Xem mẫu
- 5 PHƯƠNG PHÁP HỮU HIỆU NHẤT TUYỂN DỤNG
NHÂN TÀI
Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị nhân sự không đơn thuần chỉ là do
sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản
trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có
tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình
quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.
Thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài có lẽ là một trong những kỹ
năng quan trọng nhất của một nhà Quản trị nhân sự. Nhưng làm thế nào
để có được kỹ năng đó vẫn còn là một ẩn số mà các nhà Quản trị đang mải
mê đi tìm câu giải đáp.
Tuyển dụng và giữ được những người tài giỏi nhất vốn dĩ vẫn là vấn đề khó
khăn. Theo các dự đoán của các chuyên gia tới năm 2012, lần đầu tiên trong
lịch sử của Hoa Kỳ, con số những công nhân trẻ tuổi tham gia vào thị trường
lao động sẽ không đủ để thay thế cho số người rời khỏi thị trường này.
Bất kể xu thế về lao động này, công ty của bạn vẫn có thể có khả năng thu
hút được nhân tài nhiều hơn là bạn cần. Việc trau dồi một nền văn hóa
công ty để có thể thu hút được những cá nhân xuất sắc hàng đầu như là
cách của Southwest chỉ là một trong số 5 phương pháp hữu hiệu nhất mà
- top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ đang sử dụng hiện nay. Và đây là
một phương pháp công ty bạn nên áp dụng.
Bạn hãy thử áp dụng 4 cách thức sau đây để tạo lập được một nền văn
hóa hoàn hảo cho công ty mình:
1. Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Các nhà nghiên cứu
đều đồng ý rằng phương pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ đựoc những
người có năng lực cao nhất là tạo được một nét văn hóa của công ty mà
nơi đó nhân viên giỏi nhất đều muốn làm việc, một nét văn hóa trong đó
mọi người luôn đối đãi với nhau bằng sự tôn trọng và quan tâm nhau.
Một ví dụ cổ điển về hình mẫu kinh doanh lớn sử dụng sức mạnh của sự
tôn trọng con người đó là David Packard, người đồng sáng lập ra tập đoàn
Hewlett-Packard. Packard luôn bộc lộ sự tôn trọng không ngừng với mọi
nhân viên làm việc cho ông. Với cách thức này, ông đã xác định văn hóa
của HP và đặt vị trí công ty mình là một nhà tuyển dụng luôn luôn được ưu
tiên cao. Ông cũng đã minh họa cho phong cách lãnh đạo tiên phong của
- mình bằng cách đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn làm việc cao cho chính
mình và cùng khuyến khích nhân viên đồng lòng làm theo.
2. Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi
nhất. Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ
trống trong công ty ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững
chắc, các nhà nghiên cứu nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp
bạn phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi là đặt họ vào những
vị trí có ảnh hưởng lớn.
Ví dụ như, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rơi xuống mức
dưới 2%, David Grissen, phó chủ tịch điều hành khu vực phía đông thuộc
tập đoàn Marriott International đã có cuộc gặp với các giám đốc thuộc
quyền và quyết định tập trung mọi nỗ lực tuyển dụng của công ty vào các
vị trí nhân viên lễ tân và giao dịch do sự ảnh hưởng to lớn của những vị trí
này đối với khách của khách sạn. Kết quả của chiến dịch ưu tiên tuyển
dụng “Mặt tiền và Trung tâm” đã làm cho toàn bộ các vị giám đốc phụ trách
ở mỗi khách sạn Marriott trong khu vực cải tiến các chương trình tuyển
dụng, lựa chọn và đào tạo cho các vị trí giao dịch thuộc “mặt tiền” của
khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải
qua tối thiểu bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao dựa trên một
tiêu chuẩn đánh giá.
3. Luôn hòa nhập và vận dụng độ nhạy cảm. Các nghiên cứu chỉ ra rằng
một trong những biện pháp tuyển dụng kém nhất mà một chủ doanh
nghiệp nhỏ có thể mắc phải đó là tách rời khỏi quy trình tuyển dụng. Nói
cho cùng thì đó là văn hóa của công ty bạn, đó là công ty bạn và bạn là
người đứng đầu, thế thì vì sao bạn lại có thể chấp nhận cho một người nào
khác ngoài bạn được quyền quyết định lựa chọn tuyển nhân viên?
- Và khi bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng một nhân viên mới, bạn hãy
cẩn thận đánh giá độ nhạy cảm (EI) cùng với năng lực trí tuệ của người
đó. Các nghiên cứu cho thấy kết quả đánh giá chỉ số thông minh IQ khi sử
dụng riêng biệt không được chính xác bằng khi đem kết hợp chỉ số IQ với
những đánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã hội hình
thành nên độ nhạy cảm của một người. Một kết quả đánh giá độ nhạy cảm
(EI) có thể chứng tỏ rất rõ một ứng viên sẽ phù hợp với công việc của công
ty bạn đến mức độ nào.
4. Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố rất quan trọng. Nếu
một nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là một người có năng lực phù hợp
với công ty bạn nhưng lại chưa đạt hiệu quả cho một vị trí nào đó, bạn có
thể xem xét sắp xếp công việc cho nhân viên đó ở một vị trí khác phù hợp
với sở trường và kinh nghiệm của nhân viên đó. Những nhân viên phù hợp
với tổ chức không dễ tìm chút nào.
Thật ra thì không có một sự đảm bảo nào cho việc đặt lợi ích của nhân
viên lên hàng đầu, phát huy tối đa năng lực của nhân viên, luôn hòa nhập
và đánh giá sự nhạy cảm của nhân viên trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ
- giúp bạn lấp được toàn bộ những vị trí trống cần tuyển trong công ty. Tuy
vậy, hầu hết những nghiên cứu có giá trị về top 10% những công ty thành
công cao nhất ở Mỹ cho thấy rằng những phương pháp trên là một hướng
đi thành công nhất.
Sự thay đổi trong “dòng chảy nhân lực” ngày càng mãnh liệt khiến cho các
nhà quản trị phải dày công kiếm tìm giải pháp. Có được giải pháp, song
nếu giải pháp không được xây dựng bởi một quy trình chuyên biệt hóa thì
hiệu quả chắc sẽ không như mong đợi. Nếu phương pháp được ví như thứ
bảo bối của các nhà quản trị thì quy trình sẽ là chiếc hồ lô để họ giữ nó.
Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị nhân sự không đơn thuần chỉ là do
sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản
trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có
tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình
quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.
nguon tai.lieu . vn
