Xem mẫu
- Tuyển dụng qua mạng xã hội
- Tại sao không?
Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, đã
mở ra cơ hội giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút
được nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp
hơn trước.
Một mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ
hội ngàn vàng để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của
mình nhưng xét về phương diện nào đó, nó cũng có thể
khiến bạn phải bỏ ra chi phí cao tuyển dụng cao hơn khi
không thể tận dụng triệt để cơ hội do nó đem lại.
Bởi sau khi đăng thông tin tuyển dụng, bạn có thể bị ngập
trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với
ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể
tiến hành tuyển chọn thật sự kỹ càng.
- Mạng truyền thông xã hội có thể là lời giải cho vấn đề bạn
đang gặp phải. Phương tiện này giúp bạn thúc đẩy mọi nỗ
lực tuyển dụng để đạt được hiệu quả cao trong mọi bối
cảnh kinh tế. Dưới đây, tôi xin nêu ra một số cách thức
giúp bạn tận dụng các công cụ truyền thông xã hội trong
tuyển dụng:
Tiếp cận các ứng viên tiềm năng
Ngày nay, theo cách thông thường, mỗi khi có nhu cầu
tuyển dụng, các nhà tuyển dụng sẽ đăng thông báo lên các
trang tuyển dụng chuyên nghiệp như timviecnhanh.com.
Sau khi đăng thông báo, hàng nghìn ứng viên sẽ biết về nhu
cầu tuyển dụng của công ty bạn và gửi đến bạn hồ sơ của
họ. Việc còn lại của bạn là dành ra một khoảng thời gian
nhất định để đánh giá các hồ sơ nhận được.
Giờ đây, để tận dụng hiệu quả hơn nữa thời gian và công
sức của mình, bạn hãy thử vận dụng đến các mạng xã hội
- mà bạn và nhân viên của bạn đang sử dụng để tiếp cận đến
nhiều đối tượng hơn nữa. Các mạng xã hội chủ yếu sẽ thu
hút một lượng đông đảo những ứng viên trẻ tuổi - những
người cũng đang là thành viên của mạng xã hội này - họ
tiếp cận được thông tin tuyển dụng không thông qua các
kênh truyền thống.
Như vậy, nếu bạn càng nỗ lực khuyến khích người khác
chuyển tiếp thông điệp tuyển dụng của bạn trên nhiều hình
thức khác nhau của mạng xã hội như đăng trên trang web
cá nhân, truy cập vào trang tuyển dụng thì càng có nhiều
người thuộc nhiều nhóm đối tượng biết đến thông tin tuyển
dụng của bạn. Thậm chí, thông qua đó, bạn còn có thể đưa
thông tin đến cả những nhóm đối tượng tưởng chừng rất
khó tiếp cận như: các nhóm thiểu số, các phụ nữ trẻ.
- Hãy thử đăng thông tin tuyển dụng lên trang Facebook của
bạn, cập nhật trên dòng trạng thái hay chuyển cho mọi
người đường dẫn đến trang tuyển dụng của bạn. Và rồi, với
thói quen của cộng đồng mạng, nhiều người dùng khác sẽ
chuyển tiếp thông tin này đến nhiều người dùng khác nữa
trong danh sách bạn bè của họ. Cứ như vậy, bạn đưa thông
tin của mình đi xa mà không phải bỏ ra chút chi phí nào.
Chưa hết, hãy đăng thông báo tuyển dụng lên trang blog cá
nhân và gửi bài viết này đến những blogger hàng đầu trong
lĩnh vực của bạn và những blogger có uy tín trong nhóm
đối tượng tiềm năng bạn đang nhắm tới.
- Tuyển chọn ứng viên
Giờ đây, với sự ra đời của vô số công cụ trực tuyến, công
việc tuyển chọn ứng viên của nhà tuyển dụng đã được giảm
tải rất nhiều. Cách làm phổ biến của các trang công cụ này
là yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin cá nhân theo một
cấu trúc có sẵn để từ đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng
tuyển lựa, đánh giá.
Với sự trợ giúp của những công cụ như vậy, bạn dễ dàng
thu thập được thông tin sơ bộ về ứng viên tiềm năng trước
khi trò chuyện trực tiếp và dùng những thông tin như vậy
như một nguồn dữ liệu hỗ trợ việc đánh giá ứng viên trong
vòng phỏng vấn sau này.
Những trang công cụ trực tuyến như Wufoo giúp bạn tự tạo
ra một mẫu thông tin ứng viên để đăng lên trang web của
mình. Đồng thời, nó còn cung cấp cho bạn các công cụ để
theo dõi tiến độ trên trang tuyển dụng mỗi khi có một đơn
- đăng ký mới được đưa vào.
Với mỗi kỹ năng đề ra, bạn hãy yêu cầu người ứng tuyển
phải đưa ra một ví dụ cụ thể để chứng minh cho kỹ năng và
kinh nghiệm họ có được. Dựa trên thông tin do ứng viên
nhập vào, bạn sẽ có đủ dẫn cứ để lựa ra những người đủ
điều kiện vào vòng tiếp theo.
Khi có trong tay danh sách những ứng viên tiềm năng đã
qua lựa chọn, bước tiếp theo, hãy dùng Technorati để tìm
kiếm trang blog cá nhân của ứng viên và tìm hiểu ứng viên
qua các bài viết và bình luận của những người này trên
trang web cá nhân của họ như Twitter hay Facebook.,
Thegioinghenghiep
Đừng vội đánh trượt ai đó chỉ vì họ đã từng đăng một bức
ảnh họ đang tự làm xấu bởi bạn sẽ loại gần hết các ứng viên
dưới 30 tuổi. Hãy đánh giá một cách toàn diện về họ qua
những bình luận của họ về những điều tốt, xấu, những khi
họ lạc quan yêu đời hay cả khi họ ca thán, phàn nàn, qua
giọng văn và kiến thức về một lĩnh vực nào đó của họ. Và
- quan trọng nhất là qua những gì người khác nhận xét về họ.
Cân nhắc sự lựa chọn
Khi đã tìm ra một hoặc một vài ứng viên sáng giá nhất, bạn
cần phải cân nhắc hết sức cẩn trọng để có được quyết định
cuối cùng thật chính xác. Để làm được điều này, bạn phải
đánh giá kỹ càng hơn nữa về ứng viên và chủ động tiếp
cận, tìm hiểu họ để xem liệu ứng viên này có thực sự phù
hợp với yêu cầu bạn đặt ra hay chưa?
Khi quyết định sẽ tìm hiểu về một ứng viên nào đó qua
mạng, bạn cần cân nhắc thật kỹ giữa việc tôn trọng tự do cá
nhân của người đó và yêu cầu đặt ra đối với lựa chọn của
mình. Bạn có thể đề nghị một ứng viên cụ thể đưa bạn vào
danh sách kết bạn trên mạng xã hội họ đang tham gia chỉ
trong một thời gian nhất định (1 hoặc 2 ngày là đủ). Từ đó,
bạn có thể thấy được cách họ thể hiện bản thân trong thế
giới ảo. Khi bạn đã hiểu hơn về họ rồi, hãy chủ động trả lại
cho họ khoảng không gian riêng tư và không có chút vướng
- bận nào về công việc.
Nếu ứng viên tiềm năng không sẵn sàng chia sẻ thông tin
cá nhân cho bạn, hãy thẳng thắn đề cập với họ vấn đề bạn
đang quan tâm chẳng hạn như họ đã bao giờ viết gì về một
trong những sản phẩm của công ty bạn chưa? Đừng cố tiếp
cận nếu như mạng xã hội của họ không tương đồng với
mạng mà bạn đang dùng.
Cuối cùng, hãy đưa ra cho ứng viên một bài kiểm tra để
đánh giá các kỹ năng họ có. Thông thường, chúng tôi sẽ
yêu cầu ứng viên viết vắn tắt về công ty của mình dựa vào
nguồn dữ liệu thu thập trên mạng. Qua đó, chúng tôi sẽ có
thể đánh giá sơ bộ về kỹ năng nghiên cứu, phân tích và viết
lách của ứng viên.
Về phía ứng viên, họ sẽ có điều kiện tìm hiểu xem những
người khác nói gì về công ty của chúng tôi và công việc
chúng tôi đang làm. Nếu công ty của bạn được cộng đồng
mạng dành cho một sự ưu ái nhất định thì bài kiểm tra
- chẳng phải là cơ hội để bạn quảng bá thêm cho vị trí đăng
tuyển hay sao? Bởi ứng viên sẽ càng thấy phấn chấn hơn
khi làm cho một tổ chức có uy tín như vậy.
Mạng xã hội không phải là phương tiện duy nhất và chắc
chắn đảm bảo giúp bạn tuyển dụng thành công nhưng việc
tận dụng khéo léo các công cụ trực tuyến và các mạng xã
hội sẽ giúp bạn sử dụng hiệu quả các nguồn lực chủ chốt là
thời gian của bạn và chất xám của nhân viên. Chính vì vậy,
chẳng có lý do gì để bạn không một lần thử tuyển dụng qua
mạng xã hội.
- Bài viết của Alexandra Samuel trên Harvard Business
Publishing. Tác giả là Chủ tịch của công ty truyền thông xã
hội Social Signal. Nhiều năm qua, bà đã giúp các công ty
và các tổ chức tăng doanh thu và xây dựng thương hiệu
cũng như tăng cường mối quan hệ nhóm bằng việc tạo ra
các cộng đồng trực tuyến và các mạng xã hội.
nguon tai.lieu . vn