Xem mẫu
- PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG NHÂN TÀI
Phát triển tài nội – tại
nhân bộ sao lại bế tắc?
Trong đa số trường hợp, bế tắc nằm ở vấn đề chọn lọc đối tượng để phát triển.
Không ít công ty xác định nhân tài bằng cảm tính hoặc thông qua mối quan hệ cá
nhân giữa người quản lý và nhân viên mà có thể bỏ sót những người có kiến
thức, kỹ năng và năng khiếu kinh doanh. Nhà quản lý không xác định được ai là
người thực sự có khả năng trong số những-người-tỏ-ra-có-tài để cất nhắc lên vị trí
phù hợp. Việc thiếu khoa học trong khâu tổ chức, phân công nhiệm vụ tại một số
công ty cũng không khuyến khích được nhân tài. Nhiều công ty lại chỉ gói gọn
khái niệm phát triển nhân tài trong việc thăng chức cho nhân viên theo cấp bậc,
chứ không hướng tới mục đích chuyên nghiệp hoá theo một số lĩnh vực và kỹ
năng nhất định, chẳng hạn như kỹ năng duy trì quan hệ khách hàng, đáp ứng các
kênh phân phối sản phẩm hoặc đàm phán hợp đồng với nhà cung cấp... Bởi vậy,
một số nhà quản lý “sống lâu lên lão làng” đã rất lúng túng trong công việc điều
hành, do họ có thâm niên làm việc, nhưng lại không có nhãn quan của nhà lãnh
đạo, kỹ năng quản lý dự án, tính sáng tạo và thậm chí là chưa đủ kiến thức cần
thiết để làm việc. Một số công ty lại chọn ph ương án thuê các chuyên gia nhân sự
đào tạo và phát triển nhân tài như một thứ tài sản sở hữu tập thể: toàn bộ nhân viên
được phát triển các chức năng chuyên biệt mà không nắm được những nguyên tắc
tổng quát. Tất cả các biện pháp như thế đều phiến diện và thiếu hiệu quả, mà phần
lớn nguyên nhân có lẽ nằm ở tầm nhìn hạn chế của nhà lãnh đạo.
Cung cấp và phát triển tài
nhân
Các công ty hoạt động trong lĩnh vực pháp luật hoặc dịch vụ chuyên ngành, các
học viện đào tạo cùng với các đơn vị nghiên cứu và phát triển (R&D) là những nơi
- sở hữu nguồn nhân tài trên cơ sở là thị trường không chính thức. Ở đây, người ta
thường nỗ lực tìm kiếm các nhân viên mới và giữ chân họ bằng những chế độ đãi
ngộ hấp dẫn. Những thị trường cung ứng nhân tài này hoạt động với các nguyên
tắc không chính thức, chỉ hiệu quả khi quy mô không quá 100 ng ười và các thành
viên có mối liên hệ với nhau. Tuy nhiên, trong một thế giới có xu hướng hợp tác
ngày càng sâu rộng, thì thị trường nhân tài cần được chính thức hoá hoạt động.
Phải làm sao để quyền lợi cá nhân chuyển hoá sang quyền lợi tập thể. Cần l ưu ý là
thị trường nhân tài chính thức đó khó có thể tồn tại lâu dài một cách tự nhiên, mà
con người phải đầu tư vào đó, phải đảm bảo quyền lợi cho mọi bên tham gia. Có
thể thấy IBM cùng với các tập đoàn báo chí tại Mỹ là những nơi sở hữu nguồn
cung cấp nhân tài trên quy mô lớn.
Những thành công
điều kiện mang lại
Thị trường cung cấp nguồn nhân tài không dành cho mọi lĩnh vực kinh tế. Phần
lớn các công ty nhỏ đều có đội ngũ nhân tài theo mô hình truyền thống, họ là
những cá thể độc lập có kỹ năng, có thể hoán đổi vị trí cho nhau. Thị tr ường cung
ứng nguồn nhân tài thực ra không cần thiết lắm cho những công ty quy mô nhỏ, vì
mô hình tổ chức của họ dễ quản lý và việc phân công lao động cũng khá đơn giản.
Mô hình thị trường nhân tài rất phù hợp với những tập đoàn lớn hay những công ty
đang phát triển mở rộng, hoạt động trong nhiều lĩnh vực dưới sự điều hành của
một đội ngũ người tài sẵn có. Kể cả trong những công ty này, thị trường nhân tài
vẫn phù hợp hơn với các chuyên ngành hẹp như thiết kế sản phẩm hay kỹ sư phần
mềm.
Giống như mọi thị trường khác, thị trường này cũng cần xác định mặt hàng, giá cả,
nguyên tắc và tiêu chuẩn kinh doanh, và cũng cần đến vai trò của nhà môi giới.
Nhà môi giới phải nắm được những thông tin xác thực cho vị trí tuyển dụng, từ đó
mới vạch ra những điều khoản cần thiết trong hợp đồng giữa người lao động và
- người sử dụng lao động.
Vượt qua những quan điểm truyền thống
Một thị trường cung cấp nguồn nhân tài hoạt động quy củ có điểm khác biệt đáng
kể so với các hoạt động kinh doanh truyền thống khác. Trong thị tr ường này,
chính bản thân những người lao động phải quản lý phần trách nhiệm của họ, chứ
không phải người quản lý sản xuất hay các chuyên gia nhân sự. Cũng không tồn
tại quan điểm người quản lý có thâm niên có quyền “sở hữu” nguồn nhân tài này,
bởi họ hoạt động tự do trong khuôn khổ và dựa trên các nguyên tắc lao động đã
được đề ra. Những người tài được quyền nắm lấy cơ hội của họ trong môi trường
cạnh tranh của thị trường. Hơn nữa, trong thị trường này, các điều khoản lao động
được hợp thức hoá thành các quy định về nguyên tắc, thời gian và địa điểm làm
việc, tiêu chuẩn công tác… Mọi điều khoản ràng buộc trong hợp đồng đều rõ ràng
và chính thức, bỏ qua giai đoạn đàm phán rườm rà mà vẫn đảm bảo các bên tuân
thủ hợp đồng. Để đảm bảo thị tr ường hoạt động tốt, các bên tham gia phải hiểu
được mình đang kinh doanh gì, và thường xuyên đánh giá nhân công theo tiêu
chuẩn và kỹ năng nghề nghiệp. Bởi vậy, nên có một khái niệm rõ ràng về vai trò,
khả năng và tiêu chuẩn nhân viên để khi cần thiết, lãnh đạo có thể giao phó nhiệm
vụ nhanh chóng (đ ương nhiên, nhân viên có thể từ chối nhiệm vụ được giao nếu
không phù hợp).
nguon tai.lieu . vn
