Xem mẫu
- Chương 5:
ĐÀO TẠO
VÀ HUẤN LUYỆN
NHÂN VIÊN
1
- Hai mục tiêu cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực
2
- Các chức năng cơ bản của
Quản trị NNL
• Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong trong doanh
nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa năng lực cá nhân
3
- NỘI DUNG
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
– Chu kỳ nghề nghiệp
– Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định
lượng
2. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
3. Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ
thuật.
– Khái niệm
– Vai trò của đào tạo kỹ thuật
– Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật
– Đào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật
– Đánh giá kết quả đào tạo
4. Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
– Khái niệm
– Quá trình thực hiện
– Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau
– Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc
– Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài
4
nơi làm việc
- Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố
quyết định sự thành công hay thất bại trong quá
trình cạnh tranh trên thị trường.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn
kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp
là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng
với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Các bước
tiến hành thông thường là:
+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển
+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể
+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp
+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp
5
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
Doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho
doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp
ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực
hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có
những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm
năng và hoài bão phát triển của họ không giống
nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng
tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng. 6
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
1.1 Chu kỳ nghề nghiệp
Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm
có: giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, giai đoạn
thiết lập, giai đoạn duy trì và giai đoạn suy tàn.
Giai đoạn phát triển
Giai đoạn này bắt đầu đến năm 18 tuổi. Ðây là giai
đoạn phát triển con người tự khẳng định, có chịu
ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi
trường xã hội.
Giai đoạn thăm dò
Giai đoạn này từ 18 tuổi đến năm 24 tuổi. Trong thời
gian này con người thực sự có rất nhiều sự lựa chọn
nghề nghiệp khác nhau
7
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
Giai đoạn thiết lập
Giai đoạn từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung
tâm trong nghề nghiệp của mỗi người.Con người đã
tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động nghề
nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố
định trong nghề.
Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:
Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 ÷ 30 tuổi. Chủ
yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn
có phù hợp hay không ?
Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 ÷ 40 tuổi.
Trong thời kỳ này con người có mục tiêu nghề
nghiệp.
Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này
thường kéo dài từ giữa năm 30 tuổi ÷ giữa năm 40 8
tuổi.
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
Giai đoạn duy trì
Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến
60 tuổi. Nhiều người chuyển thẳng từ giai
đoạn ổn định sang giai đoạn duy trì, không
phải trải qua những khó khăn thất vọng trong
giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp giữa
đời.
Trong giai đoạn duy trì, con người tạo
cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng
trong công việc.
Giai đoạn suy tàn
Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi
đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm
sút, trí nhớ kém. 9
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định
lượng.
- Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao
động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ
thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Ti
KTi = -----------
-
Qi.Hi
KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn
i
Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề
chuyên môn i cần thiết để sản xuất.
Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề chuyên môn i. 10
Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
b.Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy
móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất,
mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị.
SM.HCa
KT = -----------------
n
KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển
vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật
phụ trách. 11
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
c. Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số
tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật
trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động
ở kỳ kế hoạch.
ISF. IT
IKT = ------------
-
Iw
IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
ISF : Chỉ số tăng sản phẩm
It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp
trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các12
công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
- I - Xác định nhu cầu đào tạo:
d. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình
thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các
doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ
thuật từng loại.
Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng
chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ
thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung
nhân viên kỹ thuật bao gồm:
Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu
cần có trừ đi số đã có.
Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao
động, nghỉ hưu, thuyên chuyển... Nhu cầu thay thế tính
bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.
Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối
thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi
13
rớt trong đào tạo và được xác định theo công thức:
- II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của
đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch định các chương
trình đào tạo cụ thể.
Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là:
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực
quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối
với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh
nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên
môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo
và nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau.
Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn
chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tài năng. Các nhà quản
trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp..
14
- III- Khái niệm, vai trò và nội dung của
đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.
3.1 - Khái niệm.
- Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ
thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác.
Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao
cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công
việc.
3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.
Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng
xuất phát do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá
trình sản xuất .
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản
xuất ngày càng tăng.
- Rút ngắn quá trình tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản
xuất với số lượng đào tạo lớn.
Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách
quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh.
15
- III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo
nâng cao năng lực kỹ thuật.
3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật:
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định:
- Sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo.
- Đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề,
yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các
hình thức đào tạo phù hợp.
Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết
của đào tạo.
- Phân tích công việc phục vụ đào tạo là
nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm xác
định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ
đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp.
16
- III- Khái niệm, vai trò và nội dung của
đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.
Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo.
Quá trình thực hiện gồm 10 bước:
1.Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác
biệt trong việc thực hiện công việc của nhân viên trong
thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra
đối với nhân viên.
2.Phân tích hiệu quả việc sử dụng thời gian và chi phí mà
một người nào đó thực hiện.
3.Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn
làm, đây là vấn đề trung tâm nhất trong phân tích thực
hiện công việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:
– Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ
những gì ?
– Họ có làm được công việc nếu họ muốn không ?
– Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện 17
công việc tốt không ?
- III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo
nâng cao năng lực kỹ thuật.
4.Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu. Khi nhân viên không
thực hiện được công việc ở mức trung bình chỉ
đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như
thế nào
5. Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện. Trong nhiều
trường hợp nhân viên hoàn thành không tốt công
việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót
trong tổ chức, kỹ thuật như thiếu thông tin, thiếu
nguyên liệu...
6.Thực hành: Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ
năng hay kiến thức mà họ đã có vì họ không có
điều kiện thực hành lại.
18
- III- Khái niệm, vai trò và nội dung của
đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.
7. Ðào tạo. Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng
là giải pháp tốt nhất đối với nhân viên chưa biết làm.
Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại
trong đào tạo trước khi thực hiện đào tạo.
8 Thay đổi công việc. Trong một số trường hợp, cách tốt
nhất để hoàn thiện thực hiện công việc là thay đổi lại
phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở
trường của nhân viên.
9 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Cuối cùng nếu tất
cả các cố gắng của nhân viên nhưng không thực hiện
được công việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ
việc.
10 Khen thưởng và kỷ luật. Nhân viên có thể làm công việc
tốt nếu họ muốn. Trong trường hợp họ làm tốt có thể áp
dụng phương pháp thưởng, còn họ làm không tốt có thể
áp dụng phương pháp phạt.
19
- III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo
nâng cao năng lực kỹ thuật.
3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.
3.4.1- Nguyên tắc đào tạo.
Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập. Các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
1. Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung
về vấn đề đã học. Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước
trong đào tạo và tích cực tham gia vào quá trình đào tạo.
2. Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học
viên các tư liệu, kiến thức mới.
3. Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học
trong những khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học
viên một khối lượng thông tin vừa đủ đối với khả năng tiếp thu của
học viên.
4. Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đối với học
viên.
5. Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
20
nguon tai.lieu . vn
