Xem mẫu

  1. ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HỖ TRỢ CHO DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP Ths.Lê Thị Hải Đường Khoa Tài Chính-Kế Toán, ĐH Nguyễn Tất Thành TP.HCM Tóm tắt: Trong giai đoạn hiện nay “Hỗ trợ nguồn nhân lực cho Doanh Nghiệp khởi nghiệp là vấn đề rất quan trọng”. Nguồn nhân lực được hiểu khác nhau từ điểm nhìn của quản lý và từ quan điểm của kế toán.Từ quan điểm quản lý của xem, "Human Resource là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức."Từ quan điểm kế toán của xem, "Human Resource là một khoản chi cho một tổ chức". Để phê bình, phân tích những khía cạnh của nguồn nhân lực là tài sản và có khía cạnh của nguồn nhân lực là một khoản chi phí cho một tổ chức quản lý. 1. Nguồn nhân lực là tài sản vô giá đối với Doanh nghiệp. Trong thực tế, mỗi tổ chức có quyền tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực tiềm năng sẽ hình thành các sản phẩm trong tương lai và nó là một phép đo giá trị tiền tệ. Trong tạp chí (Hải, 2008), tác giả Tạ Ngọc Hải cho rằng một trong những yếu tố quyết định kinh tế - xã hội phát triển của một quốc gia là một phần nguồn nhân lực. Theo chương trình giảng dạy như (Vượng, 2010), các khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu như là tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động và vai trò trong tổ chức. Nguồn nhân lực bao gồm các khả năng, tính cách vật chất, trí tuệ và nhân lực để đáp ứng một nhu cầu nhất định của xã hội. Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để đánh giá tiềm năng phát triển của một quốc gia, khu vực, từng địa phương, ngành, tổ chức và doanh nghiệp, trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể chất và tinh thần. Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu họ là số lượng và chất lượng của lực lượng lao động trong mỗi tổ chức. Trong quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực của tổ chức được coi là tài sản quan trọng nhất, bởi vì phần lớn tài nguyên con người tạo ra tài sản quí giá khác. Các nguồn lực khác chúng ta càng khai thác càng hết, có những sản phẩm khai thác sẽ cạn kiệt nhưng nguồn nhân lực họ càng được khai thác, họ càng có khả năng được tái tạo, theo bài báo (Anh, 2012). Khi nguồn nhân lực là tài sản được sử dụng nó sẽ biết làm thế nào để khai thác, sử dụng và quản lý hiệu quả nguồn lực khác. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực quan niệm chung như nguồn nhân lực là yếu tố con người trong tập hợp con người mà chúng ta có thể sử dụng để quảng bá và thúc đẩy tăng trưởng xã hội. Quan niệm về nguồn nhân lực của Ngân hàng Thế giới là toàn bộ tài nguyên của các tài sản, con người bao gồm cả nguồn lực vật chất và trí tuệ, kỹ năng chuyên nghiệp mà mỗi cá nhân riêng có thể phát huy trong quá 1
  2. trình sản xuất kinh doanh, hoặc một hoạt động nào đó. Quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực là tất cả các yếu tố vật chất của đạo đức, phẩm chất, trí tuệ, vị trí xã hội, tạo nên năng lực con người, nguồn nhân lực mà các cộng đồng con người có thể sử dụng để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và xã hội của đất nước và các hoạt động xã hội. Do đó, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất. Trong một tổ chức hoặc công ty, nguồn nhân lực được coi là tài sản của công ty, nếu người ta nói con người là tài sản và các tài sản này được sử dụng cho các mục đích sản xuất hoặc tiêu thụ. Tài sản được sử dụng hoàn toàn để tạo ra lợi nhuận tối đa. Và tài sản trí tuệ là một tài sản vô hình, mà không thể được xác định bởi đặc tính vật chất của nó, nhưng nó có giá trị lớn và khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là một định lượng hiệu quả kinh doanh, nó tạo ra khả năng cạnh tranh và khả năng phát triển của Doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Các loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng các tài sản này có nghĩa là chúng ta làm cho giá trị tài sản giảm. Tuy nhiên, đối với các tài sản trí tuệ, phạm vi và đối tượng này rất rộng, các giá trị hơn tài sản là rất lớn. Ngoài ra, nguồn nhân lực là tài sản như kỹ năng, cán bộ kỹ thuật hoặc chuyên môn quản lý tài năng và tất cả đều là tài sản to lớn của công ty. Do đó, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất đối với các công ty, về lĩnh vực kế toán, các Doanh nghiệp phải có quyền kiểm soát tất cả tài sản của mình trong khi các nhân viên và ban lãnh đạo doanh nghiệp chỉ có thể kiểm soát các hợp đồng lao động. Như vậy, xác định giá trị nguồn nhân lực, nó chỉ có thể được xác định trong một khoảng thời gian nhất định vào cuối năm của một năm tài chính. Tài sản trí tuệ cũng đóng một vai trò như một thước đo về khả năng hiệu quả kinh doanh, khả năng cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Đối với tổ chức, bằng cách xây dựng, phát triển và sở hữu tài sản trí tuệ, uy tín và địa vị của các tổ chức sẽ luôn luôn củng cố và mở rộng khả năng cạnh tranh, thị phần và doanh thu thuần tăng cường. Theo đó, nó có thể cho phép các Doanh nghiệp được xác định tài sản cố định vô hình được ghi nhận trong báo cáo tài chính, bao gồm cả sự phân biệt giữa các giá trị và khấu hao giá trị không được trích khấu hao. Ngoài ra, để đại diện cho chính xác giá trị tài sản này trong việc đánh giá hệ thống định giá tài sản, kế toán kiểm toán trí tuệ đầy đủ và chính xác, giá trị của tài sản vô hình được đặc biệt phản ánh các tài sản trí tuệ. Các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là những tài sản như trí tuệ con người được mô tả thực thể bao gồm các yếu tố xã hội, nhân rộng, và sự sáng tạo đặc biệt. Riêng tài sản trí tuệ được coi là huyết mạch của Doanh nghiệp. Vì vậy, với các tài sản hiện nay, chúng ta phải biết làm thế nào để sử dụng tài sản đó một cách hiệu quả. Các tài sản là nguồn lực con người được coi là cần thiết, "Nguồn nhân lực là một tài sản bền vững". Tóm lại, các Doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm và dịch vụ có giá trị từ các nguồn khác nhau bằng cách áp dụng các nguồn nhân lực con người là nguồn nhân lực góp phần tạo ra giá trị vô cùng tiềm năng. Như vậy, nguồn nhân lực là các loại tài sản quan trọng nhất, và tất cả 2
  3. các nguồn lực con người có thể tạo ra tất cả các nguồn lực khác mà các Doanh nghiệp phải chú ý nhiều hơn cũng như quản lý chúng một cách hiệu quả. 2. Nhu cầu đào tào nguồn nhân lực đối với Doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên các khía cạnh tài chính, nguồn nhân lực được coi là chi phí. Đối với chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương, hiện nay, chúng tôi làm theo hướng dẫn từ "Căn cứ Nghị định số 115/2015 / NĐ-CP ngày ngày 11 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật hội bảo hiểm an sinh xã hội cần thiết". Theo đề nghị của Giám đốc Bảo hiểm xã hội "Theo quy định của Thông tư 200 của hệ thống kế toán", chi phí của chi phí nhân sự quản lý phản ánh số tiền trả cho cán bộ quản lý của các Doanh nghiệp, chẳng hạn như tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế , kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp, thanh toán tiền ăn ca, hội đồng quản trị của bữa ăn các giám đốc và cán bộ quản lý tại các phòng ban của công ty. Đối với những điều khoản được quy định trong "Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm Y tế." Bảo hiểm xã hội: Theo Quyết định 959 phí bảo hiểm / QĐ-xã hội từ ngày 2016/01/01 từ sử dụng lao động như sau: SI: Nhân viên thanh toán 8%, 18% sử dụng lao động chi trả. Bảo hiểm y tế: Người lao động nộp 1,5%, 3% sử dụng lao động trả, sau đó Bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động đóng bằng 1%, 1% sử dụng lao động, kinh phí công đoàn: sử dụng lao động: 2%. Chi phí du lịch, nghỉ dưỡng, khách sạn đòn, tiền thưởng và các ngày nghỉ lễ được chi từ quỹ phúc lợi của công ty và phần thưởng. Đặc biệt, tiền thưởng được ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, trong đó họ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp. Tham khảo quy định tại điểm 2.5, Mục IV, Phần C Thông tư 130/2008/TT-BTC ngày 26/12/2008 của Bộ Tài chính". Tiền lương, tiền công phải trả cho nhân viên, họ là toàn bộ tiền lương thực hiện của công ty thù lao trả hàng tháng cho người lao động và kế toán chi phí sản xuất kinh doanh và các khoản phụ cấp nêu trên (không phân biệt các nhà tuyển dụng hay nhân viên, họ không được tính trên quỹ tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp của các thành viên công đoàn phải được trả tiền). Hầu hết các Doanh nghiệp xây dựng chi phí đào tạo cho nguồn nhân lực là chi phí đầu tư cho các khóa học đào tạo. Các bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo được chuyển nhu cầu của họ vào mục tiêu đào tạo có lợi cho công ty. Những mục tiêu để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ, chi phí đào tạo cho các nhà quản lý, lực lượng lao động cho bộ phận sản xuất trực tiếp. Khi một nhân viên ra đi, một Doanh nghiệp thường phải trả ba loại chi phí chính như sau: Các chi phí có liên quan đến người lao động (tổng số giờ mất trong một thời gian thích hợp, mức lương trung bình, tiền lương vắng mặt của người lao động và chi phí của người lao động lợi ích cho sự vắng mặt, nếu họ được trả tiền khi vắng mặt); các chi phí liên quan đến việc quản lý các vấn đề về sự vắng mặt (giải quyết các vấn đề sản xuất, định vị và đào tạo các nhân viên đóng thế, và tư vấn và kỷ luật những người vắng mặt), các chi phí khác có liên quan, chẳng hạn như chi phí 3
  4. thêm để trả cho nhân viên thay thế và chi phí của việc giảm số lượng hoặc chất lượng công việc. Hiện tại, các nhà quản lý nắm được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Do đó, các tổ chức đầu tư (không được gọi là chi phí) để duy trì và phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu của sự phát triển của doanh thu sản xuất và thương mại của các Doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay hầu hết các Doanh nghiệp như tuyển dụng nhân viên, họ thường xây dựng phù hợp với kế hoạch đào tạo nhân viên với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp, bởi vì nó ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của Doanh nghiệp "trí thức nguồn nhân lực" thể hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động ". Thông qua các chỉ số, trình độ giáo dục, xóa mù chữ, nền giáo dục bình quân của người lao động, số lao động được đào tạo, đọc, viết và chất lượng đào tạo; mức độ kỹ năng (kỹ năng, kỹ thuật, thao tác ...) của người lao động, trình độ tổ chức sản xuất và quản lý kinh doanh, năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức ". Như trong sách giáo khoa (Trần Xuân Cầu, 2003), The Associate, Tiến sĩ Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu cho biết rằng một xã hội tồn tại hay không nó là do để thích nghi với sự thay đổi. Vì vậy, các Doanh nghiệp đang phát triển hoặc kém phát triển thường là do các nhà lãnh đạo mà họ có thể dự đoán những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của Doanh nghiệp họ. Theo (Jung, 2012), Ngài nói rằng không có nhân viên đào tạo có thể gây ra những khoảng trống và chất thải của nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Điều này gây ra một sự dư thừa nguồn lực, mà các Doanh nghiệp không lợi dụng, không nắm bắt cơ hội để phát triển các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Theo (Giao, 2007), Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Đình Giao chỉ ra rằng mục tiêu năng suất lao động thường được coi là một chỉ số phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo vì chi phí đào tạo cũng cấu thành chi phí cho giá thành sản phẩm tại Doanh nghiệp sản xuất. Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng Trong kết luận, nhân viên đào tạo trong các Doanh nghiệp vừa và nhỏ là đúng và đáp ứng sự phát triển của quốc gia hoặc lãnh thổ của mình. Đối với lợi ích vô hình, đây là sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản tinh thần - cần phải được đào tạo và phát triển. Vì vậy, đầu tiên họ sẽ thu được lợi ích thiêng liêng nhất. Đối với lợi ích hữu hình, xuyên đào tạo và phát triển nhân viên có được một công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, vị trí công việc nhất định hơn và nhiều cơ hội thăng tiến tại nơi làm việc. Để các Doanh nghiệp có được lợi ích thông qua việc nâng cao chất lượng của sản phẩm trên thị trường, đứng vững và cạnh tranh với các Trần Xuân Cầu đối thủ khác. 4
  5. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với Doanh nghiệp. Trong việc phát triển nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo là một vấn đề đang được quan tâm chính cho các kết luận, nhân viên đào tạo trong các Doanh nghiệp vừa và nhỏ là nhu cầu cần thiết và đáp ứng sự phát triển của một quốc gia hoặc lãnh thổ của mình. Đối với lợi ích vô hình, đây là sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản tinh thần - cần phải được đào tạo và phát triển. Vì vậy, đầu tiên họ sẽ thu được lợi ích thiêng liêng nhất. Đối với lợi ích hữu hình, thường xuyên đào tạo và phát triển nhân viên có được một công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, vị trí công việc nhất định hơn và nhiều cơ hội thăng tiến tại nơi làm việc. Để các Doanh nghiệp có được lợi ích thông qua việc nâng cao chất lượng của sản phẩm trên thị trường, đứng vững và cạnh tranh với các Doanh nghiệp. Ý chí đầu tư lĩnh vực đào tạo cho Doanh nghiệp có có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn để phục vụ sự phát triển của Doanh nghiệp tốt. Như trong câu (Loan, 2010), Sư, Tiến sĩ Đặng Thị Loan cho biết rằng những lợi ích hữu hình và vô hình từ các cá nhân và các doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho đào tạo, những chứng minh rằng Doanh nghiệp đã thực hiện đầu tư hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp là mục tiêu quan trọng nhất. 3. Nguồn nhân lực tiềm năng khai thác thông qua thế hệ Y là gì? Có thể thu hút tốt nhất từ nguồn lực ở thế hệ Y cho các Doanh nghiệp, tốt và lợi ích luôn duy trì và thúc đẩy nhân viên nhân viên thế hệ Y phát triển. Theo tự nhiên, thế hệ Y (còn được gọi là Millennial, hoặc thế hệ sinh ra trong thời kỳ đầu những năm 1980 đến cuối những năm 1990, hay 8X và thế hệ 9X như gọi ở Việt Nam) đang nổi lên như lực lượng lao động chính, đào tạo tốt nhất, nhưng các lực lượng lao động cũng là khó khăn nhất để quản lý ở nhiều nước trên thế giới. Thế hệ Y cũng có một vài cái tên khác như thế "Chúng tôi '(thế hệ của tôi), Global Generation, thế hệ kế tiếp hoặc Net Generation (Internet thế hệ). Đôi khi, họ còn được gọi là Echo thế hệ Boomers, thế hệ này ngụ ý rằng một tương đương với quy mô lớn của Baby Boomer. Theo (Tulgan & Martin, 2001), các tác giả cho thấy rằng nhân vật của Thế hệ Y là sáng tạo, tò mò, dễ dàng liên kết, nóng tính, tự mãn và họ là những người thành công hơn cũng như nhận được nhân vật hoài nghi của các nhà lãnh đạo hiện nay. Họ sẽ tìm kiếm những cơ hội tốt hơn hay trải nghiệm những thử thách mới trong môi trường làm việc hiện tại. cá nhân thế hệ Y được đào tạo tốt sẽ có động lực để thúc đẩy tiềm năng phát triển , họ sẽ làm việc rất hiệu quả mà một tổ chức hoặc các Doanh nghiệp đã đạt được, bởi vì họ là những người học hỏi nhanh, rất quan tâm đến các nhóm làm việc. Hầu hết các điều quan trọng, thế hệ này lại thích làm việc với các Doanh nghiệp chứ không phải là làm việc cho các Doanh nghiệp. Do đó, họ cảm thấy sự gắn kết với các Doanh nghiệp hiện nay để có thể làm việc hiệu quả hơn. Các nhân viên thế hệ Y hiện đang trong độ tuổi từ 25 và 35, còn được gọi là thế hệ MTV, họ lớn lên trong thời đại của Apple, phụ thuộc vào công nghệ và điện thoại thông 5
  6. minh, sống qua cuộc khủng hoảng trong những năm 2008-2014. Thế hệ này không phụ thuộc vào nhiều tiền như các thế hệ trước và có nhận thức về môi trường và xã hội. Chỉ riêng tại Mỹ, mỗi năm có khoảng một triệu nhân viên thế hệ Y đang gia tăng và dự báo tỷ lệ khoảng 36% lực lượng lao động của nước này trong năm 2025. Theo dự báo (Pendergast, 2010), công nhân thế hệ Y sẽ là xấp xỉ 75% lực lượng lao động toàn cầu trong năm nay. Tuy nhiên, hầu hết các Doanh nghiệp và quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp là thế hệ người lao động Y cho rằng bản thân họ nghĩ như một lực lượng tiên phong. Họ nghĩ rằng sự thay đổi công việc từ hai hoặc ba lần mỗi năm như là một quy luật bình thường. Quản lý nguồn nhân lực cũng nhận xét rằng thế hệ này là nhân hiếm để gắn kết với các doanh nghiệp. Vấn đề này thậm chí còn lớn hơn khi các công ty nghĩ đến những kế hoạch tìm người kế nhiệm. Thách thức là nếu các thế hệ nhân viên Y thay đổi công việc như vậy thường xuyên, những người sẽ trở thành những nhà lãnh đạo tương lai của Doanh nghiệp? Làm thế nào để quản lý nhân viên trẻ? Theo (Schawbel & Buckingham, 2013), các người sáng lập của Millenial Xây dựng thương hiệu, một tổ chức nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến tư vấn hệ Y, để quản lý lực lượng lao động thế hệ Y, các doanh nghiệp và quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp cần phải hiểu được đặc điểm cơ bản của thế hệ. Đối với nhân viên thế hệ Y "thừa nhận khác biệt, hơn 80% của thế hệ Y nhân viên nghĩ rằng để tạo một khác biệt được công nhận trên thế giới này là sự công nhận có ý nghĩa hơn trong sự nghiệp chuyên nghiệp. Theo kết quả điều tra nghiên cứu của trung tâm cho phụ nữ và kinh doanh Đại học Bentley (2013), nhân viên thế hệ Y mong muốn các Doanh nghiệp hỗ trợ các cộng đồng địa phương và họ rất sẵn sàng tham gia vào các hoạt động tốt như vậy. Phần lớn các nhân viên thế hệ Y không muốn làm việc cho những Doanh nghiệp cho mục đích duy nhất đó là kinh doanh và lợi nhuận. Đối với thù lao tốt để thu hút và giữ nhân tài ở đây được khuyến khích thế hệ Y hoặc tiền lương phù hợp là rất quan trọng để giữ chân nhân tài. Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã thêm lợi ích phi tiền lương như: phụ cấp đi lại, ăn trưa, phí điện thoại, trang phục…và nhiều quan tâm đặc biệt khác. Mặt khác, thế hệ Y là những người không ngừng phát triển nhu cầu và cơ hội mới hoặc muốn nhận được những thứ trong một thời gian nhất định. Các thế hệ Y có chỉ là một cơ hội tốt để đạt được những lợi thế của sự phát triển của công nghệ và họ được sử dụng để giao tiếp tức thời. Thế hệ Y là con người của thực tâm (Sheahan, 2005). Họ chỉ làm những gì họ biết lý do tại sao và không quan tâm về những điều không liên quan. Tóm lại: Để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho các Doanh nghiệp về nguồn lực nhân tài nên tôn trọng các giá trị của thế hệ Y của họ tạo ra, và liên tục giao tiếp con đường phát triển sự nghiệp của họ, cho phép họ duy trì một môi trường mở tại nơi làm việc cũng như cho phép 6
  7. họ truy cập vào các thông tin xã hội nơi làm việc để tạo điều kiện cho Doanh nghiệp phát triển bền vững. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Anh, P. N. (2012). Nguồn lực con người (Human Resources). Tạp chí tuyên giáo (tạp chí Tuyên truyền). [2] Giao, N. Đ. (2007). Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp in the Doanh nghiệp (chương trình giảng dạy chung quản trị kinh doanh trong các doanh nghiệp): Khoa học kỹ thuật (Khoa học và kỹ thuật). [3] Hải, T. N. (2008). Một số nội phân về Nguồn nhân lực and phương pháp đánh giá nguồn nhân lực (Một số nội dung và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực). [4] Heneman, R. L., Tansky, J. W., & Camp, S. M. (2000). hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. [5] Pendergast, D. (2010). 1 Nhận biết Y Generation. Du lịch và thế hệ Y, 1. [6] Schawbel, D., & Buckingham, M. (2013). Thúc đẩy Yourself: Quy luật mới cho thành công nghiệp: Macmillan. [7] Sheahan, P. (2005). Thế hệ Y: Phát triển mạnh và sống sót với thế hệ Y tại nơi làm việc: Hardie Grant Sách Prahran. [8] Tiệp, N. (2008). Giáo trình nguồn nhân lực (tài nguyên chương trình giảng dạy của con người). [9] Tulgan, B., & Martin, C. A. (2001). Quản lý hệ Y: Công dân toàn cầu ra đời vào cuối những năm bảy mươi và thập niên tám mươi: Phát triển nguồn nhân lực. 7