1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế

Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế

Trên cơ sở phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế (công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG H

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 104

Ngày tạo 4/8/2023 7:28:17 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.13 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến độ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ ại Đ ̀ng TRƯƠNG THỊ SƯA ươ Tr KHÓA HỌC: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ ại Đ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ̀ng Trương Thị Sưa TS. Hoàng Quang Thành ươ Lớp: K50A - QTKD Khóa học: 2016 - 2020 Tr Huế, tháng 12 năm 2019
  3. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng uê ́ hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tất cả mọi người. ́H Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn tê thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Tiến sĩ Hoàng Quang Thành – h người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. in Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất ̣c K cả các anh chị nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng kinh doanh của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ ho thực tập và hoàn thành luận văn này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn đứng ại đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên Đ cứu này một cách tốt nhất có thể. Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện ̀ng luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận ươ được hoàn thiện hơn! Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. Tr Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện Trương Thị Sưa
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu.......................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2 uê ́ 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2 ́H 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2 tê 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3 h 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 in 1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................................3 1.5.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................4 ̣c K 1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................4 1.5.4. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................7 ho PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................8 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...........8 ại 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc .........................................................8 Đ 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc...........................................................8 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc..............................................................................8 ̀ng 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc........................................................................8 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động .........................9 ươ 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................9 1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .............................................................12 Tr 1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom...................................................13 1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ......................................................14 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mô hình nghiên cứu ................15 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .....................15 1.2.1.1. Yếu tố công việc ...............................................................................................15 SVTH: Trương Thị Sưa i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.2.1.2. Môi trường làm việc .........................................................................................16 1.2.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi ...............................................................................18 1.2.1.4. Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................18 1.2.1.5. Đào tạo và phát triển.........................................................................................19 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo ............................................................20 uê ́ 1.2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................20 1.2.2.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ́H ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...............................................................20 1.3. Một số vấn đề thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên ............22 tê 1.3.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp.................................................................22 1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ và đại lý phân h in phối Vĩnh Thịnh.............................................................................................................22 1.3.1.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn...23 ̣c K 1.3.2. Các bài học đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ............24 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG ho HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ ..................................................................25 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế....25 ại 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................25 Đ 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ....26 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối ....................................................................27 ̀ng 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức ........................................................................................27 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh ươ Huế giai đoạn 2016 – 2018............................................................................................30 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi Tr nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018.................................................................................32 2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên qua ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra ...............................................................................33 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra .............................................................................33 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ..............................................37 SVTH: Trương Thị Sưa ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)....................39 2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập..............................................39 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ................................................40 2.2.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc .........................................42 2.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ............................................43 uê ́ 2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................................................................43 2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ....................43 ́H 2.2.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy...............................................................................44 2.2.4.3. Phân tích hồi quy ..............................................................................................44 tê 2.2.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình....................................................................46 2.2.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................................47 h in 2.2.5. Xem xét tự tương quan ........................................................................................47 2.2.6. Xem xét đa cộng tuyến ........................................................................................47 ̣c K 2.2.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ............................................................48 2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.................................48 ho 2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc..................................49 2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc............................50 ại 2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi..................51 Đ 2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến .................................52 2.2.8.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển ...........................53 ̀ng 2.2.8.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc ...............................54 2.3. Đánh giá chung về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ươ nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế................................55 2.3.1. Mặt tích cực .........................................................................................................55 Tr 2.3.2. Mặt hạn chế .........................................................................................................56 2.3.3. Nguyên nhân........................................................................................................57 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ............................................................................59 SVTH: Trương Thị Sưa iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3.1. Định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...............................................................................59 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...............................................................................60 3.2.1. Giải pháp về Yếu tố công việc ............................................................................60 uê ́ 3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc.......................................................................60 3.2.3. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi.............................................................62 ́H 2.3.4. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến............................................................................65 2.3.5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển ......................................................................66 tê PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................67 1. Kết luận......................................................................................................................67 h in 2. Kiến nghị ...................................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................70 ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trương Thị Sưa iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Công ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi TMTH Tuấn Việt nhánh Huế uê ́ SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) ́H Frequency Kĩ thuật trong thống kê mô tả tê KMO Hệ số Kaiser – Myer – Olkin h VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) in ̣c K EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trương Thị Sưa v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp....... 11 Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .................................................. 12 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018.......................... 32 Bảng 5: Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra ............................................................... 33 uê ́ Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập ................................... 38 ́H Bảng 17: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc.................................... 39 Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập................................... 39 tê Bảng 9: Rút trích nhân tố biến độc lập................................................................ 41 Bảng 10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ............................ 42 h Bảng 11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc ......................................................... 43 in Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson ............................................................. 43 ̣c K Bảng 13: Hệ số phân tích hồi quy ....................................................................... 45 Bảng 14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình....................................................... 46 ho Bảng 15: Kiểm định ANOVA............................................................................. 47 Bảng 16: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc .................... 49 Bảng 17: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc............... 50 ại Bảng 18: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi..... 51 Đ Bảng 19: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến.................... 52 Bảng 20: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển .............. 53 ̀ng Bảng 21: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc .................. 54 ươ Tr SVTH: Trương Thị Sưa vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................ 48 uê ́ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 7 Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow ............................................................... 10 ́H Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom....................................... 13 Sơ đồ 4: Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams........................................... 14 tê Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 20 h Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn in Việt ...................................................................................................................... 27 ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trương Thị Sưa vii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Trong tiến trình hội nhập và phát triển, đặc biệt là khi nền kinh tế tri thức của Thế giới ngày một đổi thay với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 càng đòi hỏi nhiều uê ́ hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kĩ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt với ́H việc mở cửa giao lưu buôn bán sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam làm việc, nếu nguồn lao động có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp có khả năng tê cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Ngoài ra, Việt Nam được đánh giá là một nước đang trong thời kỳ dân số vàng, có tới 70% dân số đang trong độ tuổi lao động. h Với cơ cấu dân số trẻ, mang đầy nhiệt huyết sẽ dễ dàng tiếp cận với những cái mới về in khoa học kĩ thuật, văn hóa… Sẽ là lợi thế cho việc phát triển nguồn nhân lực một cách ̣c K dễ dàng, nhanh chóng và có chất lượng tốt. Nguồn nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng ho phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh nghiệp muốn thành công ngoài đảm bảo có nguồn vốn mạnh, công nghệ hiện đại, cơ ại sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… thì doanh Đ nghiệp còn cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt huyết đồng hành cùng với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình, ̀ng năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng phát triển. ươ Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cũng không nằm ngoài những vấn đề đó. Để có được những thành tựu như ngày hôm nay thì công ty đã trải Tr qua không biết bao nhiêu khó khăn, thăng trầm, biến cố nhưng tài sản lớn nhất mà công ty có được chính là nguồn nhân lực trẻ trung, năng động, sáng tạo và luôn cống hiến hết mình cho công ty. Việc tạo động lực là hết sức quan trọng bởi vì nó không chỉ ảnh hưởng đến bộ phận nhân viên mà còn tác động đến công ty và xã hội. Vì vậy, để SVTH: Trương Thị Sưa 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành phát triển hơn nữa, bay xa bay cao hơn nữa thì công ty cần phải có các chính sách để củng cố, duy trì và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế” làm đề tài khóa luận của mình. uê ́ 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung ́H Trên cơ sở phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của tê nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế (công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế). h 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - in Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các nhân tố ảnh ̣c K hưởng đến động lực làm việc. - Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. ho - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. ại 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đ - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? ̀ng - Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế như thế nào? ươ - Những giải pháp nào nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? Tr 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. SVTH: Trương Thị Sưa 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. uê ́ - Phạm vi thời gian: thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được phân ́H tích, đánh giá trong giai đoạn 2016 – 2018; các số liệu cung cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019. Các giải pháp đề xuất áp dụng tê cho giai đoạn này đến năm 2025. 1.5. Phương pháp nghiên cứu h 1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Dữ liệu thứ cấp: in ̣c K Tổng hợp thông tin từ các số liệu, các báo cáo thống kê, các bảng tổng kết hoạt động kinh doanh qua các năm do công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cung cấp từ năm 2016 đến 2018. Ngoài ra, các số liệu thứ cấp còn được thu thập qua ho nghiên cứu giáo trình, sách, đề tài nghiên cứu, các website, bài báo, … liên quan đến vấn đề nghiên cứu. - Dữ liệu sơ cấp: ại Tiến hành thu thập thông tin bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn Đ trực tiếp từ nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. - Nghiên cứu định tính: ̀ng Để có được những thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế một cách khách ươ quan nhất, tôi đã tiến hành điều tra định tính bằng cách phát bảng hỏi phỏng vấn tay đôi với nhân viên của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế nhằm thu về Tr thông tin một cách cụ thể để tiến hành lập bảng hỏi thô. - Nghiên cứu định lượng: Dựa vào bảng hỏi thô, tôi tiến hành phỏng vấn sơ bộ với cỡ mẫu 30, sau đó lấy kết quả thu được, điều chỉnh và đính chính lại để hoàn thiện bảng hỏi chính thức và đem vào điều tra thu thập số liệu, tiến hành nghiên cứu chính thức. SVTH: Trương Thị Sưa 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Nghiên cứu chính thức: Từ bảng hỏi chính thức, tiến hành nghiên cứu trên số mẫu dự kiến, thu về kết quả, xử lý, cho ra kết quả chính thức và viết báo cáo. 1.5.2. Phương pháp chọn mẫu Vì nhân viên của công ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới tính, uê ́ độ tuổi, thu nhập và cũng không có được danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thực địa. ́H Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổng thể nghiên cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau: tê Theo Hair & các cộng sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng công thức n=5*m. Với n h là kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là m=20 thì ta có được kích thước mẫu in tối thiểu 5*20=100 mẫu. Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì ̣c K kích thước mẫu tối thiểu phải thỏa mãn công thức n>=50 + 8*m. Trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến độc lập của mô hình là m=5 thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 50 + 8*5= 90. ho Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phục ại vụ nghiên cứu. 1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Đ Sau khi thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi, tôi tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. ̀ng Số liệu thu về được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 Phương pháp thống kê mô tả ươ Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính, Tr độ tuổi, thu nhập,…), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Là kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng hợp trên cơ sở nhiều biến đơn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: SVTH: Trương Thị Sưa 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao. - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được. uê ́ - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới. Phân tích nhân tố khám phá EFA ́H Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn tê 0,5 sẽ bị loại. Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ h liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập in biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm kiếm mối ̣c K quan hệ giữa các biến với nhau. Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát trong các khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Kaiser – Myer – Olkin (KMO) đo lường sự ho thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett. KMO có giá trị thích hợp trong khoảng [0,5;1]. Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng ại phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với giá trị Đ Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1998) và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến. ̀ng Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hệ số quy ước 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. ươ Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, Tr 2003). Kỹ thuật phân tích nhân tố (factor analysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm rút gọn và gom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng. Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ biến thiên. Sau đó ta tập SVTH: Trương Thị Sưa 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được phần lớn biến thiên còn lại, và không có tương quan với nhân tố thứ nhất. Phân tích hồi quy tương quan Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị uê ́ DurbinWatson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số số cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao ́H nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: tê Y = β0 + β1X1 + β2X2 +…+ βkXi + ei Trong đó: h Y: biến phụ thuộc – Động lực làm việc β0: hệ số chặn (hằng số) in ̣c K βk: hệ số hồi quy riêng phần Xi: các biến độc lập trong mô hình ei: biến độc lập ngẫu nhiên ho Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao. ại Kiểm định One-Sample T-test Đ Kiểm định này được sử dụng để kiểm định giả thiết về giá trị trung bình của một tổng thể. ̀ng Kiểm định giả thiết: H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value) ươ H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value) Mức ý nghĩa: α = 0,05 Tr Nếu: Sig. (2-tailed) ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Sig. (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 SVTH: Trương Thị Sưa 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.5.4. Quy trình nghiên cứu Bố cục đề tài PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động uê ́ lực làm việc của người lao động Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân ́H viên tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tê tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ h in Xác định mục tiêu nghiên cứu ̣c K Điều tra định tính Mô hình nghiên cứu ho Thiết kế bảng hỏi ại Điều chỉnh Điều tra thử Đ Bảng hỏi chính thức Điều tra chính thức ̀ng Xử lý, phân tích ươ Thu thập thông tin thông tin Tr Báo cáo Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tài liệu tham khảo – Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế) SVTH: Trương Thị Sưa 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH uê ́ HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc ́H 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc tê Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực lao h động. in “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực ̣c K làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134). “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người ho nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng ại như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 89). Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và Đ nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say ̀ng làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ươ ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công Tr việc của mình hay không. 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 91). SVTH: Trương Thị Sưa 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào uê ́ người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. ́H Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động tê hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của h in người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. ̣c K Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt ho nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các ại nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng Đ hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ̀ng 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo A. Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con người được sắp ươ xếp theo một hình thang từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Tr Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau: SVTH: Trương Thị Sưa 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành uê ́ ́H Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Abraham Maslow) tê Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Nhu cầu h sinh lý có thể được đáp ứng thông qua trả lương tốt và các đãi ngộ vật chất khác (cung in cấp các bữa ăn trưa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí,...). ̣c K Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản ho lý cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định, an toàn về lao động, sức khỏe cho nhân viên. ại Nhu cầu xã hội: con người mong muốn thuộc về một bộ phận, được tham gia vào tổ chức, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này được thể hiện qua quá Đ trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm, thông tin, chia sẻ… ̀ng Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu được người khác quý mến, tin tưởng, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh ươ tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh Tr việc được trả lương thỏa đáng thì họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Chúng ta thường thấy trong cuộc sống hay trong công việc khi một người được khích lệ, được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. SVTH: Trương Thị Sưa 10
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược