Xem mẫu
- Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự
Đối với những doanh nghiệp lớn, sai lầm trong tuyển dụng
nhân sự là một điều không hay thì đối với những doanh
nghiệp nhỏ mới thành lập, có quy mô về nhân sự dưới chục
người, thì điều này có thể được xem như một tai họa.
Dưới đây là những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự mà các
doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhỏ, cần tránh.
Chỉ dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của ứng viên.
Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để
doanh nghiệp xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này
thôi thì chưa đủ M.ột nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một
công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một
công ty nhỏ không tên tuổi.
Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần phải liệt kê tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết tạo ra thành công ở một vị trí và tự hỏi: (1)
Doanh nghiệp có đang đi tìm những ứng viên hội đủ các điều kiện này hay
không; (2) Các ứng viên hội đủ các điều kiện như vậy từ các đối thủ cạnh
tranh có sẵn sàng chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp không.
Lấy người của đối thủ cạnh tranh.
Tuyển được người phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh là một chiến lược
khôn ngoan. Tuy nhiên, nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấy
những người có thành tích làm việc khá bình thường chỉ vì họ từng là nhân
- viên của các đối thủ cạnh tranh. Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần
tìm hiểu kỹ năng lực của ứng viên, nhất là sự hiểu biết về ngành nghề mà
doanh nghiệp đang theo đuổi.
Tuyển dụng gấp gáp.
Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải
qua nhiều cuộc phỏng vấn là một thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt
trong khâu tuyển dụng. Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết định
sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Lý tưởng nhất, doanh nghiệp nên
phỏng vấn 3-5 ứng viên cho một vị trí trước khi ra quyết định.
Không " bán " công việc với ứng viên.
Dù có một lịch sử phát triển thú vị,
doanh nghiệp đừng nghĩ rằng điều đó sẽ
đủ mạnh để thu hút các ứng viên giỏi
đến với mình. Ngay cả lúc kinh tế khó
khăn thì những người tài giỏi luôn được
các công ty khác cũng có những lịch sử
thú vị không kém săn đón. Vì vậy, cần
chắc chắn rằng những người phỏng vấn
ứng viên phải có khả năng “bán công việc”, tức là có thể trình bày rõ ràng
và khác biệt về vị trí đang tuyển dụng và về doanh nghiệp.
Đi tìm những người hoàn hảo.
- Nhiều doanh nghiệp mất từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp cho
một vị trí nào đó vì muốn tìm những người hoàn hảo và cố gắng loại bỏ rủi
ro trong tuyển dụng. Nhưng dù có phỏng vấn kỹ đến đâu thì doanh nghiệp
cũng chỉ có được một số thông tin cơ bản và chỉ thật sự biết được ứng
viên có thật sự hợp với công việc không sau khi người ấy làm việc được
vài tháng.
Giải pháp ở đây là nên dung hòa giữa việc quá gấp gáp và mất quá nhiều
thời gian trong tuyển dụng. Khi tuyển dụng những vị trí then thốt thì nên
dành nhiều thời gian để phỏng vấn kỹ, còn đối với những vị trí ở cấp thấp
nhất thì sử dụng ít thời gian hơn. Nếu tìm được ứng viên hội đủ 80% điều
kiện đặt ra thì xem ra đã có thể ra quyết định được.
nguon tai.lieu . vn
