Xem mẫu

  1. Làm thế nào để nhận ra nhân tài và lãnh đạo họ? Trong nhiều năm vừa qua, các doanh nghiệp vẫn bị ám ảnh bởi việc làm thế nào để nhận diện và sử dụng các nhân tài phục vụ mình hiệu quả nhất. Khi chúng tôi suy ngẫm về việc những nhà kinh tế phương Tây làm thế nào để có thể tìm ra cách giúp họ thoát khỏi cuộc khủng
  2. hoảng, thì thấy rằng họ đã có sự giúp đỡ của những nhân tài đặc biệt. Các ngân hàng đầu tư là trái tim của cuộc khủng hoảng hiện nay mặc dù họ có rất nhiều nhân tài. Vậy tại sao lại có sự nghịch lý này? Phải chăng chúng ta vẫn chưa biết cách phải lãnh đạo họ như thế nào? Sự thật là mọi công ty đều cần phải có những nhân viên kiểu như này, những người có xu hướng đổi mới trong tư duy làm việc và thậm chí là dám chỉ trích những đường lối chưa đúng đắn của lãnh đạo.
  3. Để phát triển đội ngũ này, lãnh đạo doanh nghiệp phải trở thành những thỏi nam châm có sức hút với những người có thể cùng chung vai sát cánh trong quá trình đổi mới một cách lâu dài. Làm thế nào để nhận ra họ? Đầu tiên chúng ta không thể chỉ đánh giá dựa vào những bài test IQ hóc búa hay những tấm bằng có giá trị cao (mặc dù rất nhiều người trong số họ hội tủ đủ những yếu tố này). Những buổi đối thoại của chúng ta và sự quan sát phải có ý nghĩa như sau: Những người kỳ tài là những người có năng khiếu, tài năng nổi trội, có tiềm năng sáng tạo trong công việc và có thể là giá trị cốt lõi để một công ty tồn tại được nếu như sở hữu họ.
  4. Khi chúng tôi bắt đầu nghiên cứu về sự thông minh và sức mạnh của những nhân tài, chúng tôi thường chỉ nghĩ ngay đến những người làm trong nghề cố vấn, luật sư, nhà đầu tư ngân hàng và một số ngành nghề khác. Nhưng sự thực là chúng tôi đã phát hiện ra có rất nhiều nhân tài 'ẩn mình' trong nhiều nơi khác như trường học, bệnh viện, các công ty cung cấp hàng tiêu dùng bán nhanh, nhà máy bia... Họ có thể là giáo viên, giảng viên, quản lý bệnh viện, người trông nom bảo tàng. Mặc dù mỗi người mỗi kiểu, nhưng họ đều có khả năng tạo ra những giá trị lớn cho tổ chức. Nhiều cá nhân tài năng có thể đem về những kết quả có lợi vô cùng bất ngờ cho công ty hay tổ chức mà họ phục vụ. Những 'kỳ nhân dị sĩ' dĩ nhiên bao gồm cả những nghệ sĩ, nhạc công nổi
  5. tiếng nhưng họ không phải là đối tượng chúng tôi nói đến ở đây. Chúng tôi đặc biệt chú trọng vào những cá nhân mà một công ty, một doanh nghiệp cần để đạt được những thành tựu lớn nhờ những khả năng tiềm tàng của họ. Những kĩ sư xuất sắc của Cisco cần đến sự chỉ đạo sáng suốt của ban giám đốc và sự kết hợp ăn ý của đồng nghiệp để có thể tìm ra giải pháp cho công cuộc cách mạng hóa công ty. Và họ đã cùng nhau làm việc, học tập vô cùng hiệu quả. Có một sự thật là những người tài giỏi này thường chứa trong người cả tài năng và những điều làm người khác cảm thấy khó khăn. Vậy tại sao họ lại như vậy? Bởi vì bản chất của họ như sau:
  6. - Họ hiểu giá trị của họ (những kĩ năng của họ không dễ gì tái tạo hay sao chép được). - Họ có thể trả lời những câu hỏi khó nhất. - Họ chính là kho kiến thức của công ty. - Họ không ấn tượng lắm với các cấp bậc trong công ty.
  7. - Họ trông chờ những người ra quyết định có thể tiếp cận họ ngay lập tức. - Họ kết nối tốt với các tổ chức bên ngoài. - Niềm đam mê là động lực làm việc của họ chứ họ không làm việc vì riêng một ai.
  8. - Thậm chí nếu bạn lãnh đạo họ tốt, họ vẫn không cảm ơn bạn. Thường thì các nhân tài thường rất tự tin, ít chịu nghe ý kiến chưa thuyết phục nên dễ khiến người khác không ưa. Ngoài ra với một người quá tự tin, không ngại bày tỏ chính kiến, những người xung quanh thường có khuynh hướng gán cho họ biệt danh chung là kiêu ngạo. Nhân tài cũng là đối tượng bị dòm ngó nhiều nhất. Bạn sẽ phải sử dụng những nhân tài này như thế nào để thật sự tạo nên sự khác biệt? Trong nhiều năm vừa qua, các doanh
  9. nghiệp vẫn bị ám ảnh bởi việc làm thế nào để nhận diện và sử dụng các nhân tài. Khi đã nhận diện được nhân tài, bạn phải lãnh đạo họ như thế nào? Tiêu chuẩn của sự thông thái là ở chỗ bạn hành động như một thiên thần bảo hộ rộng lượng. Bạn phải tạo ra không gian làm việc thoải mái cho họ, giúp họ nhận ra là tài năng của họ được bạn công nhận. Không chỉ thế, với cương vị lãnh đạo, bạn còn phải bảo vệ họ khỏi những điều tiếng trong công ty, kết nối với những người tài giỏi khác. Điều này là rất cần thiết!
  10. Trong một công ty mạnh, lòng nhân từ phải cân bằng với kỷ luật. Những nhân tài hầu hết đều đem đến thành công vang dội khi họ được đặt trong ranh giới an toàn. Như khi họ cần được tự quản thì họ cũng cần phải biết giới hạn của mình. Tạo ra cho họ không gian làm việc thoải mái nhưng cũng phải vừa đủ ở mức có thể cho phép để phát huy tài năng của họ mà không ảnh hưởng đến cơ cấu công ty. Hãy tập trung vào những gì có thể giúp họ nỗ lực hết sức mà không tách rời khỏi tổ chức - đó là điều tối quan trọng. Thiếu một yếu tố nào đó đều rất nguy hiểm hoặc hạn chế sự phát triển của công ty. Nhân tài là người có thể đến muộn về sớm nhưng bao giờ kết quả công việc của họ cũng luôn đảm bảo. Họ ghét việc đề cao những giá trị ảo, không thích bị ràng buộc bởi các nguyên tắc, hình phạt. Bạn phải hết sức linh hoạt trong cách quản lý họ.
  11. Những người kỳ tài thường phản ứng tích cực với những thách thức lớn và thậm chí là những thử thách mang tầm quốc tế. Một ví dụ điển hình là các kĩ sư và cộng sự của Ove Arup & Partners đã xây dựng nên những công trình vĩ đại của thế giới như bể bơi hình lập phương tại Bắc Kinh và nhát hát Opera ở Sydney. Dường như những điều có tính chất khả quan hay lạc quan lại không phải là những gì họ thích làm. Những nhân tài đặc biệt thường thích làm những điều ngược lại, những gì bị cho là khó thực hiện nhất. Hãy nói với họ những điều khó hoặc không thể
  12. thực hiện và họ sẽ vô cùng hứng thú, tận tụy với nó. Thế giới thực sự cần những con người như thế này!
nguon tai.lieu . vn