1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty cổ phần sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế

Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty cổ phần sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam, đề tài khóa luận tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, giúp cho công ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng và điều chỉnh chinhsh sách quản trị nguồn nhân sự hiêu quả. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phư

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 110

Ngày tạo 4/8/2023 7:28:25 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.16 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến độ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- tế inh cK KHÓA LUẬN CUỐI KHÓA họ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ ại PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN HUẾ gĐ ờn TRẦN THỊ KIM LINH Trư Niên Khóa: 2015-2019 i
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC họ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Nam- Thừa Thiên Huế ại gĐ Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện ThS. Trần Quốc Phương Trần Thị Kim Linh ờn Lớp K49C QTKD Trư Huế, 05/ 2019 ii
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương LỜI CAM ĐOAN ế Hu Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty Cổ Phần Sợi Phú Nam - Thừa Thiên Huế” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình tế bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. inh cK họ ại gĐ ờn Trư iii
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương LỜI CẢM ƠN ế Hu Thực tế luôn cho thấy, không có sự thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ và giúp đỡ của những người xung quanh, dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em tế đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ sở thực tập. Với tấm lòng biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy inh cô khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã dùng những tri thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn Thầy Trần Quốc Phương đã tận tâm chỉ cK bảo, hướng dẫn em trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự hướng dẫn đó, bài luận văn của em mới có thể hoàn thiện được. Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại Công ty cổ phần Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ em trong suốt họ thời gian em thực tập tại doanh nghiệp. Luận văn được thực hiện trong thời gian 3 tháng, bước đầu đi vào thực tế em còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong ại nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn. gĐ Em xin chân thành cám ơn! Sinh viên thực hiện ờn Trần Thị Kim Linh Trư iv
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương MỤC LỤC ế LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... III Hu LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... IV MỤC LỤC ...................................................................................................................... V DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... VIII DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................. IX tế DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... X PHẦN I: MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 inh 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................3 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................................4 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .............................................................4 cK 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..........................................9 họ 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................................9 1.1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC......................................9 1.1.2. BẢN CHẤT CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..................................................10 ại 1.1.3. VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................................10 1.1.4. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................12 gĐ 1.1.4.1. HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW.................................................12 1.1.4.2. HỌC THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG .....................................14 1.1.4.3. HỌC THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VICTOR VROM ......................................15 1.1.4.4. HỌC THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA J STACY ADAM ................................16 ờn 1.1.4.5. HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC CỦA MCCLELLAND ..............................17 1.1.4.6. HỌC THUYẾT THÚC ĐẨY BẰNG SỰ TĂNG CƯỜNG CỦA B.F.SKINNER ...............................................................................................................17 Trư 1.1.5. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................................................................18 1.1.5.1. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG BẰNG BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH PHI TÀI CHÍNH...........................................................................................................................18 v
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 1.1.5.2. TẠO ĐỘNG LỰC BẰNG BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH TÀI CHÍNH.............21 ế 1.1.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .....................23 1.1.6.1. NHÓM NHÂN TỐ BÊN TRONG DOANH NGHIỆP .................................................24 Hu 1.1.6.2. NHÓM NHÂN TỐ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP .................................................28 1.1.7. CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .................................29 1.1.8.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.........31 1.1.8.1. NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI ............................................................................31 tế 1.1.8.2. NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC ...........................................................................33 1.1.9. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT............................................................34 inh 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................39 CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN HUẾ...............................................................................................................................42 cK 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM............42 2.1.1. GIỚI THIỆU CHUNG: .......................................................................................42 2.1.2. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY ......................................................................43 họ 2.1.3. QUY TRÌNH SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY ......................................................44 2.1.4. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY .........................44 2.1.5. THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN TRONG GIAI ĐOẠN 2016-2018 .....45 2.2. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ại CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN HUẾ..46 2.2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU NGHIÊN CỨU.............................................................46 gĐ 2.2.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA TỪNG YẾU TỐ ...48 2.2.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ..................................................................................52 2.2.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN ờn HUẾ (NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA)...........................................................................55 2.2.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ............................................................................60 2.2.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI .....................................................61 Trư 2.2.7. TRẢ LỜI CÁC GIẢI THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM – THỪA THIÊN HUẾ .........................65 vi
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 3.1. ĐỊNH LÝ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................................................65 ế 3.2. GIẢI PHÁP.............................................................................................................65 3.2.1. GIẢI PHÁP VỀ TIỀN LƯƠNG..........................................................................65 Hu 3.2.2. GIẢI PHÁP MỐI QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC ............................................66 3.2.3. GIẢI PHÁP VỀ PHÚC LỢI................................................................................67 3.2.4. GIẢI PHÁP VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN ...........................................................67 tế 3.2.5. GIẢI PHÁP VỀ TỔ CHỨC CÔNG VIỆC..........................................................67 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................68 1. KẾT LUẬN............................................................................................................68 inh 2. KIẾN NGHỊ...........................................................................................................69 2.1. ĐỐI VỚI BAN LÃNH ĐẠO CÔNG TY............................................................69 2.2. ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN VIÊN ..........................................................................70 cK 3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................71 PHỤ LỤC ......................................................................................................................73 họ BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN GIẤY XÁC NHẬN CỦA DOANH NGHIỆP THỰC TẬP ại gĐ ờn Trư vii
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ế CP Cổ Phần Hu TGĐ Tổng giám đốc QTNL Quản trị nhân lực ThS; PGS.TS Thạc sĩ; Phó giáo sư. Tiến sĩ tế CT Công Ty MTLV Môi trường làm việc inh TL Tiền lương MQHTTC Mối quan hệ trong tổ chức cK PL Phúc lợi CHTT Cơ hội thăng tiến TCCV Tổ chức công việc họ ĐLLV Động lực làm việc CBCNV Cán bộ công nhân viên CPTPP Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình ại Dương gĐ EVFTA Hiệp định thương mại tự do Việt Nam ờn Trư viii
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương ế Hu DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu -----------------------------------------------------------------6 Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow --------------------------------------------------------- 12 Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ------------------------------------------------- 15 tế Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------------- 38 Hình 2.1. Mô hình tổ chức công ty ----------------------------------------------------------- 44 inh Hình 2.2. Quy trình sản xuất ------------------------------------------------------------------ 44 cK họ ại gĐ ờn Trư ix
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương DANH MỤC BẢNG ế Bảng 1.1. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc-------------------------- 35 Hu Bảng 1.2. Thang đo động lực làm việc ------------------------------------------------------- 37 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 - 2018 ---- 45 Bảng 2.2. Số lượng nhân viên công ty giai đoạn 2016 - 2018 ---------------------------- 45 Bảng 2.3. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu-------------------------------------------------- 47 tế Bảng 2.4. Thống kê mô tả biến “môi trường làm việc” ----------------------------------- 48 Bảng 2.5. Thống kê mô tả biến “tiền lương” ----------------------------------------------- 49 inh Bảng 2.6. Thống kê mô tả biến “mối quan hệ trong tổ chức” ---------------------------- 49 Bảng 2.7. Thống kê mô tả biến “phúc lợi” -------------------------------------------------- 50 Bảng 2.8. Thống kê mô tả biến “cơ hội thăng tiến” --------------------------------------- 51 cK Bảng 2.9. Thống kê mô tả biến “tổ chức công việc”--------------------------------------- 51 Bảng 2.10. Thống kê mô tả biến “động lực làm việc” ------------------------------------- 52 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến độc lập---------------------- 53 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến phụ thuộc ------------------ 54 họ Bảng 2.12. Kết quả KMO và Barlett --------------------------------------------------------- 56 Bảng 2.13. Kết quả phân tích nhân tố EFA ------------------------------------------------- 56 Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ------------------ 59 ại Bảng 2.15. Kết quả phân tích tương quan --------------------------------------------------- 60 Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ------------------------------------------- 61 gĐ Bảng 2.17. Phân tích ANOVA ----------------------------------------------------------------- 61 Bảng 2.18. Hệ số tương quan ----------------------------------------------------------------- 62 ờn Trư x
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương PHẦN I: MỞ ĐẦU ế 1. Tính cấp thiết của đề tài Hu Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty. Một tế công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực inh ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều cK đầu tiên là phải hiểu và hiểu rõ con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế mới không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn họ thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Việc nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và ại khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên và duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân nhân viên tài năng. gĐ Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh ờn doanh của công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện Trư làm việc… không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh SVTH: Trần Thị Kim Linh 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Tạo động lực làm việc cho ế nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các đông nghiệp, tổ chức. Hu Theo khảo sát của Anphabe tại 674 công ty, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức. Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty, những thất thoát mới lại bắt đầu. Trung bình 1 công ty sẽ thất tế thoát 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức. Nguy hiểm hơn, có đến 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhưng cũng không có ý định ra đi. Đây là nhóm nhân lực đi làm inh nhưng mất động lực, thiếu nỗ lực tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho cả văn hóa và hiệu suất của doanh nghiệp mà Anphabe ví von là những zombie công sở. Dự đoán tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cK cao nhất trong vòng 3 năm qua. Đó là chia sẻ của bà Thanh Nguyễn – CEO của Anphabe tại Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018. Dự báo tăng trưởng mạnh mẽ về nhu cầu tuyển dụng nhân sự: 74% nhà tuyển họ dụng tham gia khảo sát của VietnamWorks cho biết nhu cầu về nhân lực của họ sẽ tăng lên. Trong đó, 33% doanh nghiệp có kế hoạch tăng mạnh về quy mô nhân sự khi nhu cầu tuyển dụng cao trên 30%, trong đó 15% sẽ tăng từ 30 – 40%; 15% tăng từ 40 ại – 50% và 3% tăng đến trên 50%. gĐ Số doanh nghiệp còn lại, có 33% cho rằng nhu cầu sẽ tăng 10% – 20% và 26% cho rằng nhu cầu sẽ tăng 20% – 30%. - Top 3 lý do khiến người lao động chuyển việc trong năm 2019 ờn Khi khảo sát người lao động thuộc cơ sở dữ liệu của VietnamWorks về lý do khiến họ sẽ chuyển việc trong năm 2019, top 3 lý do hàng đầu lần lượt là: Không có cơ hội thăng tiến; Không hài lòng với mức lương; Đào tạo và phát triển không đúng cách. Trư Theo ông Lê Tiến Trường, TGĐ Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex), Phó Chủ Tịch Hiệp hội Dệt may Việt nam, có thể gọi năm 2018 là năm tăng trưởng "đột biến" của ngành dệt may trong nước. Bởi lẽ, những năm "hoàng kim" như 2007- 2008, mức tăng SVTH: Trần Thị Kim Linh 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương của ngành này đạt 34% nhưng thực tế về giá trị tuyệt đối cũng chỉ đạt hơn 2 tỷ USD, trong ế khi những năm gần đây, mức tăng 10% thì trung bình cũng chỉ tăng từ 2,5-3 tỷ USD về kim ngạch. mức kim ngạch hơn 36 tỷ USD xuất khẩu của ngành dệt may năm Hu 2018Do đó, con số 5 tỷ USD tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu của năm 2018 được coi là con số đặc biệt, bằng 100% kim ngạch xuất khẩu của 2007. ông Trường cũng chia sẻ lợi thế dành cho Việt Nam đến từ CPTPP với hai thị trường xuất khẩu dệt may tiềm năng là 20 tỷ USD của Canada và 40 tỷ USD của Úc. Việt Nam hiện mới chỉ có 4-5% từ các thị tế trường này. Ông Trường cũng chia sẻ lợi thế dành cho Việt Nam đến từ CPTPP với hai thị trường xuất khẩu dệt may tiềm năng là 20 tỷ USD của Canada và 40 tỷ USD của Úc. Việt inh Nam hiện mới chỉ có 4-5% từ các thị trường này. Theo ông Trường, nếu kịch bản tốt, 6 tháng cuối năm 2019 Việt Nam sẽ có thêm thị trường EU, từ đó có thể tăng thêm khoảng 1 tỷ USD. Chính vì thế, đứng trong cK phương án giữ được các thị trường xuất khẩu chính ổn định, hiệp định EVFTA đi vào hiệu lực, tận dụng tốt CPTPP, ngành dệt may trong nước đặt mục tiêu xuất khẩu 40 tỷ USD trong năm 2019. TheLEADERHiện nay, 90% ngành dệt May Việt Nam là để xuất khẩu. Dự báo họ về năm 2019, Tổng giám đốc Vinatex cho rằng, ngành dệt may sẽ không bừng sáng về cầu khi các dự báo cho thấy nền kinh tế lớn như Mỹ, Nhật, châu Âu tăng trưởng đều thấp hơn. ại Do đó, để đạt được năng suất cao ngoài yếu tố công nghệ, người lao động là một phần không thể thiếu của các công ty, nên vấn đề duy trì tốt nguồn nhân lực cho công gĐ ty là một vấn đề lâu dài và có kế hoạch cụ thể để người lao động thấy thoải mái, yên tâm để làm việc hết năng suất của mình. Đó là lí do mà tôi chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ờn của công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Nam- Thừa Thiên Huế”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trư Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam, đề tài khóa luận tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của SVTH: Trần Thị Kim Linh 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương nhân viên. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân ế viên, giúp cho công ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng và điều chỉnh chinhsh sách quản trị nguồn nhân sự hiêu quả. Hu 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc của người lao động trong một doanh nghiệp để làm rõ các yếu tố tạo động lực làm việc. tế - Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam. inh - Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công cK ty CP Sợi Phú Nam. 3. Câu hỏi nghiên cứu họ - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Nam - Thừa Thiên Huế? - Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực ại làm việc của công nhân viên tại Công ty? - Giải pháp để tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Sợi gĐ Phú Nam? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu ờn Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần sợi Phú Nam. Trư Đối tượng điều tra là công nhân, nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần sợi Phú Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu SVTH: Trần Thị Kim Linh 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương Phương Về mặt nội dung: nghiên cứu xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng ế của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp thích hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty CP Sợi Hu Phú Nam. Về mặt không gian: Tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam. Về mặt thời gian: Dữ liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng thời gian từ ngày tế 31/12/2019 – 21/04/2019 5. Phương pháp nghiên cứu inh Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong quá trình phỏng vấn các công nhân, nhân viên đang công tác tại công ty, kết quả nghiên cứu này được cK dùng để hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những nghiên cứu trước. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn các công nhân, họ nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần sợi Phú Nam thông qua bảng câu hỏi, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện. Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua sử dụng ại phần mềm SPSS. gĐ ờn Trư SVTH: Trần Thị Kim Linh 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 5.1. Qui trình nghiên cứu ế Hu tế inh cK họ ại Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu gĐ Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các phòng ban của công ty; Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề. ờn Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Qua quá trình nghiên cứu định tính định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tôi đã xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin Trư cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Phiếu khảo sát được in và điều tra ngẫu nhiên các công nhân và nhân viên công ty trong các thời gian chờ và đón xe bus và thời gian nghỉ ngơi buổi trưa của công nhân, nhân viên công ty. Số lượng phiếu SVTH: Trần Thị Kim Linh 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương phát ra là 160, số phiếu thu về 154. ế 5.3. Phương pháp xử lý số liệu Hu Thông tin sơ cấp được nhập và xử lí trên phân mềm SPSS 20.0. Các thang đo được kiểm định qua hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội và các công cụ thống kê mô tả. tế 5.3.1. Kiểm định Conbach’ Alpha: Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện inh qua hệ số Cronbach’s Anpha: - Cronbach’s Anpha > 0,8 cK Thang đo tốt - 0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8 Thang đo sử dụng được - 0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7 Thang đo có thể chấp nhận được Cronbach’s Alpha chỉ thực hiện khi nhân tố có 3 biến quan sát trở lên. họ Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho ại thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng gĐ Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. 5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ ờn liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Điều kiện để thực hiện phân tích EFA có ý nghĩa là n > 5*m vơi n là số mẫu điều tra, m là số biến quan sát. Trư Trong nội dung đề tài tiến hành điều tra đối với 154 phiếu khảo sát trong đó số biến quan sát trong khóa luận có 28 biến quan sát. 154 > 5*28. Chính vì vậy, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố EFA. Tiến hành tính giá trị trung bình các biến quan sát làm giá trị đại diện cho nhân tố để thực hiện phân tích hồi qui tổng thể. SVTH: Trần Thị Kim Linh 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương ế 5.3.3. Phân tích hồi quy đa biến Hu Giúp xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều/ ít/ không đóng góp vào sự thay đổi của biến phụ thuộc, để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và kinh tế nhất. 5.3.4. Phương pháp thống kê mô tả tế Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Suy luận và cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. inh Phương pháp chính là sử dụng thống kê tần số giữa một hoặc nhiều biến, biểu diễn kết quả qua các bảng và sơ đồ. cK 6. Những đóng góp của luận văn Giá trị lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp họ Giá trị thực tiễn: Xây dựng được các giải pháp mang tính khả thi nhằm tăng cường động lực lao động công nhân viên tại Công ty CP Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế. ại 7. Kết cấu của đề tài Phần I: Mở đầu gĐ Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. ờn Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty Cổ Phần Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty Cổ Trư Phần Sợi Phú Nam – Thừa Thiên Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Trần Thị Kim Linh 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm về động lực làm việc tế Động lực làm việc (motivation) là một trong những chủ đề được bàn luận nhiều nhất trọng hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp bởi không phải ngẫu inh nhiên mà các hoạc thuyết và hành vi cá nhân này đã được phát triển từ hơn một thế kỷ qua và tập trung chủ yếu và phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của nó và theo góc nhìn. cK Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cũng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. họ Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Văn Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009, tr “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. ại Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009, trang 85) gĐ “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. ờn Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. Trư Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho SVTH: Trần Thị Kim Linh 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương tổ chức. ế 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc Hu Từ những quan điểm về động lực làm việc trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi tế người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc inh tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá cK nhân, nó có thể đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. họ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. ại Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi gĐ các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền ờn sản xuất. 1.1.3. Vai trò của động lực làm việc Trư Đối với người lao động: động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn SVTH: Trần Thị Kim Linh 10
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược