Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC ĐẶNG THỊ PHƯƠNG QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TIẾP CẬN  NĂNG LỰC: NGHIÊN CỨU NGÀNH TÀI CHÍNH Chuyên ngành:  Quản lý giáo dục Mã số:  9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC    
  2. HÀ NỘI – 2020 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC,  ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: 1.GS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc 2. TS. Nguyễn Trung Kiên Phản biện 1:………………………………………. Phản biện 2:……………………………………… Luận văn sẽ  được bảo vệ  trước Hội đồng chấm luận án Tiến sĩ cấp cơ  sở  họp  tại  …………………………………………….. Vào hồi    giờ      ngày   tháng     năm
  3. Có thể tìm hiểu luận án tại:
  4. MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong bối cảnh cách nền kinh tế  số  và xu thế  hội nhập ngày càng sâu   rộng đã tác động sâu đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Đảng và nhà  nước ta đã xác định đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nhiệm  vụ quan trọng trong việc nâng cao trình độ, phẩm chất, năng lực tạo nguồn   nhân lực chất lượng cao. Với quan điểm, đội ngũ công chức là một bộ phận quan trọng của nền   hành chính nhà nước, theo đó chất lượng và trình độ của đội ngũ công chức  có tính chất quyết định chất lượng của nền hành chính và hiệu quả quản lý   nhà nước.  Trong Chương trình cải cách hành chính nhà nước từ  năm 2011­ 2020 đến năm 2020­2025, đã đưa mục tiêu giáo dục “ Bồi dưỡng   cán bộ,  công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp  vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”  đặt lên  hàng đầu [11]. Do đó, đổi mới và nâng cao chất lượng  hoạt động BD công  chức là một nhu cầu khách quan đồng thời là yếu tố  quan trọng góp phần  nâng cao chất lượng đội ngũ công chức  ở các cơ quan hành chính nhà nước  cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập.             Hiện nay,  hạn chế  lớn nhất đối với ĐNCC là tính chuyên nghiệp  chưa cao,  nhất là công chức thuộc hệ thống  ở các địa phương. Điều nàythể  hiện  ở  kỹ  năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ  còn hạn chế:  chưa thực sự  biết việc, chưa chủ  động triển khai thực  hiện công việc và  mức độ mẫn cán với công việc được giao chưa cao. Đội ngũ CC còn thiếu và  yếu về  kỹ  năng quản lý, kỹ  năng thực hành công việc, chưa đáp  ứng được  đầy đủ yêu cầu quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, nhất là yêu cầu cải   cách nền công vụ  đòi hỏi hệ  thống tài chính phải được đổi  mới  phù  hợp  với thông lệ quốc tế; chưa đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển của hoạt  động tài chính ra thị trường quốc tế. Hơn nữa khả năng thích ứng của CC với  sự  thay đổi chưa cao, thiếu sự  linh hoạt trong quản lý và thực thi công vụ.  Công chức ít có cơ  hội thâm nhập thực tế. Do đó hiệu lực và hiệu quả  của  lao động công chức  còn  nhiều  hạn chế, đòi hỏi đổi mới mạnh mẽ  quản lí  hoạt động bồi dưỡng đội ngũ này Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức theo hướng tiếp cận năng lực  là một  thành tựu mới của khoa học quản lí, đã thành công trong nhiều lĩnh  vực, góp phần  quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ  công chức. Tiếp cận năng lực trong quản lí là định hướng toàn bộ hoạt động   bồi dưỡng  tới các yếu tố của chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm năng  lực về chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, các kỹ năng mềm cũng như  phẩm  chất của đội ngũ CC trong thực thi công vụ, đáp ứng những yêu cầu mới của  nền tài chính trong kỉ nguyên hội nhập quốc tế sau rộng như hiện nay.  Trong ngành Tài chính, hoạt động BDCC trong giai đoạn vừa qua theo  hướng tiếp cận năng lực đã được triển khai, góp phần nâng cao chất lượng  4
  5. đội ngũ này. Tuy nhiên, chất lượng BD CC ngành tài chính chưa đáp ứng yêu  cầu  của giai  đoạn mới, chưa  đồng  đều giữa  khối  quản lý nhà nước,  sự  nghiệp và khối doanh nghiệp. Một số  vấn đề  mới nảy sinh   như:  Quy mô  đội ngũ CC tăng nhanh nên vẫn còn một bộ phận lớn CC chưa được tham gia  BD, chưa đáp  ứng các tiêu chuẩn công chức theo quy định; chương trình và  tài liệu BD  tuy đã  được tăng cường và đẩy mạnh hơn song tỷ  lệ  chương   trình và tài liệu chuyên ngành còn chưa đáp  ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung   chương trình còn trùng lặp, nặng về  hàn lâm, lý thuyết, nên chất lượng BD  chưa được nâng cao; năng lực của giảng viên có được nâng cao, song   việc  tiếp nhận và áp dụng phương pháp giảng dạy mới, tiên tiến chưa được chú  trọng; hệ thống các cở sở  BD nhiều, tổng mức đầu tư lớn nhưng hoạt động  và sự phối hợp chưa thật sự hiệu quả.  Những hạn chế  trên do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ  yếu   và  quan trọng nhất là các biện pháp quản lí hoạt động quản lý BD chưa có  cơ sở  lí luận và thực tiễn đầy đủ  và chưa được thực hiện một cách  nghiêm  túc. Từ  những lý do trên  tác giả  lựa chọn đề  tài:  Quản lý hoạt động bồi   dưỡng công chức tiếp cận năng lực: Nghiên cứu ngành Tài chính để  nghiên  cứu nhằm đề  xuất các biện pháp đổi mới, hoàn thiện cơ  chế  quản lý hoạt  động bồi dưỡng công chức ngành tài chính tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng  công chức của Ngành  trong giai đoạn 2016­2020 và các năm tiếp theo, góp  phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành Tài chính trong bối cảnh phát  triển và hội nhập. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ  sở  nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho  công chức ngành Tài chính tại các cơ  sở  bồi dưỡng nghiệp vụ  công chức   Ngành tài chính, đề  xuất hệ  thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng  cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp  ứng yêu cầu đổi mới và  hội nhập quốc tế. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1.   Khách   thể:   Hoạt   động   bồi   dưỡng  công   chức  tại   các   cơ   sở   bồi  dưỡng nghiệp vụ công chức. 3.2. Đối tượng  nghiên cứu: Quản lý hoạt động bồi dưỡng  công chức  ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực. 4. Câu hỏi nghiên cứu Vì sao công tác bồi dưỡng công chức ngành Tài chính đã được lãnh đạo ngành   quan tâm đặc biệt, tuy vậy năng lực, chuyên môn nghiệp vụ  của công chức vẫn  chưa đáp ứng được yêu cầu mới trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế?   Làm thế  nào để hoạt động bồi dưỡng công chức ngành tài chính đạt yêu cầu bồi  dưỡng nguồn nhân lực ngành tài chính đáp ứng yêu cầu hiện nay.   5. Giả thuyết khoa học Bồi dưỡng công chức nhằm cập nhật, nâng cao các kĩ năng nghề  nghiệp là  hoạt động thường xuyên, nhất là trong lĩnh vực tài chính, huyết mạch của cả  hệ  5
  6. thống kinh tế quốc dân. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, khi những thay   đổi trong lĩnh vực tài chính đang diễn ra rất nhanh chóng và to lớn thì hoạt động  này lại càng có ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên trong bối cảnh đó hệ thống quản lí,   bao gồm cơ  chế  quản lí và CBQL trong lĩnh vực này đang bộc lộ  nhiều bất cập.  Nếu nghiên cứu, phân tích những đặc trưng cơ  bản của đối tượng lao động của  công chức ngành tài chính, những yêu cầu mới của thời đại với loại hình lao động  này, từ đó xác định khung năng lực theo vị trí việc làm, làm cơ sở đề xuất hệ thống   các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng như; tổ  chức dự  báo nhu cầu bồi   dưỡng; phát triển chương trình bồi dưỡng; tổ chức bồi dưỡng theo khung năng lực  vị  trí việc làm; kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng;  ứng dụng công nghệ  thông tin trong bồi dưỡng….thì sẽ  khắc phục được những hạn chế  trong hoạt  động bồi dưỡng  công chức ngành Tài chính  hiện nay, góp phần nâng cao chất  lượng ĐNCC. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Xây dựng cơ  sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công  chức tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực. 6.2. Khảo sát và phân tích,  đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi   dưỡng cho CC ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng công chức theo tiếp  cận năng lực. 6.3. Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành  Tài chính theo tiếp cận năng lực. 6.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số  biện pháp để  khẳng định tính  cấp thiết  và khả  thi của các biện pháp quản lý hoạt động  bồi dưỡng  CC  ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực. 7.  Giới hạn phạm vi nghiên cứu 7.1. Chương trình bồi dưỡng: Chương trình đang dùng để bồi dưỡng cho học  viên được thực hiện ở Trường bồi dưỡng cán bộ, bộ Tài chính.  7.2. Đối tượng bồi dưỡng: Là công chức thuộc các cục, vụ  chức năng thuộc  bộ Tài chính đi bồi dưỡng, lãnh đạo cấp trường, khoa và bộ môn thuộc các cơ sở  bồi dưỡng thuộc bộ Tài chính. 7.3. Thời gian nghiên cứu ít nhất 3 năm từ 2017­ 2020  8. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp luận 8.1.1. Tiếp cận hệ thống 8.1.2. Tiếp cận thực tiễn 8.1.3. Tiếp cận theo chuẩn năng lực nghề nghiệp của đội ngũ công chức 8.1.4. Tiếp cận chức năng quản lý 8.2. Phương pháp nghiên cứu  8.2.1. Nhom ph ́ ương phap nghiên c ́ ứu ly luân ́ ̣ 8.2.2. Nhom ph ́ ương phap nghiên c ́ ứu thực tiên ̃ 8.2.3. Nhóm các phương pháp xử lý số liệu 6
  7. 9. Luận điểm bảo vệ 9.1.  Bồi dưỡng cho công chức  nhằm nâng cao  chất  lượng  đội ngũ công  chức, đáp ứng yêu cầu đổi mới ngành Tài chính là nhiệm vụ cấp thiết trong giai  đoạn hiện nay. Trong đo, vi ́ ệc quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức là  một trong những yêu tố quyết định tới chất lượng và hiệu quả của hoạt động  này. 9.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài chính được  phân cấp và phối hợp tổ chức thực hiện từ Bộ đến trường. Hiệu quả  quản   lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức ngành Tài chính phụ thuộc  vào việc xây dựng được khung năng lực theo vị  trí việc làm của từng chức  danh rồi trên cơ sở đó xây dựng và vận hành một hệ thống quản lí, từ  khâu  lập kế  hoạch; đến việc tổ  chức, chỉ  đạo thực hiện kế  hoạch và kiểm tra,  đánh giá việc thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cho công chức tài chính.  9.3. Các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng công chức ngành tài  chính theo khung năng lực là cần thiết và khả thi trong các cơ sở bồi dưỡng  công chức tài chính ở Việt Nam 10. Đóng góp mới của luận án Về mặt lý luận: Trên cơ sở tổng quan và nghiên cứu cơ sở lý luận của  đề tài, luận án góp phần làm rõ hệ thống khái niệm công cụ, xây dựng khung  lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức theo tiếp   cận phát triển năng lực . Về  mặt thực tiễn:  Luận án đã làm sáng tỏ  thực trạng hoạt động  bồi  dưỡng cho công chức và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công  chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực; từ  đó chỉ  ra được thành công,  hạn chế, xác định đúng các nguyên nhân của thực trạng, làm cơ  sở  để  đề  xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ  cho công chức  ngành Tài chính, đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, năng lực nghề nghiệp theo   khung năng lực vị trí việc làm của đội ngũ công chức ngành Tài chính. 11. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở  đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ  lục, luận án có 3 chương:   Chương 1: Cơ  sở  lý luận về  quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công  chức theo tiếp cận phát triển năng lực.  Chương 2: Cơ sở thực tiễn của quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công  chức ngành Tài chính theo tiếp cận phát triển năng lực.  Chương 3: Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức  ngành Tài chính theo tiếp cận phát triển năng lực. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 7
  8. 1.1.1. Những nghiên cứu về  hoạt động bồi dưỡng công chức  tài chính   theo hướng tiếp cận năng lực Trong các thời kỳ lịch sử, nền công vụ của bất kỳ quốc gia nào trên thế  giới cũng đều chú trọng nhất là công tác ĐTBD cán bộ, công chức đây là  nguồn lực chính để thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng,  nhiệm vụ  được giao phát triển nền kinh tế  của đất nước đó. Chính vì thế,   vấn đề đào tạo bồi dưỡng công chức đã trở thành một đề tài rất cho các nhà   quản lý, các nhà nghiên cứu, công chức viên chức tìm hiểu để thực thi nhiệm   vụ. Chủ tịch Hồ Chí Minh là lãnh tụ cách mạng vô sản kiệt xuất, danh nhân  văn hóa thế giới. Cả cuộc đời, Người đã cống hiến cho sự nghiệp cách mạng   của dân tộc và thế  giới và đã trở  thành nhà cách mạng vĩ đại của dân tộc  Việt Nam nói riêng, của quốc tế  cộng sản nói chung. Người đã để  lại một  hệ  thống lý luận, quan điểm, tư  tưởng có giá trị  to lớn về  nhiều lĩnh vực,   như vấn đề chính trị, quân sự và ngoại giao. Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động  bồi dưỡng cán bộ  công chức cũng luôn được Người dành cho sự  quan tâm  đặc biệt. Cán bộ, công chức phải có đức, có tài “ Cũng như  sông phải có  nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có  gốc thì cây héo, không có đạo đức  thì dù tài giỏi mấy cũng  không lãnh đạo  được nhân dân”[89,253]  Khi nói công chức có đức có tài là muốn đề  cập đến những khía cạnh  hết sức cụ thể chẳng hạn: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ  học vấn, chuyên môn, năng lực quản lý điều hành…Đó là những tiêu chuẩn  chung nhất của công chức phải là người có kiến thức về  khoa học quản lý  nhà nước, có năng lực điều hành và tổng kết thực tiễn, có khả năng thể chế  hóa các chỉ thị và nghị quyết của Đảng, tinh thông về chính sách và pháp luật,   nghiệp vụ  hành chính, tôn trọng và phát huy quyền làm chủ  của nhân dân.   Điều này thể  hiện trong các nghị  quyết của Đảng….. : Phải coi trọng việc  đào tạo, bồi dưỡng và sử  dụng công chức, phải coi trọng cả “đức” và “tài”,  “đức” là gốc. Ngành Tài chính liên quan đến hoạt động của tất cả các ngành, các cấp,   các hoạt động. Bác luôn căn dặn lãnh đạo ngành phải biết bồi dưỡng sử  dụng các nguồn lực cán bộ  công chức sao cho có hiệu quả. Trong cuộc họp  Giám đốc và Chủ tịch các ủy ban công sở ở Hà Nội năm 1946 bác nói: “ Để  giúp công việc Chính phủ  một cách đắc lực, để  nâng cao tinh thần kháng  chiến anh em  công chức, viên chức phải có bốn  đức tính là: cần, kiệm, liêm,   chính. Cần là anh em viên chức phải tận tâm làm việc, một người làm bằng  hai ba người…; kiệm, phải biết tiết kiệm đồng tiền kiếm được, cũng như  các vật liệu đồ  dùng, trong các công sở…Có cần, có kiệm (…) mới trở  nên  liêm chính để cho người ngoài kính nể được”[88]  Trong cuốn “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức  hiện nay(1998), NXB Chính trị  quốc gia Hà Nội do Tô Tử  Hạ  chủ  biên đã   8
  9. giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế  giới và quá trình hình thành phát triển của đội ngũ công chức nước ta từ sau   CMT8[40]. Nội dung cuốn sách giới thiệu chung về vấn đề về công chức và  bồi dưỡng công chức, tác giả cũng dành một dung lượng đề cập đến vấn đề  tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức. Trong bài viết “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ  công chức đáp  ứng yêu cầu cải cách hành chính”  tác giả  Đỗ  Quang Trung  (2009) cũng khẳng định: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị  trí đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ, công chức và trong việc xây  dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chính quy, hiện đại. Tác giả  cũng đưa ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả của  công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [82]. Trong những năm gần đây có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo bồi   dưỡng như  “công chức, công chức vụ”, NXB Tư  pháp Hà Nội, 2004; Luật  cán bộ công chức năm 2008; Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ  công chức hành chính theo nhu cầu công việc. Đề tài nghiên cứu cấp bộ của  TS Nguyễn Ngọc Vân cũng đề cập đến cơ sở lý luận cũng như thực tiễn về  bồi dưỡng công chức hành chính hiện nay đó là thừa số lượng nhưng yếu về  chất lượng [91] James   Donnoelly,   James   Gibson  (Đại   học   Kentucky,   Mỹ)   và  John  Ivancevich  (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng  để  đào tạo, bồi dưỡng công  chức cần phải dựa trên các tiêu chí: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân  và tổ chức; mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo,   bồi dưỡng để xây dựng chương trình tiến bồi dưỡng. Hai tác giả nhấn mạnh  vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm:  Trang bị, bổ  sung, nâng cao kiến thức, kỹ  năng liên quan đến công   việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Trong công trình nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ,   công chức năm 2010” của Viện khoa học tổ  chức Nhà nước; “Chiến lược   đào   tạo   cán   bộ”  của  Nguyễn   Khắc   Thái,   Nguyễn   Trọng   Điều   [72].   Có  khẳng định  đào tạo, bồi dưỡng cán bộ  công chức được coi như  một phần  quan trọng của công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ  công chức  chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức  đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá   trị  của nguồn lực cơ  bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc  trong tổ  chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ  chức, làm cho họ  có  thể làm việc tốt hơn, cho phép họ  sử dụng tốt hơn các khả  năng, tiềm năng  vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.  9
  10. Theo nghiên cứu của David Kolb về  quá trình học tập của CBCC cho   thấy đây là quá trình chuyển từ  kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để  sử  dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới.  Để  học  tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong   quá trình học tập. Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên   học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề  một  cách có chủ  định. Việc quan sát và phản ánh sẽ  giúp hình thành những quan  điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào  thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới. Tiếp tục   phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục Tác giả  Lê Thị  Vân Hạnh đưa ra quan điểm: Đào tạo, bồi dưỡng và  quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước luôn luôn  là nhiệm vụ hàng đầu trong mọi cuộc cải cách. Tác giả cũng đưa ra các giải   pháp để  nâng cao hiệu quả  công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp  ứng  yêu cầu cải cách hành chính hiện nay [42]. Cùng nội dung về  vấn đề   bồi dưỡng công chức còn có nhiều tài liệu:  Các tác giả  sau: Jonh West ­ Burnham (1997), “Managing Quality in Schools,  Pitman Publisshing, Washinggton DC” [121]. ; Sallis E (1994), “Total Qualiti  Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia” [116]. ; ISO  9000:2005: “Quality management sys ­ tems ­ Fundamentals and vocabulary”.  [Geneva, Switzerland]: “International Organization of Standardization, 2005”  [119].  ];  Argyris,   C.E   (2002),  “Teaching   Smart   people   How   to   learn”  Reflection: the Sol Journal [141]; Margaret P.Ron G. and Rosalind L. (1997),  “Educational   management:   strategy,   quality,   and   resources,   Open   university  press” [124].; HaroldKoontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1992), “Những  vấn đề  cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội” [104] và các  tài liệu [57; 109; 110;113;115;116;117; 118; 119;120; 123;126]   đều nghiên  cứu về vấn đề bồi dưỡng công chức trong đơn vị hành chính công. Có thể thấy khi bàn về vấn đề hoạt động bồi dưỡng công chức các công   trình nghiên cứu đều thống nhất về  nội dung các nhiệm vụ  với bồi dưỡng   phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói riêng;  đồng thời nhiều công trình nghiên cứu đều rất quan tâm giải pháp nâng cao  chất lượng, năng lực của cán bộ, công chức. Có thể  nói bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan  trọng để  nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp  ứng nhu cầu phục vụ  ngày một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia. Các nghiên cứu trước đây về  bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như  các nghiên cứu liên quan đến giải   pháp phát huy vai trò bồi dưỡng cán bộ, công chức đã tạo ra một nền tảng về  lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công  chức. Các nghiên cứu này đã cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét   trong việc nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công  chức ở khía cạnh này hay khía cạnh khác. 10
  11. 1.1.2. Những nghiên cứu về  quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài   chính theo tiếp cận năng lực Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho rằng mục tiêu cơ  bản của quản  lý đào tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu   cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo   sự phát triển liên tục của cơ quan [116]. Robertl.Craig  tập trung nghiên cứu về  phát triển nguồn nhân lực qua  công tác quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Leonard Nadler và  Leslie Rae tập trung vào chất lượng thiết kế chương trình đào tạo và lập kế  hoạch đào tạo. Trong nghiên cứu này thể  hiện rất rõ, cụ  thể  các kỹ  thuật   trong đào tạo, bồi dưỡng, chính vì thế mà nghiên cứu dừng lại ở vị trí tư vấn  kỹ  thuật không đặt ra những vấn đề  như  các chính sách quốc gia, sự  định  hướng của Chính phủ đối với công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hay một   mô hình chung về chất lượng cán bộ, công chức và hệ  thống các cơ  sở  đào   tạo, bồi dưỡng phải như thế nào. Mặc dù vậy, nghiên cứu này vẫn có giá trị  xứng đáng cho các nghiên cứu sau này. Tác   giả   Michael   Armstrong   (1977),   Personnel   management   Practice,   Kogan Page Limitedk, London, nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán  bộ, công chức như một quá trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động  có chủ  định, có mục tiêu, có định hướng, xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm   đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và học tập cần thiết để  nâng cao  khả năng làm việc thực tế của cán bộ, công chức. Quá trình quản lý đào tạo,   bồi dưỡng có kế hoạch gồm các bước:  ­ Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ­ Xác định những yêu cầu của việc đào tạo, bồi dưỡng ­ Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ­ Xây dựng kế hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ­ Xác định địa điểm và chủ thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng ­ Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ­ Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Có thể thấy tài liệu này được sử dụng nhiều trong các khoá huấn luyện   về  quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mặc dù nghiên cứu chưa   đề  cập đến một mô hình nhân cách mẫu nào, song các tiêu chuẩn về  chất   lượng được đưa ra mô tả cũng phần nào đã đáp ứng được yêu cầu phát triển   kinh tế, xã hội.[97] Paul Hersey, Ken Blanc Hard [124]. là các tác giả nghiên cứu về: Quản lý  nguồn nhân lực; đã đề  cập các khái niệm, phương pháp tiếp cận (theo năng  lực và tình huống) phục vụ cho người lãnh đạo, chuẩn đoán môi trường, phát   triển nhân lực, lập kế hoạch… trong quản lý con người.  “Về  chế  độ  công vụ  Việt Nam” do Nguyễn Trọng Điều chủ  biên, Nxb  Chính trị  quốc gia (2007); đây là công trình nghiên cứu sâu về  công chức,  11
  12. công vụ  và các cơ  sở  khoa học để  hoàn thiện chế  độ  công vụ   ở  Việt Nam  hiện nay; đề tài đã luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện  chế  độ  công vụ  Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền   xã hội chủ  nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự  lãnh đạo của   Đảng Cộng sản Việt Nam [27].  Đề  tài NCKH cấp Bộ  “Tổ  chức khoa học công tác ĐTBD cán bộ  công   chức trong thời kì đổi mới” do tác giả  Nguyễn Trọng Điều làm chủ  nhiệm  (2009)  đã đi  sâu làm rõ đặc điểm của thời kì đổi mới, thực trạng trình độ  CBCC viên chức, thực trạng công tác ĐTBD và tổ  chức khoa học công tác  ĐTBD hiện nay [28].  Lê Quân trong cuốn “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành   chính công”.  đã góp phần làm thay  đổi nhận thức của công chức về  hoạt  động quản lý con chức theo khung năng lực theo vị  trí vệc làm. Trên cơ  sở  nghiên cứu lý luận về  quản lý chất lượng bồi dưỡng công chức hành chính  công tác giả  cũng nêu được một số  khung năng lực của một số  nước và đề  xuất các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức cho các cơ  sở  đào tạo bồi dưỡng của Việt Nam. [67].  Cùng với đó cũng có khá nhiều công trình khoa học, với cách tiếp cận và  phạm vi khác nhau, nghiên cứu phương hướng, giải pháp quản lý hoạt động  đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta. Michael Armstrong nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công  chức như  một quá trình có kế  hoạch, xác định nó là những tác động có xem  xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng  cao khả  năng làm việc thực tế  của cán bộ, công chức   [116].  Quá trình đào  tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi   dưỡng; xác định những yêu cầu của việc học tập; xác định mục tiêu đào tạo,  bồi dưỡng; xây dựng kế  hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xác  định địa điểm và người đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng; triển khai thực  hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi  dưỡng. Có thể  thấy tài liệu này được sử  dụng nhiều trong các khóa huấn  luyện về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mặc dù nghiên cứu chưa đề  cập đến một mô hình nhân cách mẫu nào, song các tiêu chuẩn về chất lượng   được đưa ra mô tả  cũng phần nào đã đáp  ứng được yêu cầu phát triển kinh   tế, xã hội.  “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công   chức trong thời kỳ  đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước ” của  Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia (2003); các tác   giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái  niệm về  cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ  thống hóa các  căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói  chung. Từ  đó đưa ra những kiến nghị  về  phương hướng, giải pháp nhằm  củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [81]. 12
  13. Trong đề  tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD  cán  bộ  công   chức hành chính nhà nước đáp  ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập   quốc tế” của tác giả Lại Đức Vượng (2009) đã cung cấp luận cứ khoa học,  thực tiễn trong xây dựng các tiêu chí, nội dung nâng cao chất lượng ĐTBD  cán bộ  công chức hành chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hội   nhập quốc tế trong đó có đề cập về  đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dưỡng   [92].  Trong nghiên cứu  “Những yêu cầu trong đổi mới nội dung và phương  pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính”,   tác giả  Văn Tất  Thu đã đưa ra cơ sở khoa học về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm, thực   trạng và giải pháp ĐTBD theo vị trí việc làm và các yêu cầu về phát triển ĐN   công chức [77].  Trong   đề   tài   NCKH   cấp   Bộ:  “Xây   dựng   ĐNGV   đào   tạo   bồi   dưỡng   CBCC   đáp  ứng   yêu   cầu   cải   cách   hành   chính”  của   tác   giả   Nguyễn   Hữu  Tám(2010) đã đi sâu nghiên cứu sự  cần thiết phải xây dựng ĐNGV đào tạo   bồi dưỡng, thực trạng và các giải pháp xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng  đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính [71].  Tác giả  Chu Thị  Hảo “Một số  giải pháp về  quản lý nhân sự  trong khu   vực hành chính công”, Tạp chí tổ chức nhà nước tháng 12/2015. Tác giả đã đi  sâu nghiên cứu các nhóm giải pháp về  đào tạo bồi dưỡng để  nâng cao chất  lượng đội ngũ cán bộ, công chức [41]. Tác   giả   Trần   Xuân   Tùng   với   công   trình   nghiên   cứu   ““ Đào   tạo,   bồi   dưỡng và sử  dụng nguồn nhân lực tài  năng” đã cho chúng ta thấy sự  quan  tâm và tầm quan trọng của công tác quản lý, đánh giá chất lượng công tác đào  tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước [80]. Xác định bồi dưỡng con người là nhiệm vụ chiến lược, ngành tài chính  cũng đã xây dựng “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn  2011­ 2020”.  Với quan điểm phát triển nhân lực với cơ cấu trình độ  hợp lý,  năng động, nhanh chóng thích  ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế  giới; nâng cao trình độ  nhân lực của ngành dần ngang tầm với nhân lực Tài   chính các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, đảm bảo nâng cao vị  thế và năng lực cạnh tranh của Việt Nam trên trường quốc tế, hội nhập vững   chắc, có hiệu quả, chú trọng đến yêu cầu hội nhập và liên thông thị  trường  lao động Việt Nam với quốc tế. [11].   Các nghiên cứu về  Phát triển nhân lực hợp lý hài hòa giữa các ngành   Thuế, Hải quan, Kho bạc, Dự trữ, Chứng khoán, đáp ứng yêu cầu phát triển  và đặc điểm của mỗi ngành. Phát triển cơ  cấu vị  trí công việc cân đối đảm  bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển ngành đề ra. Trong đề  án nghiên cứu mục tiêu phát triển nhân lực ngành Tài chính  đến năm 2020 của Bộ tài chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên   chức ngành Tài chính có phẩm chất đạo đức, trình độ  chính trị, đủ  về  số  lượng, đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý, trình độ  chuyên môn, nghiệp   13
  14. vụ cao nhằm đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi mới của quá trình hội nhập kinh  tế quốc tế. Xác định hợp lý quy mô, nhu cầu nhân lực cần đào tạo giai đoạn 2011 ­   2020 của ngành Tài chính, gồm nhân lực trong biên chế Bộ Tài chính và nhân  lực ngoài biên chế Bộ Tài chính, làm cơ sở cho quy hoạch đào tạo ngành Tài   chính ­ Ngân hàng của toàn xã hội. Phát triển đồng bộ  đội ngũ nhân lực với   chất lượng cao, đủ mạnh trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về tài  chính. Củng cố và tăng cường chất lượng các cơ  sở đào tạo, bồi dưỡng của  Bộ Tài chính để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ngành và  xã hội. Hồ  Bá Thâm [75]. tác giả  cuốn sách: Phát triển năng lực tư  duy của   người cán bộ lãnh đạo hiện nay. Cuốn sách khẳng định, tư duy và trí tuệ con   người, đặc biệt là  ở  người cán bộ  lãnh đạo, quản lý có tác dụng lớn đến  hoạt động của họ  và thông qua đó ảnh hưởng đến sự  phát triển của xã hội.   Đó là một tiềm lực, nguồn lực to lớn của dân tộc trong phát triển, nhất là đối  với thời đại ngày nay. Tư  tưởng và lôgíc nhất quán của cuốn sách là phân   tích, luận giải nền tảng của khái niệm năng lực tư  duy trong quan hệ  với   khái niệm trình độ, phong cách tư  duy, nhằm làm rõ chiều sâu của năng lực   tư  duy trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, giải quyết các vấn đề  thực tiễn.   Đã xem xét một cách hệ  thống bản chất, nội dung của năng lực tư  duy,   phong cách tư  duy, đồng thời, bước đầu kiến nghị  một số  giải pháp, định  hướng phát triển năng lực tư  duy của người cán bộ  lãnh đạo, quản lý trong  đổi mới tư  duy, phát triển trí tuệ  hiện nay. Tư  duy đó, trong công cuộc đổi   mới đã và đang được phát triển, nhất là về  tư  duy lý luận, phát triển trí tuệ  để  đáp  ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới, cả   ở  cấp độ  tổ  chức  đảng, cả ở cấp độ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Từ đó, nâng cao   chất lượng hoạt động của hệ  thống chính trị  và đội ngũ cán bộ  lãnh đạo,  quản lý các cấp...  Các tác giả Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng Anh trong  “Nghiên cứu   ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực   hành chính công” cũng nhấn mạnh vai trò của quản lý hoạt động bồi dưỡng   theo tiếp cận năng lực là phải quản lý quá trình tổ  chức các hoạt động hợp  tác giữa giảng viên và học viên nhằm phát triển các năng lực nghề  nghiệp  lên mức độ cao hơn hoặc hình thành các năng lực mới đáp ứng yêu cầu của  sự phát triển”  Trong các bài nghiên cứu đăng trên tạp chí trong nước và quốc tế các tác  giả  cũng có cùng quan điểm khẳng định vai trò  quản lý đào tạo bồi dưỡng   phát triển năng lực cho cán bộ viên chức trong các ngành: Tác giả  Haslinda ABDULLAH trong bài Quản lý đào tạo và phát triển   viên chức của Malaysia, Tạp chí Nghiên cứu Xã hội Quốc tế, tập 2/8 Hè  2009 [120] đã  chỉ  ra khía cạnh quan trọng để  phát triển của một lực lượng   viên chức  ở  Malaysia là một thách thức đối với việc quản lý nâng cao hiệu  14
  15. quả các hoạt động bồi dưỡng năng lực cho các vị trí việc làm của viên chức  trong các công sở ở Malaysia [120]. Tác giả  Lloyd, C. với nghiên cứu của mình về  Đào tạo và phát triển   nguồn   nhân   lực   trong   các   lĩnh   vực   nghề   nghiệp   công.   (Tạp   chí   Quản   lý   nguồn nhân lực,(2002): trang 64­81). Tác giả cũng cung cấp cho người đọc,  người quản lý một sự hiểu biết rõ ràng và nhận thức đầy đủ về những thách  thức khác nhau trong quản lý đào tạo và phát triển nhân lực  ở  một số  nghề  nghiệp thuộc lĩnh vực hành chính công. Từ đó đưa các chính sách phù hợp và  đề  xuất chương trình có thể  được xây dựng và triển khai đưa vào quản lý  hiệu quả  hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề  nghiệp cho nguồn nhân lực  chẳng hạn như dịch vụ, ngân hàng và tài chính cũng như khu vực công, được   khuyến nghị. Còn tác giả  Đặng Bá Lãm chỉ  ra “các năng lực, các giá trị  quản lí trong  các mô hình mang tính cạnh tranh và có thể  chuyển từ  vùng tích cực sang  vùng tiêu cực, đòi hỏi người quản lí phải tinh tế khi vận dụng các giá trị đó”  [Đặng Bá Lãm (2014), “Phát triển năng lực quản lí giáo dục”, Tạp chí Khoa   học ĐHQGHN, Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, (1), tr.52­60]. Công trình rất có  giá trị cho tác giả luận án khi phân tích quá trình phát triển năng lực của cán bộ  công chức hiện nay. Đồng thời với tư tưởng của Mc Clelland về năng lực, nhiều nhà tâm lý  học cũng các nhà quản lý có nhiều công trình nghiên cứu và được tổng hợp  trong học thuyết về mô hình năng lực, nhất là ở Hoa kỳ, Anh, Canada và Úc.   Mô hình này chủ  yếu được sử  dụng trong việc lựa chọn nhân sự, đào tạo,  bồi dưỡng…Ngoài bài  nghiên cứu nhỏ lẻ của các tác giả thì ở các cơ sở đào  tạo cũng đã rất chú ý xây dựng các chương trình bồi dưỡng rất bài bản cho   đối tượng viên chức, ở một số nước rất thành  công như: Trong chương trình đào tạo bồi dưỡng cho Học viện Quản lý Úc. (Đăng  GPO Box 2696, Canberra ACT 2601) đã xây dựng chương trình cụ  thể  cho  từng đối tượng công chức theo ngành nghề  đặc thù với hình thức Đào tạo và   bồi dưỡng đa dạng. Khi tham gia, công chức được cập nhật bổ  sung kiến   thức mới và phát triển kỹ  năng nghề  nghiệp của họ  và khả  năng xử  lý tình  huống trong công việc, khả  năng thích  ứng với môi trường làm việc. Công   chức được học tập tại chỗ  làm việc hoặc tập trung tại học viện chú trọng  các kỹ năng thực hành và các năng lực cần thiết để  phát triển đáp ứng được  yêu cầu trong của công việc đang đảm nhận, duy trì hiệu suất và năng suất   lao động.Công chức khi học xong đều đảm bảo rằng mọi người có các kỹ  năng, kiến thức để làm việc hiệu quả. Các công trình nghiên cứu trên rất có giá trị  cho tác giả luận án khi phân  tích về quản lý hoạt động  đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tài chính theo  tiếp cận năng lực hiện nay. 1.1.3. Những vấn đề đã được giải quyết 15
  16. Từ  tổng quan tình hình nghiên cứu lý luận  về   nội   dung  quản  lý  bồi  dưỡng cán bộ  theo tiếp cận năng lực cho thấy, các tác giả đã nghiên cứu về  quản lý bồi dưỡng Cán bộ, công chức theo tiếp cận năng lực  dưới các góc  nhìn khác nhau, nhưng quả thật vẫn còn rất mỏng so với vai trò của nó, chưa   đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Tuy vậy, những công trình trên đã cung cấp  tài liệu và gợi mở cho tác giả luận án nhiều suy nghĩ khác nhau về quản lý bồi  dưỡng cán bộ theo tiếp cận năng lực. Đây là vấn đề ít được quan tâm nghiên  cứu, vì vậy tác giả luận án thấy cần thiết phải được nghiên cứu, làm rõ. Nhiều công trình khẳng định, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về  quản lý bồi dưỡng công chức đặt ra có sự khác nhau. Nhiều công trình chỉ rõ  yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc  tế  đòi hỏi bức thiết phải có đội ngũ cán bộ, công chức đủ  sức, đủ  tầm thực   hiện thắng lợi sự nghiệp  ấy. Một loạt vấn đề  lý luận, thực tiễn về  đào tạo,  bồi dưỡng và quản lý đào tạo bồi dưỡng, những yêu cầu định hướng và giải   pháp, kiến nghị đổi mới nội dung, chương trình, hệ thống quản lý đào tạo, bồi   dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ  cách mạng trong thời kỳ mới được   các công trình nghiên cứu đề cập và luận giải khá rõ theo đối tượng, nhiệm vụ  nghiên cứu của từng công trình 1.1.4. Vấn đề còn bỏ ngỏ cần được tập trung nghiên cứu tiếp theo Trước yêu cầu rất mới và rất cấp thiết này nghiên cứu một cách có hệ  thống, toàn diện và cụ thể vấn đề  quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ  cho công chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp  ứng yêu cầu đổi  mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam trở  nên cấp thiết hơn bao giờ  hết.   Những vấn đề  hoạt động bồi dưỡng công chức  trong bối cảnh mới đặt ra  cho nhà quản lí những vấn đề gì? Bối cảnh mới đòi hỏi ở công chức các cấp   những phẩm chất năng lực gì ? Những điều kiên cần và đủ  để  có thể  rèn   luyện những phẩm chất, năng lực ấy cho công chức tài chính Việt Nam? Các  nhà quản lí phải làm gì để hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính đạt chất   lượng, hiệu quả mong muốn?...  1.2. Những vấn đề  lý luận về  bồi dưỡng, hoạt động bồi dưỡng công  chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.2.1. Bồi dưỡng 1.2.2. Hoạt động bồi dưỡng . 1.2.3. Quản lí, Quản lí hoạt động bồi dưỡng 1.2.4. Công chức, công chức tài chính 1.2.5. Năng lực, tiếp cận năng lực, bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực 1.3. Những đặc trưng cơ bản nghề nghiệp công chức ngành Tài chính Thứ  nhất, Liên quan đến ngân sách nhà nước bao gồm: Thu ngân sách   và chi ngân sách. Thứ  hai, Đối tượng lao động là con người (trong các lĩnh vực tài chính   16
  17. và các ngành liên quan đến tài chính)  Thứ ba, Đối tượng lao động là các văn bản pháp quy . Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn bộ phận chính: tên gọi vị  trí việc làm;   nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện;   yêu cầu về  trình độ, kỹ  năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị  trí việc  làm phải đáp ứng; tiền lương và các điều kiện làm việc. Về  lý thuyết, một công việc (việc làm) bao gồm một nhóm các nhiệm  vụ phải thực hiện để tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Một vị trí là tập  hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm do một người thực hiện; mỗi cá nhân trong   tổ chức có một vị trí. Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp thông tin về  các nhiệm vụ, phận sự, trách nhiệm căn bản của công việc. Do đó, bản mô  tả  công việc phải chính xác và thích hợp, trình bày cô đọng những gì người   nhân viên được trông đợi để  thực hiện công việc, thực hiện như  thế  nào và   các điều kiện thực hiện chức trách nhiệm vụ.  1.4. Khung năng lực theo vị trí việc làm của công chức ngành Tài chính 1.4.1. Vị trí việc làm 1.4.2. Năng lực và phẩm chất 1.5. Hoạt động bồi dưỡng công chức 1.5.1. Xác định nhu cầu Khi xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức cần sử  dụng các phương pháp   sau: Điều tra khảo sát bồi dưỡng; Phân tích tổ  chức, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng  công chức nhà nước; Xác định vấn đề  bồi dưỡng  công chức, quyết định đưa ra  những nhiệm vụ  mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo,   bồi dưỡng công chức; Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu bồi dưỡng  công  chức; Phân tích nhu cầu bồi dưỡng công chức. Xác định các mục tiêu và nội dung  bồi dưỡng công chức; các kế hoạch hoạt động và kế hoạch bồi dưỡng công chức   tài chính theo tiếp cận năng lực. 1.5.2. Xác định chương trình bồi dưỡng Nội dung chương trình bồi dưỡng kiến thức cho công chức thường tập trung   vào lĩnh vực pháp luật quản lý nhà nước. Những kiến thức về  chuyên môn trong   các khóa bồi dưỡng như  sau:   Bồi dưỡng cho đối tượng công chức mới tuyển   dụng   vào   ngành;   Bồi   dưỡng   cho   lãnh   đạo,cấp   trưởng   và   phó;   Tập   huấn   theo  ngành, theo lĩnh vực có tính mới, đáp  ứng yêu cầu của công chức như  bồi dưỡng   các kỹ năng lãnh đạo và các kỹ năng.  1.5.3. Triển khai chương trình Triển khai chương trình được thực hiện khi người học bắt đầu tham gia. Nội   dung triển khai thời gian bồi dưỡng theo nội dung, xác định rõ phạm vi mức độ nội   dung học tập, các phương pháp, phương tiện, cách thức tổ chức học tập mà người   học cần đạt được. Hình thức đánh giá kết quả học tập nhằm đạt mục tiêu đề ra. 1.5.4. Đánh giá kết quả thực hiện chương trình bồi dưỡng Vận dụng các hình thức kiểm tra, đánh giá thực hiện chương trình theo các giai  đoạn, thiết kế chương trình, ứng dụng chương trình vào dạy học, kết quả sau khi  17
  18. thực hiện chương trình cho người dạy và người học, đánh giá khả  năng biết vận  dụng của chương trình đó 1.6. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo  tiếp cận năng lực 1.6.1. Hoàn thiện và thể chế hóa khung năng lực CC tài chính làm cơ sở   cho các hoạt động bồi dưỡng và quản lí bồi dưỡng. Hoàn thiện và thể  chế  hóa khung năng lực công chức tài chính là việc  làm cần thiết của quản lý. Tiếp cận khung năng lực là phù hợp với thông lệ  quốc tế  và đáp  ứng được các đòi hỏi thực tiễn trong giai đoạn hiện nay và  tương lai theo yêu cầu thực thi chức năng, nhiệm vụ  của từng chức danh vị  trí việc làm, sắp xếp đúng khung năng lực cụ thể, trên cơ  sở  đó, hoàn thiện  xây dựng bộ tiêu chí theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ  thể  đầu mối   công việc, các giải pháp sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ.  1.6.2 Quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng theo khung năng lực + Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức tài chính: Đây là công việc đầu  tiên để quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng được gắn với yêu cầu phát  triển các năng lực cần có của công chức.  +Lập kế hoạch bồi dưỡng Lập kế  hoạch bồi dưỡng cho công chức tài chính là quá trình xác lập  mục tiêu của việc bồi dưỡng, chỉ rõ các bước đi, nội dung bồi dưỡng, biện  pháp thực hiện cụ  thể  hoá một việc hoặc nhiều mục tiêu trong phạm vi  không gian, thời gian và nguồn lực nhất định; là sự  tiên đoán những sự  kiện  cụ thể, chi tiết của tương lai bằng việc xác định các mục tiêu cụ  thể, chính   xác; nêu rõ nhiệm vụ, con đường và phương tiện thực hiện. + Xây dựng chương trình bồi dưỡng: Có thể phân loại chương trình theo  cách tiếp cận sau:  Chương trình cũ (Chương trình bồi dưỡng hiện hành)  Chương trình mới (thiết kế theo nhu cầu + Phương thức thực hiện bồi dưỡng  ­ Xác định mục tiêu của quản lý phát triển chươngtrình bồi dưỡng công  chức theo tiếp cận phát triển năng lực. Cần chỉ ra nội dung bồi dưỡng nhằm   vào đối tượng nào, bồi dưỡng để công chức thu nhận được những kiến thức,  kỹ năng và có thái độ như thế nào để phát triển năng lực. Cụ thể hơn là sau   bồi dưỡng thì công chức đạt được mức độ như thế nào so với các chuẩn. + Kiểm tra đánh giá Đánh giá kết quả  quản lý hoạt động bồi dưỡng của công chức là xác   định trình độ  đạt tới những chỉ  tiêu của mục đích bồi dưỡng, xác định xem  khi kết thúc một giai đoạn (một chuyên đề, một khóa học) của quá trình dạy,   công chức đã  hoàn thành một mức độ như thế nào về kiến thức, về kỹ năng,  tư duy... 1.6.3. Quản lý người dạy 18
  19. -Quy hoạch đội ngũ giảng viên:  -Tổ chức tuyển dụng:  -Sử dụng, điều phối:  -Kiểm tra, giám sát và đánh giá: 1.6.4. Quản lý người học bồi dưỡng - Quản lý công tác tuyển sinh:  - Quản lý quá trình học tập, rèn luyện:  -  Theo dõi học viên sau khi kết thúc khóa bồi dưỡng:  1.6.5. Quản lý môi trường và các điều kiện cơ  sở  vật chất ­ kỹ  thuật   phục vụ bồi dưỡng 1.7. Các yếu tố   ảnh hưởng  đến quản lý hoạt động bồi dưỡng công  chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.7.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 1.7.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức 1.7.3. Khung năng lực của vị trí việc làm 1.7.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 1.7.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 1.7.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng 1.7.7. Hội nhập và toàn cầu hóa Kết luận chương 1 Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các tài liệu lý luận trong và ngoài nước  về  quản lý HĐBD công chức, Chương 1 của Luận án đã nêu ra những vấn  đề  nghiên cứu mang tính tổng quan và đã tập trung làm rõ các khái niệm có   tính chất công cụ: Đồng thời tác giả cũng đưa ra vấn đề đặc trưng của ngành   tài chính cũng như những yêu cầu về phẩm chất và năng lưc của công chức  tài chính trong giai đoạn hiện nay.  Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TÀI CHÍNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức của một số  nước trên thế giới. 2.2. Khái quát về  hệ  thống các cơ  sở  bồi dưỡng nghiệp vụ  cho công  chức ngành Tài chính 2.3. Tổ  chức khảo sát hoạt động bồi dưỡng và thực trạng quản lý hoạt  động bồi dưỡng công chức tài chính  2.3.1. Mục đích khảo sát 19
  20. Đề  tài khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài   chính  ở các cơ sở đào tạo, các cơ quan tài chính vụ, cục, bộ để làm căn cứ đánh   giá một cách khách quan về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ,  công chức  2.3.2. Địa bàn, đối tượng và thời gian khảo sát * Địa bàn khảo sát: Các cơ quan vụ, cục,bộ trên địa bàn Hà Nội * Đối tượng khảo sát: 2.3.3. Nội dung khảo sát 2.3.4. Phương pháp khảo sát Quy trình khảo sát. Bước 1: Xây dựng phiếu hỏi Bước 2: Khảo sát thử Bước  3: Khảo sát chính thức Khảo được tiến hành trên 400 cán bộ, nhân viên (100 cán bộ + 300 nhân   viên) nghành tài chính từ Bộ Tài chính đến các đơn vị trực thuộc.  2.4. Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt   động bồi dưỡng công chức công chức tài chính 2.4.1. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo hướng   tiếp cận năng lực. 2.4.1.1. Nhận thức của công chức tài chính về sự cần thiết của việc bồi   dưỡng năng lực cho công chức ngành tài chính Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về nhận thức của công chức tài chính Mức độ đã thực hiện Rất  Độ  Rất cần  Cần  Bình  Không  Thứ  không  ĐTB lệch  CC thiết thiết thường cần thiết bậc cần thiết chẩn SL % SL % SL % SL % SL % Lãnh đạo 74 90.2 7 8.6 1 1.2 0 0 4.89 0.35 1 CV 160 66.7 72 30.0 4 1.7 2 0.8 2 0.8 4.61 0.65 2 Nhận xét: Kết quả  thu được từ  bảng  trên cho thấy hầu hết các ý kiến  của công chức là lãnh đạovà chuyên viên đều cho rằng hoạt động bồi dưỡng  năng lực cho CCTC là quan trọng và rất cần thiết, cụ thể: Với điểm TB rất cao 3,56 CBQL, khi được hỏi đều khẳng định rất cần  thiết. Kết quả cho thấy lãnh đạo và chuyên viên ngành tài chính đã nhận thức  đúng về tính cấp thiết của công tác BD năng lực CCTC. Trong đó lãnh đạo có   nhận thức sâu hơn chuyên viên.   Đây là tín hiệu đáng mừng cho công tác  quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn số  ít công chức nhận thức chưa đúng về  hoạt   động bồi dưỡng năng lực cho CCTC. Thể hiện vẫn còn một tỷ  lệ nhỏ  công  20