Xem mẫu

LỜI MỞ ĐẦU<br /> Cùng với sự phát triển Kinh tế xã hội, cách thức nhìn nhận về vai trò của con<br /> người cũng như những tư tưởng Quản trị nhân lực đang có nhiều sự thay đổi đáng kể.<br /> Con người từ chỗ bị nhìn nhận là một loai công cụ lao động đến chỗ nhìn nhận con người<br /> với vai trò là một thành viên của tổ chức và sau đó là con người có các tiềm năng cần<br /> được khai thác và làm cho phát triển. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường<br /> lao động rộng mở, việc di chuyển chất xám diễn ra thường xuyên và trở thành tất yếu.<br /> Đặc biệt trong ngành Ngân hàng, hiện nay thị trường lao động của ngành này đang rất<br /> biến động. Các Ngân hàng đang cạnh tranh nhau để chiếm lĩnh và sử dụng nguồn nhân<br /> lực có chất lượng. Do đó, Quản trị Nguồn nhân lực với quan niệm coi con người là nguồn<br /> tài nguyên chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò đặc biệt quan trọng.<br /> Để tăng cường hiệu quả lao động thì tạo động lực làm việc cho nhân viên là một<br /> phương tiện mà doanh nghiệp cần sử dụng. Tạo động lực là việc làm cần thiết giúp cho<br /> nhà quản lý đạt được mục tiêu thông qua nhân viên của mình. Song trên thực tế, nhiều<br /> doanh nghiệp ở Việt Nam chưa coi trọng công tác này, doanh nghiệp mới chỉ quan tâm<br /> tới hiệu quả sử dụng vốn, lợi nhuận thu được mà chưa thực sự hiểu rằng nguồn nhân lực<br /> mới là khởi đầu cho mọi sự thành công.<br /> Sau 18 năm trưởng thành và phát triển, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam<br /> Thịnh Vượng (VPBank) đã đạt được nhiều thành tựu to lớn và trở thành một trong 12<br /> Ngân hàng hàng đầu Việt Nam. Tuy nhiên, VPBank đang phải chịu sức ép cạnh tranh rất<br /> lớn về Nguồn nhân lực từ các Ngân hàng quốc doanh, Ngân hàng Thương mại, liên<br /> doanh hay các Ngân hàng nước ngoài và kể cả các công ty ngoài ngành. Trước sự cạnh<br /> tranh đó, VPBank chưa có những chính sách để tạo động lực cho người lao động giúp giữ<br /> chân và thúc đẩy họ chuyên tâm vào công việc dẫn tới việc người lao động nghỉ việc<br /> hoặc làm việc với hiệu quả không cao.<br /> Xuất phát từ tầm quan trọng của tạo động lực và thực tế khách quan của việc tạo<br /> động lực tại VPBank, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài:<br /> “ Tạo động lực cho người lao động tại VPBank”.<br /> <br /> CHƯƠNG I<br /> TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU<br /> CÓ LIÊN QUAN<br /> Trong Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành “Phát triển nguồn nhân lực chất<br /> lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam”, TS. Tô Ngọc Hưng chỉ ra rằng<br /> trình độ sử dụng công nghệ, tính chuyên nghiệp trong các hoạt động NHTM đã được cải<br /> thiện rõ ràng. Khả năng làm việc, tư duy quản trị nhân lực của NHTM Việt Nam thực sự<br /> đã có những đổi mới đáng kể. Tuy nhiên, theo đánh giá của tác giả, hoạt động phát triển<br /> nguồn nhân lực tại các NHTM chưa có nhiều, chưa rõ nét và thường bị lấn át bởi các hoạt<br /> động khác. Tác giả cho rằng cần phối hợp các chủ thể trong phát triển nguồn nhân lực chất<br /> lượng cao bao gồm: NHNNVN, NHTM và các trường đại học đào tạo chuyên ngành ngân<br /> hàng bên cạnh việc áp dụng riêng các giải pháp cho các chủ thể. Giải pháp và kế hoạch<br /> phát triển nhân lực chất lượng cao cho cần được thực hiện theo lộ trình thích hợp.<br /> Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước<br /> ở Hà Nội đến năm 2020”, tác giả Vũ Thị Uyên tập trung nghiên cứu xác định nhu cầu của<br /> lao động quản lý, các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp nhà nước<br /> ở Hà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loại hình khác.<br /> Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đã nỗ lực để tạo động lực cho người quản lý và họ đã<br /> phần nào nhìn nhận được có nỗ lực đó. Nhìn chung, Luận án đã phần nào đem lại những<br /> đóng góp nhất định trong nghiên cứu nhưng còn tồn tại một vài hạn chế nhất định trong<br /> quá trình khảo sát, thống kê thông tin cũng như việc đưa ra giải pháp chung cho các<br /> doanh nghiệp tuy nhiên để áp dụng được vào mỗi doanh nghiệp thì cần có những nghiên<br /> cứu cụ thể.<br /> Cũng nghiên cứu về tạo động lực, Luận văn “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho<br /> nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam” của tác giả Trần<br /> Thị Thùy Linh tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và<br /> điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất<br /> lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Qua phân tích, tác giả đã nhận thấy<br /> <br /> những hạn chế như chưa sát với từng đối tượng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa<br /> có chính sách ưu tiên đủ sức hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao, chế độ tiền<br /> thưởng còn ở mức trung bình, thiếu tính động viên kịp thời. Tác giả đã đề xuất giải pháp<br /> là động viên, thăng thưởng, khích lệ tinh thần đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.<br /> Tuy nhiên, tác giả đã phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp tập trung vào đối tượng là<br /> nguồn nhân lực chất lượng chất lượng cao mà chưa xét tới mối tương quan với các đối<br /> tượng lao động khác trong tổng công ty.<br /> Tác giả Đỗ Thị Thu đã sử dụng các phương pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã<br /> hội học bằng bảng hỏi để tập trung vào nghiên cứu công tác tạo động lực lao động ở công<br /> ty Eurowindow trong Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa<br /> sổ nhựa châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”. Tác giả cho rằng còn hạn chế do các<br /> nguyên nhân như: mức lương thấp và chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, hệ thống<br /> đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài và chưa phát huy được tác dụng, phân công bố trí<br /> lao động chưa phù hợp, lãnh đạo trực tiếp chưa tạo được mối quan hệ thân thiện với nhân<br /> viên. Tác giả đã đánh giá được thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều<br /> kiện, hoàn cảnh của công ty Eurowindow hiện nay nhưng các giải pháp này hướng tới<br /> phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp<br /> cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sự phát triển cho cá nhân người lao<br /> động.<br /> Trong Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng<br /> Công ty Xi măng Việt Nam”, tác giả Mai Quốc Bảo tập trung nghiên cứu với phạm vi là<br /> công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam trong thời<br /> gian từ năm 2004 đến năm 2008. Tác giả đã phân tích công tác tiền lương, tiền công,<br /> công tác khen thưởng và phúc lợi, công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc,<br /> công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, môi<br /> trường và điều kiện làm việc tại công ty. Tác giả đề xuất giải pháp là xác định chính xác<br /> các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra<br /> các biện pháp tạo động lực phù hợp. Sau đó, cần cải tiến một số chính sách quản trị nhân<br /> <br /> lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam<br /> như.<br /> <br /> CHƯƠNG II<br /> CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC<br /> CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG<br /> Trong chương 2 của luận văn, tác giả tập trung vào 4 vấn đề chính đó là: khái<br /> niệm và sự cần thiết của tạo động lực, các học thuyết tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng<br /> tới tạo động lực và các công cụ tạo động lực.<br /> Về vấn đề thứ nhất: Tạo động lực có thể hiểu là sự vận dụng một hệ thống các<br /> chính sách, biện pháp, cách thức quản ly tác động tới người lao động nhằm làm cho<br /> người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và<br /> mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực trong doanh nghiệp<br /> là một việc làm có ý nghĩa và vai trò quyết định trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng<br /> nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nó là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất<br /> lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện tâm lý của người lao động. Quá<br /> trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong<br /> hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ<br /> hội giúp nhân viên thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu của<br /> tổ chức.<br /> Vấn đề thứ hai, có nhiều học thuyết về động lực lao động cho thấy có nhiều cách<br /> tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận<br /> chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành<br /> tích lao động và các thành công lớn hơn của tổ chức. Tác giả đã lựa chọn học thuyết hệ<br /> thống nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của Stacy Adams làm cơ sở lý luận<br /> để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại VPBank. Abraham Maslow cho rằng<br /> con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia<br /> các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo năm thứ bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an<br /> toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. J.Stacy Adams đề<br /> <br /> cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng<br /> đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều mong muốn được đối<br /> xử công bằng. Người lao động mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc<br /> lợi, sự an toàn, sự thăng tiến) tương xứng với những đóng góp của họ (thời gian, công<br /> sức, trình độ, kinh nghiệm) cho tổ chức.<br /> Vấn đề thứ ba, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết<br /> hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và<br /> các yếu tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc. Đối với nhà quản trị, có thể chia<br /> các nhân tố ảnh hưởng thành các nhóm: nhân tố thuộc doanh nghiệp, nhân tố thuộc công<br /> việc, nhân tố thuộc cá nhân người lao động và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.<br /> Vấn đề thứ tư, người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm<br /> tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc<br /> nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Vì<br /> vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích<br /> thích tinh thần với những kích thích tài chính.<br /> <br /> CHƯƠNG III<br /> THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI<br /> VPBANK<br /> Trong chương 3, luận văn trình bày bốn vấn đề chính sau: Giới thiệu về VPBank,<br /> đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích tình hình tạo động lực và đánh giá chung về công tác<br /> tạo động lực tại VPBank.<br /> Về vấn đề thứ nhất, Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (tiền thân là Ngân hàng<br /> Thương mại Cổ phần các Doanh nghiệp Ngoài quốc doanh Việt Nam (VPBank)) được<br /> thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-GP của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước<br /> Việt Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm 1993. Hiện nay vốn điều lệ của VPBank là 5.050 tỷ<br /> đồng.<br /> Về vấn đề thứ hai, hiện nay VPBank có 3.444 CBNV. Lực lượng lao động của<br /> VPBank đa số là người trẻ và đã qua đào tạo.<br /> <br />