì sau khóa đào tạo và học viên áp
dụng các kiến thức, kỹ năng vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
1.5.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.5.4.1. Đánh giá nhân sự
- Khái niệm : đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá cách làm việc trong quá
H
khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá công việc chuẩn.
- Mục đích của việc đánh giá:
C
+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
TE
+ Có tác dụng kích thích, động viên công nhân viên.
+ Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và nhà quản trị.
+ Làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo và huấn luyện công nhân viên.
U
- Quy trình đánh giá
H
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, ph
ần lớn
được thực hiện theo quy trình sau:
+ Xác định các yêu cầu cần đánh giá: thường dựa vào kết quả phân tích công
việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để xây dựng các tiêu chí đánh giá
công nhân viên.
+ Chọn phương pháp đánh giá: có ất
r nhiều phương pháp đánh giá thực hiện
công việc như: phương pháp cho điểm, xếp hạng, quan sát hành vi, phê bình lưu giữ,
phân tích định lượng… không có phương pháp nào được cho là tốt nhất, tùy vào từng
bộ phần mà ta chọn phương pháp khác nhau.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 16
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
+ Tập huấn: tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý và
các nhân viên phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: việc này sẽ làm thỏa
mãn tính công khai của công tác quản lý.
+ Triển khai thu t hập thông tin: cách làm tương tự như phân tích công vi
ệc:
phỏng vấn, trả lời câu hỏi, quan sát.
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
+ Xác định mục tiêu và yêu cầu mới cho nhân viên: Sau khi đánh giá cần đưa ra
các phương hướng cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho
từng loại nhân viên.
1.5.4.2. Đãi ngộ nhân sự
H
* Khái niệm
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào,
C
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng
TE
lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết tay hay bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ
đã làm hoặc sẽ phải làm.
U
- Tiền công, tiền lương: trả công lao động là hoạt động quản lý nhân sự có ý
nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động
H
một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Một cơ cấu tiền công
hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao
động. Tùy vào cơ sở để tính toán lượng tiền trả cho công nhân, tiền công lại được trả
dưới dưới hai hình thức: trả theo thời gian và trả theo sản phẩm.
- Các phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi và dịch vụ
cho người lao động là:
+ Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã
hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 17
- Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Hoàng Yến
+ Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao
động), phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí), trả tiền cho những thời
gian không làm việc (nghỉ phép, nghỉ giữa ca giải lao, tiền du lịch).
H
C
TE
U
H
SVTH: Võ Thị Mỹ Dung 18
nguon tai.lieu . vn
