Xem mẫu
- Nên biết khi đề nghị thăng tiến
Đa số những người đi làm đều muốn được thăng tiến, nhưng bạn phải
biết rõ mình có thực sự xứng đáng hay không trước khi đưa ra đề nghị.
Theo Rosemary Haefner - Phó chủ tịch nguồn nhân lực của CareerBuilder,
trong một thông cáo báo chí gần đây, những kỹ năng trong công việc và kỹ
năng lãnh đạo sẽ được cân nhắc khi người sử dụng lao động xem xét tính
chuyên nghiệp toàn diện của ứng viên.
Cuộc điều tra tiến hành bởi CareerBuilder với tổng số 2.878 nhà tuyển dụng
ở các lĩnh vực cho thấy, quần áo nhầu nhĩ, xâu khuyên mũi, xăm hình hay
hơi thở sẽ khiến nhân viên mất điểm trong mắt người quản lý. Việc cân nhắc
họ lên vị trí cao hơn gần như không có.
Tất nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng đều dựa trên vấn đề đánh giá kỹ năng,
năng lực và phong cách chuyên nghiệp hơn là ngoại hình nhưng vẻ bên
ngoài cũng là một yếu tố quan trọng bởi nó gây ấn tượng trực quan nhất.
Với Maureen Nelson, GĐ của dịch vụ việc làm cho người lớn của Hiệp hội
công nghiệp tư nhân ở Oakland, California, lại đưa ra khá nhiều tiêu chí.
"Thường khi tìm lãnh đạo, tôi hay để ý đến thái độ của họ đối với những vấn
đề mới mẻ. Tôi cần những người biết nắm lấy thay đổi để phát triển chứ
không phải chống lại nó. Chẳng hạn, khi tôi muốn biết làm thế nào để thực
hiện được công việc này một cách hiệu quả thì điều tôi muốn là giải pháp cụ
thể hữu hiệu chứ không phải là một lời từ chối: việc đó không bao giờ làm
được".
- Terry Henley - GĐ tổ chức nguồn nhân lực Employers Resource Association
gợi ý, hầu hết nhà tuyển dụng và người sử dụng lao động đều căn cứ vào
một số yếu tố để cân nhắc khả năng thăng tiến cho ứng viên. Sau đây là một
số điểm Terry nêu ra:
Hiệu quả công việc: Đó là kết quả, thành tích đạt được ở vị trí công việc
hiện tại và trước đó. Người quản lý sẽ xem nhân viên có hoàn thành vượt
quá mong đợi và sự kỳ vọng của công ty với tâm huyết dành cho công việc
hay không.
Kỹ năng: Liệu nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ giáo dục cần
thiết để đảm nhận vị trí mới không.
Thái độ: Thái độ của nhân viên đối với công việc là gì, liệu họ có sẵn sàng
ở lại muộn, làm thêm giờ khi cần thiết, để hoàn thành công việc đúng tiến độ
không. Nhân viên ấy có tự nguyện giúp đỡ người khác, có thái độ tích cực
với đồng nghiệp, khách hàng và sếp cũ hay không, những vấn đề đó có ảnh
hưởng tốt đến môi trường hiện tại?
Nhiệt tình học hỏi: Người quản lý muốn nhân viên của mình luôn sẵn sàng
học hỏi, tìm kiếm cơ hội để nâng tầm bản thân cũng như hiệu quả công việc.
Tham vọng: Nhân viên có những mong muốn, kỳ vọng gì trong tương lai?
Liệu họ có muốn trải nghiệm những thách thức ở vị trí mới và sẵn sàng tinh
thần để đối diện với khó khăn.
Ngoài ra, Henley cho rằng, người sử dụng lao động nên cân nhắc đến thâm
niên, thu nhập hiện tại và kỹ năng nổi bật của nhân viên. "Những thành kiến
nên được loại bỏ, hãy cân nhắc một cách nghiêm túc xem ứng viên nào có
- những kỹ năng đặc biệt và từng có những thành công rực rỡ. Nếu ở nhân
viên bạn đang nhắm tới không có, bạn có thể xét đến nhân viên khác trong
cùng bộ phận. Đừng vì cảm nhận chủ quan hay chút ưu ái riêng mà đề xuất
những người không xứng đáng và bỏ rơi nhân tài".
Nếu đang có tham vọng đề xuất thăng tiến, tốt nhất là bạn nên để cho sếp
biết ý định đó và đề nghị được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức
cần thiết chuẩn bị cho vị trí mới.
Tất nhiên, trước khi đưa ra yêu cầu, bạn hãy chắc chắn là mình đủ khả năng
và đam mê để gắn bó với vị trí mới, thậm chí sẵn sàng nhận trách nhiệm bồi
thường nếu không hoàn thành nhiệm vụ. Điều quan trọng là phải thuyết phục
được người quản lý, với những gì bạn đã và đang làm, bạn xứng đáng nhận
được sự thăng tiến này
nguon tai.lieu . vn
