Xem mẫu
- 7 cách để xây dựng
một đội ngũ trung
thành
Có thể hơi hoang đường khi nói đến chuyện nhân viên sẽ gắn bó lâu dài
và trung thành với công ty ngay cả khi mà phần lớn các công ty hiện nay
đều có thể đưa ra lời đề nghị hấp dẫn: trở thành nhân viên hợp đồng dài
hạn ngay khi nhân viên mới gia nhập công ty. Thực tế thì sự trung thành
không hề mất đi, thay vào đó, nó đang bị chuyển đổi: Ngày nay, chỉ còn
lại một số ít người muốn gắn bó lâu dài với công ty (thậm chí ngay cả
với những người đang nắm giữ các vị trí điều hành then chốt).
Theo Daniel Pink, tác giả của cuốn sách "Định hướng - Sự thật đáng
kinh ngạc về những gì khuyến khích chúng ta": "Trong quá khứ, trung
thành đi theo một chiều dọc, tổ chức luôn ở trên hết và từ đó nó đảm bảo
- quyền lợi và sự ổn định cho mỗi cá nhân. Ngày nay, các nhân viên có xu
hướng trung thành nhưng theo một chiều ngang, tức là sự cam kết với
các đồng nghiệp, những người đi trước và với các dự án cụ thể. Trong
ngắn hạn, hãy tập trung mọi người thành một nhóm và phát triển sự gắn
kết".
Với tư cách là một người quản lý, nếu bạn dự định khuyến khích và
động viên mọi người một cách hiệu quả, bạn cần phải hiểu được những
điều này. Không có một thủ thuật nào để có thể cố gắng đạt được sự cam
kết về sự trung thành từ nhân viên, nhưng lại có rất nhiều điều bạn có
thể làm để xây dựng được mối quan hệ vững mạnh và hiệu quả hơn đối
với nhân viên.
1. Thường xuyên "bắt mạch" nhóm.
Nghe có vẻ quen thuộc và nhàm chán, tuy nhiên liệu bạn có nhớ được
lần gần đây nhất khi bạn hỏi các thành viên trong nhóm về những cảm
nhận và mối quan tâm của họ đối với công việc hiện tại?... Đúng là một
thủ thuật cũ, nhưng đừng quên thực hiện nó.
Hãy thử với một vài câu hỏi khảo sát quen thuộc:
- Bạn có hiểu công ty đang làm gì và bạn cần làm việc gì vào mỗi buổi
sáng?
Bạn có thấy mình phù hợp với công việc không?
Bạn có mối quan tâm đủ lớn để hành động không?
Bạn gắn bó thế nào với dự án và nhóm?
Mary Ann Masarech - Giám đốc Nghiên cứu và Marketing của công ty
Tư vấn quản lý BlessingWhite gợi ý kết hợp các câu hỏi sau đây với các
câu hỏi khác nhằm hướng đến sự hài lòng của mỗi cá nhân:
Khía cạnh nào của công việc khiến bạn thích nhất?
Bạn muốn học hay nghiên cứu cứu thêm điều gì?
Nguyện vọng và mong muốn của bạn là gì?
Mảng tài năng nào của chính bạn làm bạn thấy hài lòng nhất?
2. Tạo ra những công việc "tuyệt vời".
Công việc "tuyệt vời" là gì? Mong muốn của mỗi cá nhân là khác nhau,
tuy nhiên với 600 chuyên viên và các chuyên gia HR, sau khi nghiên
- cứu báo cáo "Những công việc tốt năm 2009" của Work Foundation đều
đồng ý với một số nhân tố chung đối với sự hài lòng trong công việc:
Nhiệm vụ phong phú
Môi trường làm việc thân thiện
Các thủ tục, quy định, chính sách được áp dụng công bằng
Sự cân bằng giữa nỗ lực của nhân viên và phần thưởng họ nhận lại
Một mức độ tự quản và kiểm soát nhất định cho nhân viên để làm
việc mà không cần đến sự giám sát
Những yếu tố khác đi kèm thì sao? Các nhân viên trong nhóm muốn một
công việc có ý nghĩa, một công việc có thể sử dụng tài năng và sự yêu
thích của họ, đồng thời có đền bù thỏa đáng cho những gì họ làm - đó
không chỉ là thưởng về mặt tài chính mà còn là sự ghi nhận, trao quyền
hoặc lãnh đạo.
Bởi vậy, cần phải hiểu được mục đích của nhân viên và chắc chắn rằng
họ có các công cụ để đạt được mục đích đó. Hãy định ra một số mốc
thời gian trong năm để kiểm tra lại và phối hợp với họ nếu cần thiết để
- đạt được mục tiêu đã đề ra. Phần việc nào họ ưa thích làm nhiều hơn?
Điều gì khiến cho công việc của họ thú vị hơn? Theo Tom Barry - Giám
đốc điều hành của văn phòng BlessingWhite tại Châu Âu: "Nếu là thời
kỳ trước đây thì điều này đồng nghĩa người quản lý không thể đưa ra
những phần thưởng khích lệ hoặc chức danh mới, bởi vậy họ tránh hỏi
những câu hỏi về mục tiêu hay nguyện vọng cá nhân".
Hầu hết các công việc đều có các nhân tố hay tác vụ lặp đi lặp lại, tuy
nhiên có thể giúp nhân viên thấm nhuần và thích nghi bằng các dự án cá
nhân mà ở đó nhân viên có thể tự do nuôi dưỡng những sở thích hay gặt
hái thêm các kỹ năng mới khác giúp ích cho công việc kinh doanh của
công ty. Một ví dụ là công ty chuyên bánh kẹo ngọt Cadbury gần đây
tăng cường các chương trình lãnh đạo, đưa các nhà quản lý lâu năm vào
các dự án mang tính cá nhân. Theo James Longwelll - Giám đốc phát
triển và đào tạo toàn cầu của Cadbury: "Những người đã hoàn tất khóa
học này có một mối liên hệ chặt chẽ với công ty. Ngoài ra chương trình
còn có thêm một số ưu điểm khác: Nó giúp cho các nhân viên mới vào
- nghề có thêm nhiều mơ ước và hoài bão". Nghe có vẻ bất hợp lý, tuy
nhiên bạn hãy tiếp tục xem xét quan điểm này theo một chuỗi các logic
dưới đây.
3. Tạo ra sự nghiệp "tuyệt vời".
Làm việc cùng với nhân viên đang báo cáo trực tiếp cho bạn để phát
triển một kế hoạch sự nghiệp rộng lớn hơn cho họ - cho dù hiện tại cá
nhân đó đang có ý định sẽ rời bỏ hoạt động kinh doanh và nhóm để gặt
hái một mục tiêu sự nghiệp cao hơn. Thực tế là một số cán bộ tốt sẽ
muốn rời công ty với nhiều lý do khác nhau, bất luận họ có vẻ yêu thích
công việc họ như thế nào. Tại sao không vạch ra một con đường hay lộ
trình có thể chào đón những người này có thể quay trở lại với các vị trí
quan trọng hơn sau khi họ có được những kinh nghiệm tốt bên ngoài?
Các nhân viên như vậy được gọi là những "boomerang" và có thể trở
thành lực lượng lớn mạnh từ bên ngoài ủng họ cho công ty của bạn.
McKinsey và Microsoft đã nhận ra những lợi ích này và lập ra mạng kết
nối online để giữ liên lạc với những nhân viên không còn làm tại công
- ty.
4. Cân bằng văn hóa khiển trách
Phần lớn mọi người không rời bỏ công ty, họ rời bỏ bạn - xếp của họ, Jo
Owen - doanh nhân và đồng thời là tác giả "Cái chết của quản trị hiện
đại". "Nếu bạn muốn sự cam kết, hãy chứng tỏ rằng bạn quan tâm, hãy
giao phó những công việc hơn là những thứ rác rưởi mà bạn không
muốn làm." Một người quản lý chỉ biết nhanh chóng khiển trách những
lỗi lầm là một quản lý tồi. Giao việc hiệu quả có nghĩa là chia sẻ lòng
tin, danh tiếng và nhận lấy sự khiển trách. Nếu bạn làm như vậy, nhân
viên sẽ sẵn lòng thực hiện những phần việc khó khăn cho dù rủi ro là
một đòi hỏi để thành công. Họ sẽ làm điều đó cùng bạn và vì bạn.
5. Biến họp hành thành một tùy chọn hơn là bắt buộc
Phần lớn mọi người không thích họp bởi vì thường xuyên chúng không
mang lại kết quả. Alexander Kjerulf là người ủng hộ một môi trường
làm việc vui vẻ, ông đưa ra lời khuyến nghị các cuộc họp là không bắt
- buộc. Việc này giống như đối xử với mọi người như những người trưởng
thành "họ có thể quyết định nếu thời gian của họ sử dụng hiệu quả nhất
cho việc họp hay là làm việc tại văn phòng"
Theo cách đó, những ai tham gia vào buổi họp sẽ là người tự nguyện và
họ mong muốn đóng góp vào đó những điều có giá trị. "Làm cho buổi
họp ngắn lại, có tính định hướng cao và tập trung được những người
muốn đóng góp vào buổi họp", Kjerulf phát biểu. "Và hãy bắt đầu buổi
họp với điều gì đó tích cực. Nó sẽ tạo ra âm hưởng tốt cho buổi họp"
6. Công nhận mỗi cá nhân
Có rất nhiều cách để thể hiện sự tôn trọng trong nhóm. Barry nói: "Một
cách tầm thường nhất là lời nói Chào buổi sáng. Nếu bạn là quản lý, hãy
chắc chắn rằng bạn luôn có mặt khi mọi người cần trao đổi với bạn".
Khen ngợi cả nhóm thường ít ý nghĩa, tuy nhiên lời cảm ơn cụ thể mang
tính cá nhân hóa sẽ đi vào lòng người rất lâu. Hãy thử thay đổi "Các bạn
làm tốt lắm" thành "Minh, Cảm ơn anh đã ở lại muộn hôm qua để hoàn
thành công việc"
- 7. Đặt nhân viên vào một bức tranh toàn cảnh
Đây là điều hầu hết các nhà quản lý nghĩ đến từ khi tuyển dụng. Nhân
viên nhìn theo người lãnh đạo để tự nhắc họ về tầm quan trọng của công
việc mà họ đóng góp trong bức tranh chung, và tạo ra sự hứng khởi đối
với công việc mà công ty đang thực hiện.
Không có con đường tắt để đạt được điều này. Đó là công việc của bạn
khi phải điều chỉnh giữa giá trị kinh doanh và mục tiêu của mỗi nhân
viên, định hướng vào kết quả. Hãy tìm ra phương pháp để khiến mọi
người cảm thấy công việc của họ ảnh hưởng như thế nào tới hoạt động
kinh doanh nói chung, ví dụ như cho họ thấy kết quả tiếp theo của việc
họ vừa làm hay ghi nhận công sức của họ khi công việc họ thực thi đã
mang lại thêm khách hàng và doanh thu cho công ty.
(www.HRclub.com.vn - Theo BNET)
nguon tai.lieu . vn
