Xem mẫu
CHƯƠNG 5 - NHỮNG CÂU HỎI CẦN
ĐẶT RA TRONG CÁC TÌNH HUỐNG
ĐẶC BIỆT
NGÀY LÀM VIỆC của những người lãnh đạo hiếm khi diễn ra đều
đều như những người khác. Thường thì nó sẽ bao gồm rất nhiều các
tình huống đặc biệt cần họ giải quyết. Có cách chuẩn bị nào cho các
tình huống đặc biệt như thế tốt hơn là việc người lãnh đạo nghĩ sẵn
các câu hỏi có thể nảy sinh trước khi các tình huống đòi hỏi khả năng
lãnh đạo đó thực sự xảy ra? Ở đây, tôi sẽ xác định bốn Tình huống
đặc biệt mà việc chuẩn bị trước các câu hỏi cần đặt ra sẽ thực sự là
một lợi thế:
1) Câu hỏi dành cho nhân viên mới.
Một trong những khía cạnh thú vị nhất của nghề lãnh đạo là đón
chào các nhân viên mới gia nhập vào nhóm do anh lãnh đạo. Tôi giả
định là công ty anh có một chương trình hướng nghiệp chính thức
cho những nhân viên mới. (Nếu không thì anh sẽ là người tìm mọi
cách để nêu ra nhu cầu có một chương trình như thế trước công ty
phải không nào?) Những câu hỏi trong phần này sẽ xoay quanh vấn
đề về cách thức anh đón chào các nhân viên mới như thế nào. Không
có gì có thể gây ảnh hưởng sâu sắc tới một nhân viên mới hơn việc
được gặp gỡ trực tiếp với sếp mới của mình ngay trong những ngày
làm việc đầu tiên. Anh hãy sử dụng những câu hỏi trong phần này để
bắt đầu những cuộc đàm thoại thú vị với các nhân viên mới trong bộ
phận của mình.
2) Câu hỏi trong các chương trình đào tạo và huấn
luyện nhân viên.
Tại hầu hết các công ty, những người lãnh đạo thường tham gia
vào các buổi đào tạo và huấn luyện nhân viên thuộc bộ phận của mình
hoặc cũng có khi tham gia vào các lớp học như vậy thuộc bộ phận
khác. Những chương trình này có thể được tổ chức một cách chính
thức và hệ thống, nhưng cũng có thể chỉ là những buổi nói chuyện
thân mật, thoải mái. Việc tham gia của người lãnh đạo thường là do
được chỉ định hoặc cũng có thể do họ tự nguyện tham gia. Người lãnh
đạo nào thực hiện công việc này một cách nghiêm túc (mà tôi cho là
nếu anh tự coi mình là người lãnh đạo thực thụ, anh sẽ phải nghiêm
túc), thì sẽ nhận thấy những câu hỏi này thực sự hữu ích cho bản
thân.
3) Câu hỏi dành cho những cán bộ lãnh đạo cấp dưới
mới được đề bạt.
Một trong những trách nhiệm quan trọng của người lãnh đạo là
phát hiện, đào tạo và hướng dẫn những người lãnh đạo mới. Việc
chuyển người nào đó sang một bộ phận mới, nơi họ có thể được cất
nhắc và đề bạt vào vị trí lãnh đạo, là một việc rất đáng làm. Các câu
hỏi trong tình huống này sẽ giúp những người mới được đề bạt trong
công ty anh trở nên tự tin hơn và nhìn nhận vai trò lãnh đạo của họ
từ một góc độ hoàn toàn mới. Vì thế, việc dành thời gian để đặt
những câu hỏi này sẽ là sự đầu tư có ý nghĩa cho tương lai của công
ty.
4) Câu hỏi trong giai đoạn khó khăn, khủng hoảng.
Nếu anh tin tưởng rằng mình sẽ thực sự làm tốt vai trò lãnh đạo
và sẽ không bao giờ để công ty rơi vào tình trạng khủng hoảng
nghiêm trọng thì điều đó nghe rất tuyệt.
Khi một vấn đề đã được đưa ra để tranh luận, và dù vấn
đề đó chưa giải quyết được, thì việc đưa ra tranh luận vẫn
tốt hơn là giải quyết được vấn đề đó mà không hề tranh
luận về nó.
- JOSEPH JOUBER,
nhà văn viết tiểu luận
nhà đạo đức học người Pháp
Nhưng có lẽ niềm tin đó là không thực tế. Là người lãnh đạo, anh
đừng nên chờ tới khi công ty gặp khó khăn mới cố nghĩ xem cần phải
làm gì hay đặt câu hỏi gì, mà hãy suy nghĩ trước về những việc cần
làm, những điều cần hỏi trước khi công ty thực sự rơi vào khủng
hoảng. Những câu hỏi trong phần này sẽ trở nên có ích khi một bộ
phận nào đó hoặc công ty của anh thực sự rơi vào tình trạng khủng
hoảng và gặp khó khăn.
Khi tự mình đánh giá nỗ lực dành thời gian và tìm kiếm đối
tượng hỏi những câu hỏi trong chương này, anh sẽ hiểu được nhiều
điều về sự nhiệt tình và niềm yêu thích thực sự của bản thân đối với
vai trò lãnh đạo. Có lẽ anh sẽ phải đủ dũng cảm mới có thể đặt ra
những câu hỏi khác trong cuốn sách này - những câu hỏi khó hoặc các
câu hỏi thách thức về tình hình hiện tại của công ty. Nhưng những
câu hỏi trong chương này chỉ đơn giản là những câu hỏi rất hữu ích
khi hỏi, và vì thế, anh cần đưa chúng vào ngân hàng câu hỏi dự trữ
của mình.
35. Thực ra thì... tại sao anh/chị lại quyết định làm việc
cho công ty chúng tôi?
Anh có nhớ lần cuối cùng anh vào làm một công việc mới dưới
quyền một người chủ mới khi nào không? Chắc hẳn có rất nhiều lý do
đã khiến anh quyết định nhận công việc mới, và những lý do đó hẳn
cũng rất phức tạp. Đã có ai từng hỏi anh về những lý do đó chưa? Tôi
đoán là chưa. Vậy thì tại sao anh lại không làm khác đi so với người
chủ cũ, bằng cách hỏi nhân viên mới tại sao họ lại vào làm việc tại
công ty của anh? Câu hỏi này sẽ giúp anh có được cái nhìn sâu sắc ở
nhiều khía cạnh khác nhau. Anh sẽ biết rõ hơn về danh tiếng của công
ty mình trong ngành, về cơ cấu tiền lương và lợi nhuận của công ty,
về uy tín lãnh đạo của mình, v.v... Anh cũng sẽ hiểu rõ quá trình ra
quyết định của những nhân viên mới và đoán trước được cả những
phản ứng của họ khi bị hỏi những câu bất ngờ. Như vậy anh có nghĩ
là mình sẽ biết thêm rất nhiều thông tin từ đó không?
Đây là lúc rất thích hợp để khẳng định lại giá trị của sự im lặng
sau khi đặt ra một câu hỏi khó. Nhiều năm trước, khi còn đang làm
trong bộ phận bán hàng, tôi đã học được một kỹ thuật rất có giá trị.
Mặc dù đó là một kỹ thuật bán hàng, nhưng tôi thấy kỹ thuật này tỏ ra
rất hiệu quả trong nhiều tình huống khác nhau, đối với nhiều người
khác nhau, chẳng hạn như nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc
khách hàng, vợ chồng, cha mẹ, và cả các nhà lãnh đạo nữa. Cũng
tương tự như nhiều kỹ thuật hiệu quả khác, kỹ thuật này khá đơn
giản.
Đó chính là: Khi đặt câu hỏi, hãy im lặng cho tới khi người được
hỏi đưa ra câu trả lời.
Anh có thấy kỹ thuật này có vẻ khá dễ hiểu và dễ làm không?
Nhưng hãy thử vận dụng nó vào thực tế mà xem, anh sẽ thấy sao mà
khó thực hiện đến thế. Vấn đề là hầu hết chúng ta đều cảm thấy khó
chịu khi phải im lặng và vì thế, chúng ta thường tìm cách lấp đầy
những khoảng trống im lặng đó. Làm như vậy có thể tạo ra rất nhiều
hậu quả và tất cả đều là những hậu quả nghiêm trọng. Trong lĩnh vực
bán hàng, có một nguyên tắc phổ biến thế này: ʺNgười cất lời đầu
tiên sau khi đưa ra câu hỏi sẽ là người thua cuộcʺ. Vì thế, khi một
người đưa ra câu hỏi và rồi hấp tấp cất lời sau khi nói ra câu hỏi đó
thì anh ta sẽ đánh mất cơ hội thu thập thông tin thành công của mình.
Đây là một câu hỏi rất phù hợp để luyện tập và để giúp anh cảm
thấy thoải mái hơn khi phải im lặng. Chính từ “thực ra thì....” ở đầu
câu sẽ khẳng định lại yêu cầu đối với người trả lời là anh ta sẽ phải
cân nhắc trước khi đưa ra câu trả lời của mình. Việc nói thêm chỉ vài
từ đơn giản như vậy thôi có thể buộc người trả lời phải vượt qua
những phản ứng thông thường khi bị hỏi về sự thật. Đó là những
phản ứng kiểu trả lời vội vàng, lấp liếm sau khi quá nhanh chóng cân
nhắc mức độ trung thực anh đòi hỏi họ phải trả lời.
Vì thế, hãy đặt câu hỏi này và thư giãn khi chờ đợi câu trả lời,
đồng thời hãy nhìn thẳng vào mắt người trả lời khi chờ đợi người đó.
Anh sẽ phải đi từ bất ngờ này đến bất ngờ khác khi nhận ra rằng sự
im lặng có ý nghĩa quan trọng đến thế nào trong việc giúp anh nhận
được câu trả lời thích hợp cho câu hỏi của mình. Và câu hỏi này cũng
chính là dịp tốt để anh rèn luyện thói quen giữ im lặng!
36. Nếu phải dùng một từ để mô tả công ty chúng ta thì
anh/chị sẽ chọn từ gì?
Một câu trả lời dài với nhiều từ ngữ dài dòng không phải lúc nào
cũng giúp anh hiểu mọi việc sâu sắc hơn. Đôi khi, những câu hỏi yêu
cầu người trả lời phải nói ngắn gọn lại có thể đem lại những câu trả
lời thú vị và dễ so sánh. Câu hỏi này là một ví dụ điển hình của loại
câu hỏi đó.
Hãy thử tưởng tượng anh sẽ đặt câu hỏi này cho tất cả các nhân
viên mới vào làm trong vòng sáu tháng. Tùy theo quy mô, mức doanh
thu, cũng như khả năng mở rộng tầm vóc của công ty, anh có thể dễ
dàng phát triển và tổng hợp được những câu trả lời chỉ gồm một từ
duy nhất đó. Giá trị của những câu trả lời này sẽ là gì? Tôi đã nghĩ ra
ba giá trị sau:
1. Khi danh sách những từ mà các nhân viên mới dùng để mô tả
công ty càng dài, anh càng dễ so sánh các từ đó với nhau và tìm
ra đâu là những kỳ vọng chung nhất của những nhân
viên mới gia nhập công ty hay mới gia nhập bộ phận của
anh. Anh nghĩ sao nếu một nửa số người được hỏi dùng những
từ như “vui vẻ”, “năng động”, “sáng tạo” để nói về công ty, trong
khi một nửa số nhân viên còn lại thì đưa ra những từ như “ổn
định ”, “mang tính truyền thống”, “đáng kính trọng”? Theo phân
tích của tôi, kết quả đó có nghĩa là một nửa số người trả lời câu
hỏi rồi sẽ cảm thấy thất vọng về công ty. Còn tôi xin tuỳ anh hiểu
họ thuộc nhóm nào trong hai nhóm trên. Kiểu trả lời không
thống nhất như thế này cũng có nghĩa là công ty của anh chưa xây
dựng được hình ảnh vững chắc của mình trên thị trường. Câu trả
lời đa số mà anh muốn nghe phải là câu trả lời có thể cho anh
thấy hình ảnh của công ty đã chiếm được vị trí vững bền trong
mắt nhân viên. Còn nếu những câu trả lời của đa số lại nói lên
những điều anh không muốn nghe thì có nghĩa là anh cần làm
một điều gì đó để cải thiện hình ảnh của công ty.
2. Khi danh sách các từ mà anh nhận được càng dài, anh sẽ càng
hiểu rõ hơn về cách các nhân viên mới nghĩ về công ty
hay bộ phận của anh. Người lãnh đạo cũng phải có trách
nhiệm đối với khía cạnh cảm xúc của nhân viên như đối với các
vấn đề thực tế xảy ra trong công ty, và vì thế rồi cũng sẽ đến lúc
anh hiểu được các nhân viên mới cảm thấy như thế nào khi gia
nhập bộ phận của anh. Chờ đợi cho đến khi quá muộn không
phải là một thái độ phù hợp của một người lãnh đạo xuất sắc
đâu!
3. Hãy lưu lại những thông tin về các nhân viên mà anh đã hỏi, cách
trả lời của họ và thời điểm đặt câu hỏi. Hãy xác định một mốc
thời gian để hỏi lại họ, tốt nhất là từ 4 – 6 tháng: Anh/chị đã làm
việc cho công ty được một thời gian rồi, vậy anh/chị sẽ dùng một
từ nào để mô tả về công ty của chúng ta? Việc đặt lại câu hỏi này
và so sánh câu trả lời mới với những câu trả lời cũ sẽ giúp anh
nguon tai.lieu . vn
ĐẶT RA TRONG CÁC TÌNH HUỐNG
ĐẶC BIỆT
NGÀY LÀM VIỆC của những người lãnh đạo hiếm khi diễn ra đều
đều như những người khác. Thường thì nó sẽ bao gồm rất nhiều các
tình huống đặc biệt cần họ giải quyết. Có cách chuẩn bị nào cho các
tình huống đặc biệt như thế tốt hơn là việc người lãnh đạo nghĩ sẵn
các câu hỏi có thể nảy sinh trước khi các tình huống đòi hỏi khả năng
lãnh đạo đó thực sự xảy ra? Ở đây, tôi sẽ xác định bốn Tình huống
đặc biệt mà việc chuẩn bị trước các câu hỏi cần đặt ra sẽ thực sự là
một lợi thế:
1) Câu hỏi dành cho nhân viên mới.
Một trong những khía cạnh thú vị nhất của nghề lãnh đạo là đón
chào các nhân viên mới gia nhập vào nhóm do anh lãnh đạo. Tôi giả
định là công ty anh có một chương trình hướng nghiệp chính thức
cho những nhân viên mới. (Nếu không thì anh sẽ là người tìm mọi
cách để nêu ra nhu cầu có một chương trình như thế trước công ty
phải không nào?) Những câu hỏi trong phần này sẽ xoay quanh vấn
đề về cách thức anh đón chào các nhân viên mới như thế nào. Không
có gì có thể gây ảnh hưởng sâu sắc tới một nhân viên mới hơn việc
được gặp gỡ trực tiếp với sếp mới của mình ngay trong những ngày
làm việc đầu tiên. Anh hãy sử dụng những câu hỏi trong phần này để
bắt đầu những cuộc đàm thoại thú vị với các nhân viên mới trong bộ
phận của mình.
2) Câu hỏi trong các chương trình đào tạo và huấn
luyện nhân viên.
Tại hầu hết các công ty, những người lãnh đạo thường tham gia
vào các buổi đào tạo và huấn luyện nhân viên thuộc bộ phận của mình
hoặc cũng có khi tham gia vào các lớp học như vậy thuộc bộ phận
khác. Những chương trình này có thể được tổ chức một cách chính
thức và hệ thống, nhưng cũng có thể chỉ là những buổi nói chuyện
thân mật, thoải mái. Việc tham gia của người lãnh đạo thường là do
được chỉ định hoặc cũng có thể do họ tự nguyện tham gia. Người lãnh
đạo nào thực hiện công việc này một cách nghiêm túc (mà tôi cho là
nếu anh tự coi mình là người lãnh đạo thực thụ, anh sẽ phải nghiêm
túc), thì sẽ nhận thấy những câu hỏi này thực sự hữu ích cho bản
thân.
3) Câu hỏi dành cho những cán bộ lãnh đạo cấp dưới
mới được đề bạt.
Một trong những trách nhiệm quan trọng của người lãnh đạo là
phát hiện, đào tạo và hướng dẫn những người lãnh đạo mới. Việc
chuyển người nào đó sang một bộ phận mới, nơi họ có thể được cất
nhắc và đề bạt vào vị trí lãnh đạo, là một việc rất đáng làm. Các câu
hỏi trong tình huống này sẽ giúp những người mới được đề bạt trong
công ty anh trở nên tự tin hơn và nhìn nhận vai trò lãnh đạo của họ
từ một góc độ hoàn toàn mới. Vì thế, việc dành thời gian để đặt
những câu hỏi này sẽ là sự đầu tư có ý nghĩa cho tương lai của công
ty.
4) Câu hỏi trong giai đoạn khó khăn, khủng hoảng.
Nếu anh tin tưởng rằng mình sẽ thực sự làm tốt vai trò lãnh đạo
và sẽ không bao giờ để công ty rơi vào tình trạng khủng hoảng
nghiêm trọng thì điều đó nghe rất tuyệt.
Khi một vấn đề đã được đưa ra để tranh luận, và dù vấn
đề đó chưa giải quyết được, thì việc đưa ra tranh luận vẫn
tốt hơn là giải quyết được vấn đề đó mà không hề tranh
luận về nó.
- JOSEPH JOUBER,
nhà văn viết tiểu luận
nhà đạo đức học người Pháp
Nhưng có lẽ niềm tin đó là không thực tế. Là người lãnh đạo, anh
đừng nên chờ tới khi công ty gặp khó khăn mới cố nghĩ xem cần phải
làm gì hay đặt câu hỏi gì, mà hãy suy nghĩ trước về những việc cần
làm, những điều cần hỏi trước khi công ty thực sự rơi vào khủng
hoảng. Những câu hỏi trong phần này sẽ trở nên có ích khi một bộ
phận nào đó hoặc công ty của anh thực sự rơi vào tình trạng khủng
hoảng và gặp khó khăn.
Khi tự mình đánh giá nỗ lực dành thời gian và tìm kiếm đối
tượng hỏi những câu hỏi trong chương này, anh sẽ hiểu được nhiều
điều về sự nhiệt tình và niềm yêu thích thực sự của bản thân đối với
vai trò lãnh đạo. Có lẽ anh sẽ phải đủ dũng cảm mới có thể đặt ra
những câu hỏi khác trong cuốn sách này - những câu hỏi khó hoặc các
câu hỏi thách thức về tình hình hiện tại của công ty. Nhưng những
câu hỏi trong chương này chỉ đơn giản là những câu hỏi rất hữu ích
khi hỏi, và vì thế, anh cần đưa chúng vào ngân hàng câu hỏi dự trữ
của mình.
35. Thực ra thì... tại sao anh/chị lại quyết định làm việc
cho công ty chúng tôi?
Anh có nhớ lần cuối cùng anh vào làm một công việc mới dưới
quyền một người chủ mới khi nào không? Chắc hẳn có rất nhiều lý do
đã khiến anh quyết định nhận công việc mới, và những lý do đó hẳn
cũng rất phức tạp. Đã có ai từng hỏi anh về những lý do đó chưa? Tôi
đoán là chưa. Vậy thì tại sao anh lại không làm khác đi so với người
chủ cũ, bằng cách hỏi nhân viên mới tại sao họ lại vào làm việc tại
công ty của anh? Câu hỏi này sẽ giúp anh có được cái nhìn sâu sắc ở
nhiều khía cạnh khác nhau. Anh sẽ biết rõ hơn về danh tiếng của công
ty mình trong ngành, về cơ cấu tiền lương và lợi nhuận của công ty,
về uy tín lãnh đạo của mình, v.v... Anh cũng sẽ hiểu rõ quá trình ra
quyết định của những nhân viên mới và đoán trước được cả những
phản ứng của họ khi bị hỏi những câu bất ngờ. Như vậy anh có nghĩ
là mình sẽ biết thêm rất nhiều thông tin từ đó không?
Đây là lúc rất thích hợp để khẳng định lại giá trị của sự im lặng
sau khi đặt ra một câu hỏi khó. Nhiều năm trước, khi còn đang làm
trong bộ phận bán hàng, tôi đã học được một kỹ thuật rất có giá trị.
Mặc dù đó là một kỹ thuật bán hàng, nhưng tôi thấy kỹ thuật này tỏ ra
rất hiệu quả trong nhiều tình huống khác nhau, đối với nhiều người
khác nhau, chẳng hạn như nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc
khách hàng, vợ chồng, cha mẹ, và cả các nhà lãnh đạo nữa. Cũng
tương tự như nhiều kỹ thuật hiệu quả khác, kỹ thuật này khá đơn
giản.
Đó chính là: Khi đặt câu hỏi, hãy im lặng cho tới khi người được
hỏi đưa ra câu trả lời.
Anh có thấy kỹ thuật này có vẻ khá dễ hiểu và dễ làm không?
Nhưng hãy thử vận dụng nó vào thực tế mà xem, anh sẽ thấy sao mà
khó thực hiện đến thế. Vấn đề là hầu hết chúng ta đều cảm thấy khó
chịu khi phải im lặng và vì thế, chúng ta thường tìm cách lấp đầy
những khoảng trống im lặng đó. Làm như vậy có thể tạo ra rất nhiều
hậu quả và tất cả đều là những hậu quả nghiêm trọng. Trong lĩnh vực
bán hàng, có một nguyên tắc phổ biến thế này: ʺNgười cất lời đầu
tiên sau khi đưa ra câu hỏi sẽ là người thua cuộcʺ. Vì thế, khi một
người đưa ra câu hỏi và rồi hấp tấp cất lời sau khi nói ra câu hỏi đó
thì anh ta sẽ đánh mất cơ hội thu thập thông tin thành công của mình.
Đây là một câu hỏi rất phù hợp để luyện tập và để giúp anh cảm
thấy thoải mái hơn khi phải im lặng. Chính từ “thực ra thì....” ở đầu
câu sẽ khẳng định lại yêu cầu đối với người trả lời là anh ta sẽ phải
cân nhắc trước khi đưa ra câu trả lời của mình. Việc nói thêm chỉ vài
từ đơn giản như vậy thôi có thể buộc người trả lời phải vượt qua
những phản ứng thông thường khi bị hỏi về sự thật. Đó là những
phản ứng kiểu trả lời vội vàng, lấp liếm sau khi quá nhanh chóng cân
nhắc mức độ trung thực anh đòi hỏi họ phải trả lời.
Vì thế, hãy đặt câu hỏi này và thư giãn khi chờ đợi câu trả lời,
đồng thời hãy nhìn thẳng vào mắt người trả lời khi chờ đợi người đó.
Anh sẽ phải đi từ bất ngờ này đến bất ngờ khác khi nhận ra rằng sự
im lặng có ý nghĩa quan trọng đến thế nào trong việc giúp anh nhận
được câu trả lời thích hợp cho câu hỏi của mình. Và câu hỏi này cũng
chính là dịp tốt để anh rèn luyện thói quen giữ im lặng!
36. Nếu phải dùng một từ để mô tả công ty chúng ta thì
anh/chị sẽ chọn từ gì?
Một câu trả lời dài với nhiều từ ngữ dài dòng không phải lúc nào
cũng giúp anh hiểu mọi việc sâu sắc hơn. Đôi khi, những câu hỏi yêu
cầu người trả lời phải nói ngắn gọn lại có thể đem lại những câu trả
lời thú vị và dễ so sánh. Câu hỏi này là một ví dụ điển hình của loại
câu hỏi đó.
Hãy thử tưởng tượng anh sẽ đặt câu hỏi này cho tất cả các nhân
viên mới vào làm trong vòng sáu tháng. Tùy theo quy mô, mức doanh
thu, cũng như khả năng mở rộng tầm vóc của công ty, anh có thể dễ
dàng phát triển và tổng hợp được những câu trả lời chỉ gồm một từ
duy nhất đó. Giá trị của những câu trả lời này sẽ là gì? Tôi đã nghĩ ra
ba giá trị sau:
1. Khi danh sách những từ mà các nhân viên mới dùng để mô tả
công ty càng dài, anh càng dễ so sánh các từ đó với nhau và tìm
ra đâu là những kỳ vọng chung nhất của những nhân
viên mới gia nhập công ty hay mới gia nhập bộ phận của
anh. Anh nghĩ sao nếu một nửa số người được hỏi dùng những
từ như “vui vẻ”, “năng động”, “sáng tạo” để nói về công ty, trong
khi một nửa số nhân viên còn lại thì đưa ra những từ như “ổn
định ”, “mang tính truyền thống”, “đáng kính trọng”? Theo phân
tích của tôi, kết quả đó có nghĩa là một nửa số người trả lời câu
hỏi rồi sẽ cảm thấy thất vọng về công ty. Còn tôi xin tuỳ anh hiểu
họ thuộc nhóm nào trong hai nhóm trên. Kiểu trả lời không
thống nhất như thế này cũng có nghĩa là công ty của anh chưa xây
dựng được hình ảnh vững chắc của mình trên thị trường. Câu trả
lời đa số mà anh muốn nghe phải là câu trả lời có thể cho anh
thấy hình ảnh của công ty đã chiếm được vị trí vững bền trong
mắt nhân viên. Còn nếu những câu trả lời của đa số lại nói lên
những điều anh không muốn nghe thì có nghĩa là anh cần làm
một điều gì đó để cải thiện hình ảnh của công ty.
2. Khi danh sách các từ mà anh nhận được càng dài, anh sẽ càng
hiểu rõ hơn về cách các nhân viên mới nghĩ về công ty
hay bộ phận của anh. Người lãnh đạo cũng phải có trách
nhiệm đối với khía cạnh cảm xúc của nhân viên như đối với các
vấn đề thực tế xảy ra trong công ty, và vì thế rồi cũng sẽ đến lúc
anh hiểu được các nhân viên mới cảm thấy như thế nào khi gia
nhập bộ phận của anh. Chờ đợi cho đến khi quá muộn không
phải là một thái độ phù hợp của một người lãnh đạo xuất sắc
đâu!
3. Hãy lưu lại những thông tin về các nhân viên mà anh đã hỏi, cách
trả lời của họ và thời điểm đặt câu hỏi. Hãy xác định một mốc
thời gian để hỏi lại họ, tốt nhất là từ 4 – 6 tháng: Anh/chị đã làm
việc cho công ty được một thời gian rồi, vậy anh/chị sẽ dùng một
từ nào để mô tả về công ty của chúng ta? Việc đặt lại câu hỏi này
và so sánh câu trả lời mới với những câu trả lời cũ sẽ giúp anh