Xem mẫu
- Đảm bảo nhân lực cho phát triển dài
hạn
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp có thể được chia theo hai
tiêu chí là cấp thiết và mức độ quan trọng. Kết hợp hai tiêu chí
này, phòng nhân sự có thể chia nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thành 4 nhóm để có hướng tiếp cận phù hợp.
Thứ nhất là nhóm nhân viên quan trọng ít và cấp thiết thấp. Đối với
nhóm này, các công ty Việt Nam hiện chủ yếu áp dụng biện pháp
tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu cần số lượng nhân lực lớn, công ty phải
tính đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do mức độ quan
trọng ít, công ty cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống đào tạo có
chi phí đầu tư và vận hành thấp. Các chương trình đào tạo phát triển
tại cấp độ này thường mang tính ngắn hạn và theo hướng tự thực
hiện trong công ty.
Thứ hai là nhóm nhân sự quan trọng ít và cấp thiết cao. Với nhóm
này, việc tuyển dụng là phù hợp nhất, do nguồn cung nhân lực trên
thị trường dồi dào.
Thứ ba là nhóm nhân sự quan trọng nhiều và cấp thiết cao. Trong
thực tế, công ty nên tập trung nguồn lực vào các chương trình phát
triển đội ngũ kế cận, nhằm đáp ứng một cách căn bản nhu cầu này.
Việc tuyển dụng thường diễn ra do công tác dự báo, hoạch định
nguồn nhân lực không tốt; công tác giữ người và dự đoán thời điểm
ra đi của các nhân sự quan trọng trong công ty không được thực hiện
đầy đủ và có hệ thống.
- Để giải quyết căn cơ vấn đề này, bộ phận nhân sự cần thực hiện
công tác theo dõi, gắn kết và dự báo nhân lực trong công ty thật tốt
và hiệu quả. Trong trường hợp nhân sự nhóm này ra đi, giải pháp
thuê nhân lực có thể là một cách thay thế hay, đồng thời công ty phải
rốt ráo chuẩn bị cho việc tuyển dụng/mua nhân lực.
Thứ tư là nhóm nhân sự quan trọng nhiều và cấp thiết thấp. Công ty
có thể triển khai các hoạt động tuyển dụng/mua nhân lực hoặc đào
tạo – phát triển nhân lực. Công tác đào tạo đội ngũ kế cận rất thích
hợp cho nhóm nhân viên này. Công ty có thể vừa thuê nhân sự dài
hạn, vừa thực hiện chương trình phát triển nhân sự kế cận, nhằm
đảm bảo nguồn cung nhân lực có chi phí tốt và hiệu quả cao. Ví dụ,
một công ty cần 10 chuyên viên thực hiện các dịch vụ về Internet
marketing. Thay vì mua/tuyển dụng cả 10 người có kinh nghiệm trên
thị trường, công ty có thể chỉ tuyển dụng hoặc thuê 2 chuyên viên
giỏi và 8 nhân viên trẻ khác. Trong quá trình làm việc từ 6 tháng tới 1
năm, các chuyên viên có kinh nghiệm phải kết hợp đào tạo cho
những nhân viên trẻ đó.
Để đảm bảo hiệu quả cho công tác nhân sự, doanh nghiệp cần thực
hiện tốt những việc sau:
Một là, xác định rõ nhu cầu tuyển dụng dựa trên hệ thống nhân sự
hoàn chỉnh, bao gồm đánh giá và phân tích công việc, hệ thống năng
lực trong công ty, chiến lược nhân sự.
Hai là, thực hiện tốt việc dự báo nhân lực và quy hoạch nhân lực
theo 4 loại nêu trên cho cả ngắn hạn và dài hạn.
Ba là, xây dựng chương trình đào tạo, hướng tới tự đào tạo và phát
triển năng lực, nhằm đảm bảo có nguồn nhân lực hiệu quả với chi
phí hợp lý.
- Bốn là, công ty nên tìm kiếm và hợp tác với các đơn vị tư vấn nhân
sự. Đây là một xu hướng mới, đáp ứng nhu cầu nhân lực phát triển
bền vững của công ty.
Năm là, thay vì tìm cách giữ nhân viên càng lâu càng tốt, cần xây
dựng chương trình cụ thể nhằm khấu hao nhân viên và chương trình
chuyển giao tri thức từ các chuyên viên giỏi hoặc chuyên viên
thuê/chuyển giao tới toàn bộ lực lượng lao động trong công ty.
Sáu là, đầu tư nâng cao năng lực chuyên môn của phòng nhân sự
để họ có khả năng tự thực hiện các nhiệm vụ có giá trị gia tăng cao.
Với tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, phòng nhân sự cần phải
được đầu tư một cách nghiêm túc và có chiều sâu, nhằm có khả
năng thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn cao. Một phòng nhân sự
mạnh và có năng lực như một công ty tư vấn bên trong doanh nghiệp
là niềm ước ao của các CEO và họ sẽ sẵn sàng đầu tư để điều đó
trở thành hiện thực.
nguon tai.lieu . vn
