1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu thủy sản Phú Song Hường

Khóa luận tốt nghiệp: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu thủy sản Phú Song Hường

Dựa vào cơ sở lý luận, đề tài tập trung phân tích thực trạng hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động và đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH xuất nhập khẩu thủy sản Phú Song Hường. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ại CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ̣c k XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 130

Ngày tạo 4/8/2023 11:26:33 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.09 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Công tác tạo động lực làm vi... (.pdf)

Xem mẫu

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ại CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ̣c k XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG in h tê ́H uê ́ NGUYỄN THỊ HƯỜNG Khóa học 2014 – 2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đ ại CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ̣c k XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG in h tê ́H uê ́ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Hường ThS. Lê Quang Trực Lớp: K48-QTKD Đông Hà Niên khóa: 2014-2018 Huế, 4/2018
  3. Đại học Kinh tế Huế Lêi C¶m ¥n §Ó hoµn thµnh tèt khãa luËn nµy, ngoµi sù næ lùc, cè g¾ng cña b¶n th©n t«i ®· nhËn ®- îc sù gióp ®ì tËn t×nh vµ chia sÎ ®éng viªn cña rÊt nhiÒu c¸ nh©n vµ tËp thÓ. Tr- íc tiªn, t«i xin ch©n thµnh c¸m ¬n c¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o tr- êng §¹i häc Kinh tÕ §¹i Häc HuÕ trong suèt Đ khãa häc ®· tËn t×nh truyÒn ®¹t nh÷ng ại kiÕn thøc vµ kinh nghiÖm quý b¸u cho ho t«i. §Æc biÖt, t«i xin bµy tá lßng biÕt ̣c k ¬n ch©n thµnh ®Õn Ths. Lª Quang Trùc in ®· tËn t×nh h- íng dÉn vµ t¹o ®iÒu h kiÖn gióp ®ì t«i trong qu¸ tr×nh thùc tê tËp, nghiªn cøu vµ hoµn thµnh khãa ́H luËn nµy. T«i xin c¶m ¬n ban gi¸m ®èc, c¸c uê anh chÞ c«ng nh©n viªn t¹i c«ng ty ́ TNHH XNK thñy s¶n Phó Song H- êng ®· t¹o ®iÒu kiÖn tèt cho t«i trong suèt thêi gian thùc tËp Cuèi cïng t«i xin göi lêi c¶m ¬n ®Õn gia ®×nh, b¹n bÌ ®· ®éng viªn vµ gióp ®ì c¶ vËt chÊt lÉn tinh thÇn trong thêi gian thùc hiÖn khãa luËn MÆc dï ®· cè g¾ng rÊt nhiÒu nh- ng
  4. Đại học Kinh tế Huế kiÕn thøc còng nh- n¨ng lùc cña b¶n th©n cßn h¹n chÕ nªn khãa luËn khã tr¸nh khái thiÕu sãt. KÝnh mong thÇy c« gãp ý ®Ó khãa luËn nµy ®- îc hoµn thiÖn h¬n Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n Huế, ngày 30 tháng 03 năm 2018 Sinh viên Đ ại Nguyễn Thị Hường ho ̣c k in h tê ́H uê ́
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên DN : Doanh nghiệp GĐ : Giám đốc GĐSX : Giám đốc sản xuất HACCP : Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tối hạn KT : Kế toán LĐXH : Lao động xã hội Đ LNST : Lợi nhuận sau thuế ại LNTT : Lợi nhuận trước thuế ho NL : Nhân lực NLĐ : Người lao động ̣c k NNL : Nguồn nhân lực in NSLĐ : Năng suất lao động h NXB : Nhà xuất bản tê QTNL : Quản trị nhân lực TC : Tài chính ́H THCV : Thực hiện công việc uê TNHH : Tư nhân hữu hạn ́ TT : Thị trường TTNDN : Thuế thu nhập Doanh nghiệp XNK : Xuất nhập khẩu SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp i
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Các yếu tố thúc đẩy và duy trì .........................................................................14 Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ 2014 – 2017 ...............................34 Bảng 3: Tỷ lệ tăng trưởng Doanh thu, Lợi nhuận của công ty......................................35 Bảng 4: Đặc điểm mẫu theo giới tính............................................................................38 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ............................................................38 Bảng 6: Trình độ lao động của NLĐ từ 2014 – 2017....................................................39 Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thâm niên.......................................................................40 Bảng 8: Đặc điểm vốn của công ty................................................................................41 Bảng 9: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác trả lương của công ty.........................48 Đ Bảng 10: Quy định tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng ................................49 ại Bảng 11: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi của công ty - năm 2017......................................50 ho Bảng 12: Quy định mức phạt thông thường ..................................................................53 Bảng 13: Điều tra mức độ hài lòng của lao động về hoạt động đề bạt tại công ty........56 ̣c k Bảng 14: Tình hình trang bị phương tiện bảo hộ cho NLĐ ..........................................59 in Bảng 15: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc 62 Bảng 16: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố môi trường làm việc.....66 h Bảng 17: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố mối quan hệ với tê đồng nghiệp, cấp trên ....................................................................................................68 ́H Bảng 18: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố tiền lương, lương uê thưởng và phúc lợi .........................................................................................................70 ́ Bảng 19: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố Bố trí, sử dụng lao động ...............................................................................................................................73 Bảng 20: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố sự húng thú trong công việc........................................................................................................................74 Bảng 21: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố sự công nhận đóng góp cá nhân ....................................................................................................................76 Bảng 22: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố trách nhiệm...........78 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ii
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Sơ đồ bậc thang ................................................................................................10 Hình 2: Sơ đồ học thuyết của Victor Vroom.................................................................13 Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty ...........................................................................32 Hình 4: Biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2014 – 2017................................................35 Hình 5: Nhà máy sản xuất của công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường.........37 Hình 6: Quy trình làm việc của bộ phận thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ ....44 Hình 7: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về Môi trường làm việc .......................................66 Hình 8: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ..........68 Đ Hình 9: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về tiền lương, lương thưởng và phúc lợi .............70 ại Hình 10: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về bố trí, sử dụng lao động ................................73 Hình 11: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về sự hứng thú trong công việc .........................74 ho Hình 12: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về sự công nhân đóng góp cá nhân....................76 ̣c k Hình 13: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về yếu tố trách nhiệm ........................................77 in h 10,35,37,65,67,69,72,73,75,76 tê -9,11-34,36,38-64,66,68,70-71,74,77- ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp iii
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................ii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................iii MỤC LỤC ........................................................................................................... iv PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu chung............................................................................................. 2 Đ 1.2.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................. 2 ại 1.3. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................... 2 1.4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2 ho 1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 3 ̣c k 1.6. Kết cấu bài nghiên cứu................................................................................... 4 in PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................. 5 h CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO tê ĐỘNG ................................................................................................................... 5 ́H 1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực............................................................... 5 1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ ................................................. 5 uê 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực................................................................................ 6 ́ 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về con người.................................................................. 6 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ ........................................................... 7 1.2 Một số học thuyết về tạo động lực .................................................................. 8 1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu ........................................................................... 8 1.2.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow, 1950...................... 8 1.2.1.2 Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer, 1969 ..................................................................................................... 10 1.2.1.3 Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland, SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp iv
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực 1940 ..................................................................................................................... 11 1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner, 1913................... 12 1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, 1968 .................................. 12 1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, 1963 ....................................... 13 1.2.5 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, 1959 .............................. 14 1.3 Các biện pháp tạo động lực cho NLĐ........................................................... 16 1.3.1. Các giải pháp khuyến khích vật chất ........................................................ 16 1.3.2 Các giải pháp khuyến khích tinh thần........................................................ 18 1.3.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho NLĐ ................................................... 22 Đ 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực NLĐ .................................... 24 ại 1.4.1 Nhân tố bên trong tổ chức.......................................................................... 25 1.4.1.1 Người lao động........................................................................................ 25 ho 1.4.1.2. Nhân tố tổ chức ...................................................................................... 27 ̣c k 1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức ................................................................... 28 1.4.2.1 Thị trường lao động................................................................................. 28 in 1.4.2.2 Cạnh tranh ............................................................................................... 29 h 1.4.2.3 Chính sách, luật pháp về lao động .......................................................... 29 tê 1.4.2.4 Một số yếu tố khác .................................................................................. 29 ́H CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ uê TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG ............... 31 ́ 2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ....... 31 2.1.1 Thông tin chung ......................................................................................... 31 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển................................................................. 31 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động – sản xuất của công ty................................................ 31 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................ 32 2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây............................... 34 2.2 Những đặc điểm của công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ ........................................................ 36 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp v
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực 2.2.1 Đặc điểm ngành và sản phẩm..................................................................... 36 2.2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị ................................................ 37 2.2.3 Đặc điểm lao động...................................................................................... 38 2.2.4 Đặc điểm thị trường ................................................................................... 40 2.2.5 Đặc điểm vốn ............................................................................................. 41 2.3 Các yếu tố bên ngoài công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường........................................... 42 2.3.1 Thị trường lao động.................................................................................... 42 2.3.2 Sự phát triển của nền kinh tế...................................................................... 43 Đ 2.4 Bộ phận thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ...................................... 44 ại 2.5 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường......................................................................................................... 44 ho 2.5.1 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất ............... 44 ̣c k 2.5.2 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần.............. 52 2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công in ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường......................................................... 60 h 2.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm tê việc của NLĐ tai công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ................... 60 ́H 2.6.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của NLĐ đối với các uê nhân tố tạo ́ 2.7 Đánh giá chung về vấn đề tạo động lực cho NLĐ tại công ty ...................... 78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG ................................................................................................. 79 3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường trong thời gian tới .......................................................................... 79 3.1.1 Mục tiêu hoạt động của công ty ................................................................. 79 3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty ........................................................ 79 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp vi
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực 3.2 Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thuỷ sản Phú Song Hường................................................................................... 80 3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “môi trường làm việc” ......................... 80 3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” ............................................................................................................................. 81 3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ tiền lương, lương thưởng và phúc lợi” ............................................................................................................................. 81 3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “bố trí, sử dụng lao động” ................... 83 3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ sự hứng thú trong công việc”............ 86 Đ 3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ sự công nhận đóng góp cá nhân”...... 87 ại PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 88 3.1 Kết luận ......................................................................................................... 88 ho 3.2 Kiến nghị ....................................................................................................... 88 ̣c k 3.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước...................................................................... 88 3.2.2 Kiến nghị đối với công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ........ 89 in 3.3. Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 89 h TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 91 tê ́H PHỤ LỤC ............................................................................................................. 1 uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp vii
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác quản lý DN. Một nhà DN Mỹ từng nói “con người là yếu tố được Công ty chúng tôi trân trọng nhất. Mặc dù tiếp thị hàng hóa quan trọng hơn là sản xuất nhưng đào tạo con người còn quan trọng hơn việc bán hàng rất nhiều”, khẩu hiệu của một Công ty gang thép Mỹ đó là “người có tài nhất, được đào tạo tốt nhất sẽ có sự đãi ngộ tốt nhất”. Như vậy con người là nhân tố quyết định cuối cùng và cơ bản nhất cho sự sống còn và phát triển của tổ chức. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của CBCNV là yêu cầu Đ cấp thiết đối với các nhà quản lý DN. Thực tiễn đã chứng minh DN nào biết quản lý và ại khai thác NNL hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Ta biết rằng thành công của các hãng nổi tiếng trên thế giới như Sony, ho Microsoft,...là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con người, biết sử dụng người tài. ̣c k Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy NNL của đất nước luôn đóng một vai trò quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. in Đối với các DN trong thời kỳ hội nhập thì NNL là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn h tại và phát triển. Vấn đề này đặt ra cho các DN nhiệm vụ quan trọng là làm thế nào để tê xây dựng được đội ngũ NL đáp ứng được yêu cầu công việc? làm thế nào phát huy ́H năng lực và sự nhiệt tình, lòng trung thành của NLĐ? Đây là điều mà các DN hết sức quan tâm. uê Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường thuộc hệ thống các DN vừa và ́ nhỏ. Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, Công ty đứng trước nhiều áp lực cạnh tranh. Để Công ty đứng vững và phát triển lớn mạnh, phấn đấu trở thành một DN lớn là mục tiêu của nhà quản lý. Để thực hiện mục tiêu đó thì đội ngũ nhân sự của Công ty đóng vai trò quyết định. Hiện Công ty có một đội ngũ quản lý năng động, sáng tạo, đội ngũ kỹ sư và công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề. Vậy làm thế nào để phát huy năng lực của họ? sử dụng có hiệu quả NNL? là một vấn đề luôn đặt ra đối với Công ty. Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi có điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. Tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 1
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực CBCNV của Công ty đã được chú trọng và thực hiện khá thường xuyên. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, động lực lao động chưa được phát huy một cách triệt để và hệ thống. Vì vậy trên cơ sở các lý thuyết được học về vấn đề tạo động lực, và cơ sở thực tế thực hiện tại Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ” nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Dựa vào cơ sở lý luận, phân tích thực trạng hiệu quả công tác tạo động lực cho Đ NLĐ và đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực ại cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ho - Nghiên cứu vấn đề lý luận về hiệu quả tạo động lực cho NLĐ ̣c k - Phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường. in - Đưa ra các giải pháp để nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ tại công h ty Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường tê 1.3. Đối tượng nghiên cứu ́H Đối tượng nghiên cứu: những nội dung liên quan đến việc tạo động lực cho NLĐ uê trong DN. ́ 1.4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đó tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường. - Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp của Công ty TNHH XNK giai đoạn từ 2014 – 2017, số liệu điều tra khảo sát (sơ cấp) từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2018 - Phạm vi không gian: toàn bộ NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 2
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực 1.5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty, số liệu tổng hợp của phòng tổ chức thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân sự nói chung và công tác tạo động lực nói riêng. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo sách, bài báo, báo cáo đã được xuất bản, mạng internet, luận án tiến sĩ, công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố. - Phương pháp điều tra, khảo sát: + Đối tượng khảo sát điều tra là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường. + Nội dung bảng phỏng vấn sơ bộ: gồm 9 câu hỏi phỏng vấn sơ bộ một số lao Đ động trực tiếp và lao động quản lí trong công ty được trình bày ở Phụ lục 1A ại + Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi về mức độ hài lòng, nhu cầu tạo động lực cho ho NLĐ trong Công ty. Kết cấu của bảng hỏi được trình bày ở Phụ lục 1B + Địa điểm khảo sát điều tra: tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song ̣c k Hường in + Số lượng phiếu khảo sát: Dự kiến là 120 phiếu, trong đó: sử dụng 20 phiếu đối h với lao động gián tiếp và 100 phiếu đối với lao động trực tiếp. Kết quả điều tra được tê xử lý bằng chương trình SPSS ́H - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích tổng hợp số liệu theo thời gian (giai đoạn từ 2014 - 2017). Cùng với việc thu thập những thông tin số uê liệu, tài liệu qua quá trình nghiên cứu tìm tòi ( sách, báo, luận án, trang điện tử, kinh ́ nghiệm tạo động lực của một số DN tương đồng, tài liệu của Công ty, …) để tiến hành phân tích tổng hợp so sánh từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân về đề tài. - Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các phòng ban khác để phân tích thực trạng NNL và chính sách QTNL của Công ty. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng hỏi. SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 3
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết điển hình về tạo động lực lao động. - Phương pháp thống kê - phân tích: Dựa trên những số liệu của Công ty, tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực tại Công ty và chứng minh giả thuyết được đưa ra. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả trực tiếp gặp gỡ phỏng vấn trưởng phòng kế hoạch – dự án, trưởng phòng hành chính – nhân sự và 2 nhân viên hành chính để thu thập ý kiến. - Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ làm việc và bầu không khí tổ chức của CBCNV trong Công ty Đ 1.6. Kết cấu bài nghiên cứu ại Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính ho gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận của đề tài nghiên cứu. ̣c k Chương 2: Công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường in Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy h sản Phú Song Hường tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 4
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực 1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ. Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có để đảm bảo cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. Hoạt động quản trị NNL là tạo điều kiện Đ cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các ại mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọi người tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ. Thực tế có rất ho nhiều cách giải thích về động lực thúc đẩy con người làm việc. Do đó có rất nhiều khái ̣c k niệm động lực: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và in thoả mãn được nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010) h Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều tê kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.(Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) ́H Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm uê việc (Mitchell, 1999) Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người ́ nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể – không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực (Giáo trình QTNL của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995) Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó không liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ. Khi nói đến mình được tạo động lực để SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 5
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ. Chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này. Do đó muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cách tìm những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động. 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều NL hoạt động trong từng con người, môi trường sống, môi trường làm việc của con người (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013). 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về con người - Các yếu tố thuộc về con người là: các yếu tố trong chính bản thân con người và Đ thúc đẩy con người làm việc (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và ại PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013), những yếu tố này bao gồm : - Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn ho được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu ̣c k gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,…cho đến những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham in gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động h cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất. tê - Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những ́H nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của uê mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan ́ trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được các giá trị đó. - Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thoả mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 6
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013) - Khả năng hay năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý (thể lực) và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Đ Hương, 2013) - Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các ại đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng ho chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng ̣c k gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau. Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau. in 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ h a) Công việc. tê Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hay tất cả những ́H nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ. Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của NLĐ (Giáo trình QTNL ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS uê Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ - XH 2006, Trang 46) ́ b) Tổ chức quản lý Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố: - Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh ( ThS. Trần Văn Đại 2017) - Biên chế NL: Là quá trình bố trí NLĐ vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động (Giáo trình QTNL của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 7
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực - Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào cấu trúc chính qui (cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty) và tạo ra một chuẩn mực về hành vi cho mọi NLĐ trong tổ chức (Fisher, 1987, Những khái niệm cơ bản của tâm lý học xã hội, NXB thế giới - Huyền Giang dịch) - Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với NLĐ (Giáo trình QTNL ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ – XH 2006) Đ - Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành ại nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ nhóm NLĐ (Giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007) ho - Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương, tiền công, ̣c k các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ (Giáo trình QTNL của PGS.TS Trần Văn hải và TS. Trần Đức Lộc, 2013) in - Văn hoá tổ chức: Là một hệ thống tư duy, hành động của con người trong tổ h chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi thành viên Văn hoá tê DN tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống cho tổ chức (Giáo trình quản trị hoc của ThS. ́H Nguyễn Tài Phúc, 2009) uê 1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu ́ 1.2.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow, 1950 a) Nội dung của học thuyết. Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí để tồn tại, con người cần những gì? Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn , một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 8
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng. Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như thức ăn, quần áo, nơi ở…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khoẻ, không bị thất nghiệp… Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia Đ đình và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội ại cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp công nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác ho thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của DN như hoạt động thể thao, ̣c k văn nghệ, dã ngoại… Nhu cầu tự trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt in và sự công nhận của mọi người. Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để h thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. tê Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng ́H cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng uê niềm tự hào cho công nhân viên, thúc đẩy công nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của ́ mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực là mình có tài. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến những người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong công nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 9
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược