Xem mẫu
- Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng
(Phần 2)
- Chúng ta sẽ nghiên cứu chi tiết hơn.
Tuyển chọn nhân viên
Như vậy, công việc kinh doanh đang thay đổi. Nó ít giống với khu vườn phì
nhiêu mà bạn cần phải chăm sóc, chọn giống, tưới, bón phân và chống sâu bệnh.
Nó giống hơn với ngã tư đường ồn ào, có các dòng khác nhau đang di chuyển qua.
Dòng hàng hóa, thông tin, tài chính, khách hàng. Nguồn nhân lực trong ý tưởng
này cũng là một dòng - dòng nhân lực đang chảy qua các công ty.
Việc quản lý các dòng loại này là công việc kinh doanh trong thời hiện đại.
Nhà quản trị - không phải là người làm vườn, mà là “Giám đốc ngã tư”.
Sự nhận thức như thế trong lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi phải có công cụ
mới. Chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ “quản trị dòng” (FM- Flow Management).
Theo quan điểm FM, nhân viên sẽ đến và đi, không phụ thuộc vào các động thái
tạo ra lòng trung thành của chúng ta. Dòng nhân lực chạy qua công ty, truyền cho
- nó một năng lượng để vận động. Và như thế, việc quản lý dòng nhân lực đối với
nhà quản trị trở nên hoàn toàn tự nhiên giống như là hơi thở vậy.
Nhưng không dễ dàng để có kỹ năng này như mong đợi. Nên nhớ rằng: sau
khi cuốn sách “Funky Business: Talent Makes Capital Dance” (tạm dịch: Kinh
doanh thời hiện đại: Nhân tài khiến nguồn vốn nhảy múa; tác giả: Jonas
Ridderstrale, Kjell Nordström, Kjell Nordstrom – ND) được phát hành ra công
chúng, có vẻ như giờ đây mọi thứ đều thay đổi liên tục. Thật vậy, tất cả thách thức
của thiên niên kỷ mới đã được dự đoán: sự phá bỏ các rào cản lạc hậu trong kinh
doanh, sự định vị về hình thức phát triển của đường công danh, và những gì nữa?
Không có một phép lạ nào hết. Bởi vì loại hình quản lý mới dựa trên một hệ biến
hóa hoàn toàn khác của tư duy và đòi hỏi một loại công cụ mới. Dưới đây sẽ trình
bày một vài công cụ FM được coi là hiệu quả nhất.
Những công cụ quản lý dòng nhân lực
Tính chu kỳ của việc lập kế hoạch. Cơ sở quy hoạch nhân sự trong quản trị
dòng nhân lực - đó là chu kỳ làm việc. Bạn mời một nhân viên cho một dự án cụ
thể. Giả sử người này là giám đốc thương mại. Trong khuôn khổ phương pháp
- quản trị truyền thống, chúng ta tiếp nhận người làm việc trong suốt cuộc đời và tin
tưởng rằng anh ta sẽ ở lại mãi mãi với chúng ta. Theo quan điểm của phương pháp
quản trị dòng nhân lực, chúng ta sẽ mời chuyên gia, chẳng hạn, trong vòng một
năm và giao cho anh ta một nhiệm vụ cụ thể: “đến cuối chu kỳ, phải tìm cách tăng
gấp đôi doanh thu bán hàng”. Khi kết thúc chu kỳ làm việc, bạn và nhân viên sẽ có
sự lựa chọn: giao cho anh ta dự án mới hoặc chia tay một cách nhẹ nhàng. Trong
trường hợp nếu quyết định tiếp tục hợp tác, thì bạn phải giao kèo trước các điều
kiện làm việc mới.
Thương thảo chu kỳ làm việc là việc hết sức quan trọng. Trong quá
trình đàm phán, cần phải làm rõ ngay một số vấn đề sau:
- Thời hạn. Thời hạn sẽ khác nhau đối với từng loại đối tượng, ví dụ đối với
nhân viên quản lý bình thường (từ sáu tháng trở lên) và Tổng Giám đốc (từ ba năm
trở lên). Cần thiết lập chu kỳ làm việc cho các nhân viên khác nhau. Chu kỳ làm
việc có thể đồng bộ khi có một nhóm đến và đi vào cùng một thời điểm, và không
đồng bộ, khi chu kỳ làm việc của các nhân viên chồng chéo lên nhau.
- - Mục tiêu. Việc xem xét hai điểm kiểm soát công việc của nhà quản trị:
”điểm thành công” và “điểm hiện diện” cũng cần được lưu ý. Điểm thành công -
đó là kết quả mà nhờ đó nhân viên nhận được phần thưởng ở mức mà không còn
muốn “đi tàu ngầm” cho đến khi kết thúc chu kỳ. Điểm hiện diện – đó là kết quả,
khi mà còn có thể nói rằng nhân viên vẫn sẽ ở lại làm việc trong chu kỳ tiếp theo.
- Diễn biến. Nếu chúng ta chỉ nói về mục tiêu cuối cùng, thì nhân
viên sẽ xuất hiện tâm lý ngồi chơi cho đến hết chu kỳ và cuối cùng buông tay:
“Tôi không thể làm được!”. Vì vậy, luôn đưa ra các điểm kiểm tra trong bản thân
diễn biến thực hiện công việc, khi đó nếu kết quả không phù hợp, thì vẫn còn chưa
muộn đàm phán lại hợp đồng.
- Nguồn lực. Nhiệm vụ của bạn là phải đảm bảo cho nhân viên các nguồn
lực cần thiết để đạt được mục tiêu đã thiết lập. Sự không thống nhất từ trước các
nguồn lực thường phá vỡ dòng, đồng thời tạo quyền cho nhân viên đưa ra thông
báo kiểu: “Nếu được cấp thêm nguồn lực, tôi đã có thể nhận được kết quả như đã
cam kết”.
Sự thụ động của việc lựa chọn
- Trong quản trị dòng nhân lực, không cần thực hiện một công cuộc tìm kiếm
nhân viên tốn kém hay “nẫng” nhân tài từ công ty khác. Nguyên tắc cơ bản của
việc lựa chọn là tăng cường dòng đi vào. Cách đây không lâu, chúng tôi có dịp
tham gia vào một dự án thành lập hãng xe tắc-xi quy mô lớn với yêu cầu trong
thời gian ngắn nhất phải tuyển dụng được vài trăm lái xe tắc-xi. Hơn nữa, họ phải
có văn hóa, chưa phạm tội, có khả năng giải thích với khách hàng không được hút
thuốc lá trên xe. Chúng tôi quyết định thông báo cho các lái xe không chuyên
nghiệp, những người thích ngồi đằng sau vô lăng, nhưng tại thời điểm này đang
làm việc trong các ngành nghề khác. Thay vì đăng “cần tuyển lái xe”, chúng tôi
đăng lên mặt báo những thông tin về “hãng tắc-xi văn hóa đầu tiên” với những câu
chuyện nói về các lái xe tương lai của hãng. Đặc biệt, câu chuyện về một cựu phi
công tiêm kích - người sau khi thôi việc đã đến đầu quân cho hãng với chức danh
tài xế tắc-xi – đã thu được thành công trong cộng đồng độc giả và là một câu
chuyện có thật hoàn toàn. Trong một chừng mực nào đó, tiêu chí lựa chọn nằm
trong nội dung các tài liệu có uy tín và danh tiếng của công ty, việc dự đoán lợi ích
sau này sẽ thực sự trở nên dễ dàng hơn.
Thêm một ví dụ khác của kỹ thuật lựa chọn dòng nhân lực - đó là thời gian
thử việc. Trong tháng làm việc đầu tiên nhân viên tiến hành thử việc trong lĩnh
vực được tuyển dụng. Sau một tháng, anh ta mang đến một kế hoạch kinh doanh
- giản lược cho chu kỳ làm việc của mình, bao gồm mục tiêu, thời hạn, diễn tiến
công việc, và quan trọng nhất là những kiến nghị đối với lãnh đạo.
Triết lý của hạnh phúc
Trong cơ cấu truyền thống, sự ra đi của nhân viên được coi như một sự
phản bội. Mặc dù biết rằng sớm hay muộn, nhân viên cũng sẽ nghỉ việc, nhưng
chúng ta muốn tin rằng điều này sẽ không bao giờ xảy ra. Khi xảy ra, vấn đề nghỉ
việc của nhân viên sẽ trở thành một thảm họa, vì rằng các thành viên trong gia
đình đã ổn định, khi mất một người trong số họ giống như mất một phần cơ thể.
Sự ra đi của nhân viên trong quản trị dòng nhân lực là nguyên nhân và điều
kiện của hạnh phúc. Nó kết thúc một giai đoạn quan trọng trong đời sống của công
ty và trong cuộc sống của con người. Công ty và nhân viên cùng bồi đắp cho nhau
trong quá trình làm việc chung. Trước mắt chúng ta có nhiều con đường khác
nhau, nhưng với sự biết ơn, chúng ta sẽ cùng nhớ về thời gian làm việc cùng nhau.
Và bản thân sự nghỉ việc đó là cơ hội cho những cuộc gặp gỡ mới, một sự thôi
thúc mới đối với sự phát triển kinh doanh của chúng ta./.
nguon tai.lieu . vn
