Xem mẫu
- Khó giữ người tài thời hậu
khủng hoảng
Thay vì ngồi im một chỗ như thời khủng hoảng, người
lao động đã rục rịch tìm cơ hội mới. Làn sóng dịch
chuyển nhân sự giữa các ngành, các doanh nghiệp sẽ
còn kéo dài trong vài năm nữa.
Chia sẻ trong buổi hội thảo "Tư duy lại chiến lược nhân
sự" hai ngày trước, bà Karen Davies - Giám đốc điều
hành Xage Consulatancy dự báo khả năng mất nhân viên
ở các doanh nghiệp, nhất là những lao động có chuyên
môn, trình độ kỹ thuật cao, trong thời gian tới là khá lớn.
Nền kinh tế phục hồi, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến
đội ngũ nhân lực, quan tâm đến chính sách đãi ngộ, đào
- tạo, nuôi dưỡng nhân tài. Người lao động có nhiều cơ hội
chọn lựa "bến đỗ", chứ không cố bám lấy cái "phao cứu
sinh" duy nhất như thời khủng hoảng.
Bà Karen Davies: "Khả năng mất nhân viên
trong thời gian tới khá lớn". Ảnh: B.H.
Trước xu thế mới, bà Karen Davies cho rằng doanh
nghiệp nên có sự chuẩn bị để không bị "sốc" trước làn
sóng dịch chuyển nhân sự từ nơi này sang nơi khác trong
thời kỳ hậu khủng hoảng. Bà lấy ví dụ nước Anh thời kỳ
- suy thoái, Chính phủ kêu gọi doanh nghiệp đầu tư vào con
người và phần thưởng sẽ được trao cho đơn vị nào có
chính sách tốt nhất. Ví dụ như: giúp nhân viên phát huy
hết năng lực tiềm ẩn, giúp họ vui vẻ, hạnh phúc khi cống
hiến cho công việc, môi trường làm việc và cuộc sống cân
bằng... Bản thân doanh nghiệp đạt giải thưởng này không
những có nhân tài, những người làm việc hết mình, mà
còn tạo dựng thương hiệu riêng.
Phó giám đốc thường trực Trung tâm dự báo nhu cầu
nhân lực và thông tin thị trường lao động TP HCM Trần
Anh Tuấn ước tính khoảng thời gian này cho đến cuối
năm sẽ là thời điểm sôi động của thị trường lao động
thành phố. Bởi đây là cao điểm của sự dịch chuyển lao
động. Lúc này, chiến lược nhân sự trở thành mục tiêu
cạnh tranh của các doanh nghiệp. Không có chính sách
- hữu hiệu để tu bổ, giữ chân người tài và thu hút thêm, các
đơn vị sẽ bị khủng hoảng nhân lực. Và trong bối cảnh kinh
tế phục hồi, nhân sự không đạt yêu cầu sẽ là thiệt thòi khi
cạnh tranh lẫn nhau.
Người lao động hiện có nhiều cơ hội lựa chọn
việc làm hơn thời khủng hoảng. Ảnh minh
họa: B.H.
Một số doanh nghiệp sản xuất đã "trải thảm đỏ" mời gọi
lao động, chứ không cứng nhắc như trước, như: giảm giờ
- làm thêm, tăng lương, đãi ngộ, cải tiến năng suất. Theo
ông Tuấn, lao động ở các tỉnh có xu hướng quay lại thành
phố. Nếu không tìm việc dài lâu, họ sẽ trụ lại với công việc
thời vụ cho đến Tết. Khác với mọi năm, ngoài lao động
thời vụ, doanh nghiệp vẫn tuyển lao động có chuyên môn
trong những tháng giáp Tết.
Yếu tố đầu tiên thu hút người tài là lương. Bà Hoa
Nguyễn, quản lý cấp cao Taletnet cho rằng cấu trúc lương
nên được cập nhật hàng năm dựa trên dữ liệu thị trường,
chứ không nên giữ nguyên nhiều năm liền. Tuy nhiên, cấu
trúc lương chỉ giúp công ty trả theo công việc, còn trả
lương theo con người và kết quả công việc nên được thực
hiện thông qua hệ thống đánh giá năng lực riêng. Một cấu
trúc lương hợp lý, chuyên nghiệp sẽ là tiếng lành đồn xa.
- Giám đốc kinh doanh toàn quốc Vietnamworks Tăng Trị
Trọng lấy lại điển tích "tam cố thảo lư" (ba lần đến lều
tranh) thời Tam quốc để nói câu chuyện thu hút nhân tài
của người xưa mà ngày nay hiếm có ông chủ lớn nào làm
được. Lưu Bị (có thể ví với CEO ngày nay) 3 lần cưỡi
ngựa (Mercedes thời hiện đại) đích thân đến mời Khổng
Minh Gia Cát Lượng lúc ấy chỉ khoảng 27 tuổi (tức một
sinh viên mới ra trường với vài năm kinh nghiệm) cùng
cộng tác làm chuyện lớn. Tầm nhìn nhân sự của một lãnh
đạo đóng góp không nhỏ vào thành công lớn của doanh
nghiệp.
Theo vnexpress
nguon tai.lieu . vn