Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MẠC THỊ QUỲNH TRÂM ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG C u nn n : Quản tr Kinh doanh Mã số: 834.01.01 T T T LU N V N THẠC S QUẢN TRỊ INH DOANH Đ N n - 2020
  2. Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG N ƣờ ƣớn n o : PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Dũng Thể Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
  3. 1 Ở ĐẦU 1. Tính cấp thiết củ đề tài Trên thực tế nghiên cứu cho thấy, những điều nhân viên thực sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ mong muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng cách này là rào cản cho việc tạo động lực cho người lao động từ phía doanh nghiệp gặp khó khăn cũng như mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc không cao do đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết và lời hứa trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Sự hài lòng của cán bộ công nhân viên trong công việc của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào, những mô hình nào có thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự trung thành và khả năng cống hiến của nhân viên công ty trong bối cảnh hiện nay? Cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với cán bộ, công nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp. 2. ụ t u n n ứu 2.1. Mục tiêu chung Thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó giúp cho công ty có những giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của nhân viên trong công việc. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xây dựng được khung lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. - Lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
  4. 2 - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. 3. Câu ỏ n n ứu 4. Đố tƣợn v p ạm v n n ứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: các cán bộ, công nhân viên từ cấp trưởng/phó phòng, ban trở xuống đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. - Về thời gian: + Số liệu thứ cấp: các thông tin liên quan đến quá trình hình thành và hoạt động của công ty, nguồn nhân lực trong khoảng thời gian 2018 - 2019. + Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019). 5. P ƣơn p áp n n ứu 5.1. Nghiên cứu định tính Tác giả đã nghiên cứu các tài liệu thứ cấp (sách, tạp chí chuyên ngành, bài báo khoa học liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu: sự hài lòng của nhân viên trong công việc đối với tổ chức) và tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn khoa học cũng như một số lãnh
  5. 3 đạo và nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để khám phá, định hình mô hình nghiên cứu của luận văn. 5.2. Nghiên cứu định lượng Tác giả đã tiến hành điều tra 350 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (phương pháp chọn mẫu được trình bày tại mục 2.2.5 của luận văn này), mẫu được lấy theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát trực tiếp người lao động hoặc thông qua email. Trong đó, khảo sát trực tiếp là phương thức chủ yếu được sử dụng; khảo sát thông qua email được áp dụng cho những nhân viên cáo bận, không thể trả lời trực tiếp phiếu khảo sát. Dữ liệu thu thập về được mã hóa và làm sạch, nhập vào phần mềm SPSS 20.0. Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu chính thức bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích khám phá nhân tố (EFA), Xây dựng phương trình hồi quy, Kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 6. Ý n ĩ o v t ự t ễn ủ đề t Nghiên cứu góp phần tìm ra mô hình phù hợp để nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức cụ thể đó là công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. Nghiên cứu cũng có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, nhân viên ngành quản trị kinh doanh và những người có sự quan tâm, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại đơn vị đặc thù như Cảng Đà Nẵng. 7. Sơ lƣợ t l ệu n n ứu ín sử ụn tron đề t Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả TS. Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS. Đoàn Gia Dũng - PGS. TS. Đào
  6. 4 Hữu Hòa - ThS. Nguyễn Thị Loan - TS. Nguyễn Thị Bích Thu - TS. Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống Kê (2006) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP.HCM (2013). 8. Tổn qu n t l ệu n n ứu Có thể thấy rằng đã có nhiều nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Nhìn chung, các nghiên cứu đều phát hiện ra rằng sự hài lòng của nhân viên trong việc thông thường chịu ảnh hưởng bởi 05 nhân tố, đó là: (i) bản chất công việc, (ii) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (iii) lãnh đạo, (iv) đồng nghiệp và (v) thu nhập. Bên cạnh đó, tùy vào từng ngành, lĩnh vực, điều kiện cụ thể; ở đây là tại Việt Nam, các tác giả trong nước đã bổ sung thêm 02 nhân tố là “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc” trong mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Việt Nam. Đây là định hướng chính để tác giả tham khảo phục vụ cho việc thực hiện luận văn này. 9. Bố ụ ủ đề t Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Chương 2. Thiết kế nghiên cứu Chương 3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. Chương 4. Kết luận và hàm ý chính sách cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
  7. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1. KHÁI NIỆ VÀ Ý NGH A CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng của nhân viên của người lao động chính là trạng thái cảm nhận và đánh giá của người lao động đối với các thành phần liên quan đến công việc của họ. 1.1.2. Đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên trong công việc Có thể thấy có nhiều công cụ được sử dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Mỗi công cụ có nhưng ưu và nhược điểm riêng của nó. Tuy nhiên, trên cơ sở xem xét tình hình thực tế cũng như những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả nhận thấy JDI là phù hợp để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của luận văn bởi vì mô hình JSS chỉ phù hợp với những tổ chức dịch vụ hoặc tổ chức phi lợi nhuận; mô hình MSQ lại có điểm yếu là khá phức tạp để thực hiện đối với một cá nhân; trong khi đó mô hình JDI là mô hình phổ biến và đã được kiểm chứng sự tin cậy tại môi trường Việt Nam qua các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao (2011),… 1.1.3. Ý n ĩ ủa việc làm hài lòng nhân viên 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.2.1. Công việc
  8. 6 1.2.2. Đ o tạo v t ăn t ến 1.2.3. Lãn đạo 1.2.4. Đồng nghiệp 1.2.5. Lƣơn v p ú lợi 1.2.6. Đ ều kiện làm việc 1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.3.1. Thuyết hai nhân tố của F. Herberg (1959) Theo thuyết hai nhân tố của F. Herberg thì những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: - Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…). - Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…). 1.3.3. Thuyết kỳ v ng của Victor Vroom (1964)
  9. 7 Hình 1.1. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/ truy cập ngày 22/8/2019 1.3.4. ô ìn đặ đ ểm công việc của Hackman và Oldham (1974) Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó. Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểm công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc. 1.4. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.4.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài 1.4.2. Nghiên cứu tron nƣớc 1.4.3. Tổng hợp kết quả của các nghiên cứu ó trƣớc Với việc ứng dụng mô hình JDI ban đầu của Smith (1969) gồm 05 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công
  10. 8 việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương; các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu và đề xuất thêm các nhân tố phù hợp hơn. Đặc biệt, trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Lê Thành Phương (2015), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) và Hồ Anh Vũ (2017) đã bổ sung thêm các nhân tố như “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc” trong đánh giá hài lòng công việc của nhân viên.
  11. 9 CHƢƠNG 2 THIẾT Ế NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.1.1. L ch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ ấu tổ chức 2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cản Đ N ng Độ tuổi bình quân của người lao động Cảng Đà Nẵng là 39.84 tuổi, thâm niên bình quân 12.2 năm công tác. Có thể thấy rằng người lao động tại công ty có sự cam kết và gắn bó dài lâu, đây là thành quả của chính sách giữ chân nguồn nhân lực hữu hiệu Về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, các trình độ Thạc sĩ, Kỹ sư, Cử nhân chiếm 28% toàn công ty, đây là nguồn lao động có trình độ đào tạo tốt, có thể hỗ trợ đắc lực trong quá trình phát triển của công ty. Bên cạnh đó, tỉ lệ Lao động phổ thông còn cao, cần có sự đầu tư về đào tạo các trình độ chuyên môn phù hợp phục vụ sản xuất kinh doanh. 2.1.4. Các chính sách nguồn nhân lực của công ty cổ phần Cản Đ N ng thời gian qua Về chính sách đào tạo, Cảng Đà Nẵng đã phối hợp trực tiếp với các đơn vị đào tạo uy tín tổ chức nhiều khóa đào tạo do các giảng viên có uy tín và kinh nghiệm giảng dạy. Về đánh giá công việc, Cảng Đà Nẵng đã áp dụng và tăng cường công tác quản lý công ty theo hướng quản trị hiện đại, tất cả các phòng, ban, đơn vị đều được giao mục tiêu, nhiệm vụ (MBO) và các đơn vị quản trị cấp 2 đều giao mục tiêu, nhiệm vụ cho cấp dưới theo quản trị tiến trình (MBP).
  12. 10 Về lương và phúc lợi, lương người lao động tại Cảng Đà Nẵng luôn được đảm bảo năm sau cao hơn năm trước trong nhiều năm qua. Cảng Đà Nẵng đã tổ chức cho cán bộ công nhân viên Cảng đi nghỉ mát tại các địa điểm nổi tiếng trong và ngoài nước. 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Mô hình nghiên cứu Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Cá ả t u ết n n ứu Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố bản chất công việc và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố đào tạo và thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
  13. 11 Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố lương và phúc lợi và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố điều kiện làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 2.2.3. Thiết kế t n đo a. Xây dựng thang đo sơ bộ Thang đo sơ bộ được xây dựng trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu có trước của Kim Dung (2005), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) và Hồ Anh Vũ (2017). b. Hiệu chỉnh thang đo Trên cơ sở thang đo sơ bộ đã được xây dựng, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các nhân tố thuộc mô hình nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm được tổng hợp như sau: - Về mô hình nghiên cứu và 06 nhân tố thuộc mô hình cơ bản phù hợp, không có ý kiến nào yêu cầu điều chỉnh hoặc bổ sung thêm. - Đối với nhân tố “Bản chất công việc”: bỏ biến quan sát “Hiểu rõ về công việc”. - Đối với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: bổ sung thêm biến quan sát “Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt”.
  14. 12 - Đối với nhân tố “Lương và phúc lợi”: bổ sung thêm tiêu chí “Chính sách lương, thưởng, phụ cấp rõ ràng và minh bạch” c. Thang đo chính thức 2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức 2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin Trong nghiên cứu này để phù hợp với các nghiên cứu của các tác giả trên và phù hợp với nghiên cứu của mình thì tác giả sử dụng số quan sát ứng với 27 biến quan sát và 6 nhân tố là: N > max (5x27;50+ 8x6;651/(1+651*0,032) = (135; 98; 248 ) = 248 quan sát. Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu thì có những bảng câu hỏi thu về không đầy đủ thông tin hoặc thông tin không hợp lệ (nên tác giả đã phát ra 350 phiếu khảo sát, gửi cho các đối tượng là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty theo phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Phương pháp chọn đối tượng phỏng vấn là ngẫu nhiên. 2.2.6. Phân tích dữ liệu a. Thống kê mô tả mẫu điều tra b. Kiểm định thang đo c. Phân tích khám phá nhân tố (EFA) d. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu e. Xây dựng phương trình hồi quy f. Kiểm định sự phù hợp của mô hình g. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
  15. 13 CHƢƠNG 3 ẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 3.1.1. Mô tả m u đ ều tra Tác giả đã phát ra 350 phiếu khảo sát đến các cán bộ, công nhân viên thuộc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11/2019. Kết quả thu về được 322 phiếu, đạt tỷ lệ thu hồi là 92%. Trong đó, có 15 phiếu không hợp lệ vì những nguyên nhân sau: trả lời không đầy đủ thông tin, chỉ chọn một mức độ ở tất cả các câu hỏi, có nhiều hơn một câu trả lời ở một câu hỏi, bỏ qua nhiều câu hỏi… Vậy số lượng phiếu thu về hợp lệ, đạt yêu câu về nhập số liệu là 307 phiếu. Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên trong mẫu khảo sát so với tổng thể nhân viên trong công ty đạt 47,16%. 3.1.2. Thống kê mô tả đán á ủa nhân viên công ty cổ phần Cản Đ N n đối vớ á t n đo tron mô ìn n n cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo đều có mức đánh giá “đồng ý”. Điều này phần nào cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là ở mức tương đối tốt so với thang đo Likert 5. 3.2. KẾT QUẢ KIỂ ĐỊNH ĐỘ TIN C Y THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU TRONG MÔ HÌNH 3.2.1. Kiếm đ n độ tin cậ t n đo Côn v ệc (CV): Thang đo “Công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,819 (lớn hơn 0,7), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành
  16. 14 phần đều lớn hơn 0,3. 3.2.2. Kiếm đ n độ tin cậ t n đo Đ o tạo v t ăn tiến (DTTT): Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,756 (lớn hơn 0,7) và có hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0,3. 3.2.3. Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Lãn đạo (LD): Thang đo “Lãnh đạo” có hệ số Crobach’s Alpha là 0,772 lớn hơn 0,7. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3. 3.2.4. Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Đồng nghiệp (DN): Thang đo “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,769 (lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3 3.2.5. Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Lƣơn v p ú lợi (LPL): Thang đo “Lương và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,849 (lớn hơn 0,7) và hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3 3.2.6. Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Đ ều kiện làm việc (DKLV): Thang đo “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,800 (lớn hơn 0,7); các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3 3.2.7. Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Sự hài lòng (SHL): Thang đo “Sự hài lòng” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,762 và hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3 3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.3.1. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai (sau khi đã loại bỏ biến
  17. 15 DN5): - Hệ số KMO = 0,854 > 0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp; - Kiểm định Bartlett’s test có giá trị sig. = 0,000 < 0,05, điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. - Có 06 nhân tố được trích tại Eigenvalues là 1,022 >1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt tốt nhất. - Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative%)) đạt 57,327 > 50%. Điều này chứng tỏ 57,327% biến thiên của dư liệu được giải thích bởi 06 nhân tố. - Tất cả các biến trong bảng ma trận xoay (Rotated Component Matrixa) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 đảm bảo tính phân biệt và hội tụ cũng như có ý nghĩa thực tiễn. * Đặt t n v ả t í á n ân tố s u p ân tí n ân tố khám phá EFA - Nhân tố đầu tiên gồm 05 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 và CV6, các biến này thuộc thành phần “Công việc” nên sẽ gọi nhân tố này là “Công việc”. - Nhân tố thứ hai bao gồm 08 biến quan sát: LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5, LPL6, LPL7 và LPL8; các biến này thuộc thành phần “Lương và phúc lợi” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Lương và phúc lợi” - Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát, đó là DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 và DTTT5; các biến này thuộc thành phần “Đào tạo và thăng tiến” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đào tạo và thăng tiến”.
  18. 16 - Nhân tố thứ tư gồm 06 biến quan sát: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, DKLV 5 và DKLV6; các biến này thuộc thành phần “Điều kiện làm việc” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Điều kiện làm việc”. - Nhân tố thứ năm gồm 04 biến quan sát: DN1, DN2, DN3 và DN4, tất cả các biến này đều thuộc thành phần “Đồng nghiệp” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đồng nghiệp”. - Nhân tố thứ sáu gồm 05 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4 và LD5; các biến này đều thuộc thành phần “Lãnh đạo” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Lãnh đạo”. 3.3.2. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “sự lòn un ” Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo “Sự hài lòng” cho thấy: - Hệ số KMO = 0,784 > 0,5 - Kiểm định Bartlett’s test có Sig. = 0,000 < 0,05 - Trích được 01 nhân tố tại Eigenvalues là 2,566, lớn hơn 1 - Tổng phương sai trích đạt 51,320% > 50% - Tất cả các biến trong ma trận (Component Matrixa) đều có trọng số lớn hơn 0,5. 3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Kết quả sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, ta chọn ra được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc là: (i) Công việc, (ii) Lương và phúc lợi, (iii) Đào tạo và thăng tiến, (iv) Điều kiện làm việc, (v) Đồng nghiệp và (vi) Lãnh đạo. Như vậy, mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi so với đề xuất ban đầu của tác giả 3.5. KIỂ ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
  19. 17 3.5.1. Đán á sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội a. Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson Mức ý nghĩa Sig. giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau. Trong đó, thang đo “Điều kiện làm việc” và “Sự hài lòng” có sự tương quan cao nhất với hệ số tương quan Pearson là 0,714; thang đo “Công việc” ít có sự tương quan nhất với “Sự hài lòng” với r = 0,533. b. Phân tích hồi quy bội Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0,590 có ý nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 59,0%. Giá trị Sig. của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình đều nhỏ hơn 0,05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong mô hình. Hệ số hồi quy beta của tất cả các biến độc lập đều lớn hơn 0, như vậy các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc. Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong mô hình này. Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng với các biến độc lập được thể hiện như sau: HL = 0,319 + 0,006CV + 0,018DTTT + 0,238LD + 0,057DN + 0,122LPL + 0,436DKLV
  20. 18 3.5.2. Kiểm đ nh các giả thuyết của mô hình a. Nhân tố “Điều kiện làm việc”: Dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận. b. Nhân tố “Lãnh đạo”: Hệ số Beta là 0,238, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lãnh đạo” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận. c. Nhân tố “Lương và phúc lợi”: Hệ số Beta là 0,122, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lương và phúc lợi” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận. d. Nhân tố “Đồng nghiệp”: Hệ số Beta là 0,057, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đồng nghiệp” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. e. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: Hệ số Beta là 0.018, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận. f. Nhân tố “Công việc”: Hệ số Beta là 0,006, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Công việc” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. 3.6. KIỂ ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC
nguon tai.lieu . vn