1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Luận văn đánh giá mức độ tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hiệu suất của nhân viên của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC C

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 36

Ngày tạo 10/19/2020 11:11:39 AM +00:00

Loại tệp DOCX

Kích thước 0.64 M

Tên tệp

Tải Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM Xà HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA  NHÂN VIÊN THÔNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LÒNG VÀ  LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN GVHD:  HVTH:  Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh TP. Hồ Chí Minh, Tháng 4 năm 2019
  2. Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... Trang 2
  3. 3 DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa NV Nhân viên CSR Trách nhiệm xã hội
  4. 4 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do nghiên cứu Nếu trước đây, các chiến lược gia chú trọng vào việc đa dạng hóa mẫu mã sản  phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm tối đa hóa lợi  nhuận, thì hiện nay các công ty chú ý tới việc củng cố hình  ảnh, nâng cao uy tín, phát  triển thương hiệu thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh  là một giải pháp đang được áp dụng và bước đầu đem lại hiệu suất t ích cực. (Marin và  Ruiz. 2007). Trên thế giới, đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách   nhiệm xã hội không còn là vấn đề xa lạ. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. người tiêu dùng ngày càng quan tâm đến   các hoạt động khác của doanh nghiệp, đặc biệt là các động thái của doanh nghiệp   trước các vấn đề  xã hội, sức khỏe cộng đồng, bảo vệ  môi trường.... Điều này khiến   các doanh nghiệp luôn tìm cách khẳng định được thương hiệu trên thị trường, thể hiện   sự  quan tâm, cam kết của mình đối với xã hội nhằm thu hút sự  chú ý của người tiêu  dùng bằng việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm  xã hội thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng thêm. CSR, được xem  là một yếu tố quan trọng để hỗ trợ cho sự tồn tại bền vững của các doanh nghiệp trong  thị trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị tài sản thương hiệu của doanh nghiệp, đồng thời   chiếm được lòng tin và sự tôn trọng của người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng xã hội. Trong hai mươi năm qua, CSR đã trở  nên ngày càng quan trọng đối với các   doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với các trường hợp kinh doanh cho các tập  đoàn (Broun và Dacin, 1997: Porter và Rramer, 2011). Điểm cộng chính mà CSR mang   lại là đảm bảo rằng các công ty đáp ứng được sự mong đợi của khách hàng (Suirrichio.   2009). CSR đã trở thành ưu tiên hàng đầu của các quốc gia khác nhau (Porter và Kramer.  2006) vì nó được coi là một phần không tách rời của mô hình kinh doanh mới (Holmen.  2007). Trong tiếp thị, CSR được coi là sự chấp nhận nghĩa vụ cân bằng giữa lợi nhuận,  phúc lợi xã hội và sự hài lòng của khách hàng khi đánh giá hoạt động của một công ty   (Kurtz. 2008). Ở  Việt Nam vấn đề  này vẫn còn khá mới mẽ  và trước đây chưa được các   doanh nghiệp quan tâm đúng mức, tuy nhiên những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp   lớn  ở Việt Nam đã nhận thấy rằng CSR đã trở  thành một trong những yêu cầu không   thể thiếu đối với doanh nghiệp, bởi lẽ, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc  tế, nếu doanh nghiệp không tuân thủ CSR sẽ không thể  tiếp cận được với thị  trường.  Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng dần dần nhận thức sâu sắc hơn về vai trò quan  trọng của CSR cũng như lợi ích mà CSR mang đến cho tổ chức của họ. Như  vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững cần   CSR để  nổi bật hơn các đối thủ  cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp của doanh  nghiệp trong mắt cộng đồng. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và sự gắn   kết của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố  quan trọng quyết định sự  thành công của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối  
  5. 5 tương quan thì CSR có thế ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một   mức độ nào đó. Các nghiên cứu về CSR đã được một số nhà nghiên cứu thực hiện trong các lĩnh  vực   như   ngân   hàng   (Griffin   và   Mahon,   1997;   Mahwah,   2011;   Waddock   và   Graves  1997;...), lòng trung thành của khách hàng, cổ  đông (Marten và Akridge, 2006; Nguyễn  Văn Tuấn, 2014;...), sự gắn bó với tổ  chức của nhân viên (Aguilera và cộng sự, 2007;   Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001). Các tác giả đã tổng kết những hoạt  động của các tổ  chức quốc tế và trong nước trong việc thúc đẩy việc thực hiện CSR,   và đề  cập đến những tác động của CSR đến các vấn đề  liên quan đến tổ  chức. Các   nghiên cứu này không chỉ hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích   của CSR đối với doanh nghiệp ở góc độ lí luận mà còn tiếp cận CSR theo góc nhìn của   nhân viên trong tổ chức kinh doanh.  Với mong muốn đem lại một sự nhận thức tốt hơn về tầm quan trọng của trách  nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên cũng như  góp phần gia  tăng năng suất, hiệu suất công việc, tăng trưởng doanh thu, duy trì và gia tăng lợi nhuận  doanh nghiệp trong tương lai bằng những kiểm chứng đo lường cụ thể thì đề tài “Tác  động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu suất công việc của   nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên” là hết sức  cần thiết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xem xét tác   động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hiệu suất của nhân  viên thông qua thái độ, sự  hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Từ  đó có những  gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia   tăng hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân  viên. Mục tiêu cụ thể: Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hiệu  suất của nhân viên, thương hiệu và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đánh giá mức độ tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự  hiệu suất của nhân viên của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành  của nhân viên. Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu  của nhân viên dẫn đến gia tăng hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng   và lòng trung thành của nhân viên. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ  giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp  đối với hiệu suất của nhân viên sự  hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự  hài  lòng và lòng trung thành của nhân viên. − Phạm vi nghiên cứu:
  6. 6 Về  không gian: các doanh nghiệp bán lẻ với quy mô từ  300 lao động và   vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TP. HCM. Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu trải qua 2 giai đoạn chính bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu   chính thức. − Nghiên cứu sơ bộ: dùng phương pháp phỏng vấn tay đôi để  điêu chinh va ̀ ̉ ̀  ̉ bô sung thang đo các y ếu tố  trong mô hình đánh giá mối quan hệ  giữa trách nhiệm xã   hội doanh nghiệp đối với hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng  trung thành của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn tiến hành thảo luận tay đôi với các  nhân viên đang hoạt động tại các doanh nghiệp bán lẻ  với quy mô từ  300 lao động và  vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TPHCM. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu sơ bộ  nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các yếu tố/khái niệm. − Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng với  dữ liệu thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi qua các phương tiện trực tuyến và phỏng   vấn trực tuyến với các đối tượng nghiên cứu. Dữ liệu thu thập được xử  lý bằng phần  mềm SPSS25 và AMOS20 trải qua các bước:  Bước   1:   Đánh   giá   sơ   bộ   các   thang   đo   bằng   cách   kiểm   định   độ   tin   cậy   Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS. Bước  2: Khẳng  định lại  các thang   đo bằng phương  pháp phân tích nhân  tố  khẳng định CFA thông qua hệ  số  tin cậy, giá trị  hội tụ  và giá trị  phân biệt thông qua  phần mềm AMOS. Bước 3: Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp kiểm định mô hình lý  thuyết bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thông qua phần  mềm AMOS. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về các yếu tố  trách nhiệm xã hội, thái độ, sự  hào lòng, lòng trung thành và hiệu suất làm việc của  nhân viên.  Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho   các doanh nghiệp đang tìm cách nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua  trách nhiệm xã hội của công ty, thái độ của nhân viên, sự hài lòng và lòng trung thành.  1.6 Bố cục dự kiến của luận văn Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Giới thiệu tổng quan bao gồm: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối  tượng ­ phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
  7. 7 Trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây từ  đó hình thành mô hình nghiên cứu. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương này trình bày quá trình và phương pháp thực hiện đề tài, trình tự nghiên  cứu, thiết kế  nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế  bảng câu hỏi, phương  pháp lấy mẫu, thu thập thông tin, cỡ mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các cách thức phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 25   và AMOS 20: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám   phá, phân tích nhân tố khẳng định, kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định   các giả thuyết. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương này trình bày được một số  kết luận rút ra được từ  nghiên cứu. Từ  đó   đưa ra các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của   nhân viên. Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những đóng góp của đề  tài, những hạn  chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
  8. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã xuất hiện từ rất lâu và được   định nghĩa rất đa dạng. Theo trích dẫn của Carroll (2010), cha đẻ  của thuật ngữ  trách  nhiệm xã hội là Howard Bowen, thuật ngữ lần đầu tiên xuất hiện trong cuốn sách của   ông với tiêu đề  “Social Responsibilities of the Businessman” (tạm dịch là Trách nhiệm  xã hội của doanh nhân) tại năm 1953. Cũng theo nhận định của Carroll thì định nghĩa   này đã được trích dẫn trong rất nhiều nghiên cứu đình đám thời đấy. Carroll định nghĩa   trách nhiệm xã hội là “It refers to the obligations of businessmen to pursue those policies,  to make those decisions, or to follow those lines of action which are desirable in terms of  the objectives and values of our society” (tạm dich là nghĩa vụ  của các doanh nhân là  theo đuổi các chính sách, đưa ra các quyết định hoặc tuân theo các hành động, những  điều đó là các mong muốn về các mục tiêu và giá trị của xã hội của chúng ta). 4 thành   phần kim tự tháp của Carroll về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: + Về  kinh tế: Để  doanh nghiệp tồn tại lâu dài và mang lại lợi ích cho xã hội,   trách nhiệm đầu tiên của công ty là thu được lợi nhuận. Mục tiêu về  lợi nhuận được   xây dựng như là động cơ  căn bản nhất của việc kinh doanh. Trước khi thực hiện bất   cứ mục tiêu gì khác, doanh nghiệp là thành phần kinh tế căn bản của xã hội. Thế nên,  mục đích cơ  bản của doanh nghiệp là sản xuất những hàng hóa và dịch vụ  mà người   tiêu dùng cần và muốn, và tạo ra một mức lợi nhuận chấp nhận được thông qua quá   trình kinh doanh.Tất cả  những loại trách nhiệm khác của doanh nghiệp đều được xây  
  9. 9 dựng dựa vào trách nhiệm kinh tế, bởi vì không có nó thì những loại trách nhiệm khác   trở thành những sự xem xét có thể gây tranh cãi. + Pháp lý: Điều bắt buộc là công ty phải tuân thủ  và tuân thủ  luật pháp và các   quy định liên quan đến bản chất của hoạt động kinh doanh, cạnh tranh, việc làm, sức   khỏe và an toàn của những người khác. Như là một phần của “hợp đồng xã hội” (social   contract) giữa doanh nghiệp và xã hội, các công ty được kỳ vọng sẽ đeo đuổi những sứ  mệnh về  kinh tế của nó trong khuôn khổ  mà luật pháp quy định. Trách nhiệm pháp lý   được mô tả  như  tầng tiếp theo trong kim tự  tháp CSR. Phạm vi của trách nhiệm này   được áp dụng không chỉ  bởi các doanh nghiệp mà còn bởi các cá nhân khi họ  là một  thành viên của doanh nghiệp đó. + Đạo đức: Trách nhiệm đạo đức bao gồm nhữngNhoạt động được trông đợi   hoặc bị cấm cản bởi những thành viên của xã hội mặc dù những hoạt động này không  được đề cập đến trong luật pháp. Điều quan trọng là công ty phải hành động trên cơ sở  đạo đức và đạo đức trong xã hội và cũng nên vượt ra ngoài các yêu cầu hẹp của luật  pháp và trật tự. + Hoạt động từ  thiện: Nó bao gồm cam kết trực tiếp của doanh nghiệp trong   hành động hoặc đề ra các chương trình nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng của toàn xã hội.   Có thể  ví dụ  một số  hoạt động thuộc trách nhiệm từ  thiện của doanh nghiệp, như là:  đóng góp của doanh nghiệp về  tài chính và nguồn lực cho các hoạt động nghệ  thuật,   giáo dục hoặc cộng đồng. Khía cạnh trách nhiệm này giữ một vị trí quan trọng mặc dù   về bản chất còn phụ thuộc ở người lãnh đạo và sứ mệnh mỗi công ty.  Theo Bộ  Ngoại giao Hà Lan (2013), CSR là một khái niệm bao gồm tất cả các  hoạt động chuỗi giá trị và ảnh hưởng của nó đối với xã hội, môi trường kinh tế  và sự  quan tâm đến các bên liên quan. Thêm vào đó, theo Hội đồng kinh doanh thế giới vì sự  phát triển bền vững (World Business Council for Sustainable Development, 2019), xác  định CSR là cam kết của các doanh nghiệp tiếp tục đóng góp cho sự phát triển kinh tế  đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình của các  thành viên trong doanh nghiệp họ, cũng như của cộng đồng và xã hội.  Ngoài ra, theo nghiên cứu của McGuire (2014) trách nhiệm xã hội của doanh   nghiệp là cách tốt nhất để  một tập đoàn quan tâm đến mọi nhu cầu của các bên liên  quan. Các doanh nghiệp có nhiệm vụ làm hài lòng không chỉ các cổ đông, nhân viên, xã   hội mà còn phải thể hiện ra nó một cách rõ ràng và dễ nhận thấy hơn. Sims (2013) còn   chỉ ra rằng CSR là một nhiệm vụ của doanh nghiệp mà đem đến những phúc lợi cho xã   hội. Các doanh nghiệp cần phải hoạt động kinh doanh một cách có đạo đức, cải thiện   và trau dôi cuộc sống của lực lượng lao động của chính họ và tìm cách phát triển kinh   tế, đóng góp cho xã hội. Balabanis (2015) cũng có cái nhìn khá giống, CSR là một tập   hợp các chính sách, thực tiễn và chương trình được thiết lập để  đạt được thành công  thương mại theo cách tôn vinh các kỳ  vọng đạo đức, thương mại, kinh tế  và các kỳ  vọng khác mà xã hội dành cho doanh nghiệp (Balabanis, 2015). Đó là một nghĩa vụ,  vượt ra ngoài yêu cầu của luật pháp và kinh tế, đối với một công ty để  theo đuổi các  mục tiêu dài hạn có lợi cho xã hội. Doanh nghiệp cam kết tiếp tục hành xử có đạo đức  và đóng góp cho phát triển kinh tế đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực   lượng lao động và gia đình của họ cũng như của cộng đồng địa phương và xã hội nói  chung.
  10. 10 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có bốn chiều cụ  thể bao gồm: Từ thiện,   kinh tế, đạo đức và môi trường. Từ thiện ở đây có nghĩa là trả lại cho xã hội bằng cách  hoạt động trên xu hướng tự  nguyện. Về  môi trường thì các công ty nên tuân thủ  luật  bảo vệ người tiêu dùng, luật thúc đẩy công bằng và bảo vệ môi trường. Đối với kinh  tế là hoạt động kinh doanh thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đạo đức có nghĩa là làm tốt   và không gây hại cho môi trường tự  nhiên của chúng ta, nó cũng bao gồm các giá trị  kinh doanh có trách nhiệm với cộng đồng nơi họ  đang tiến hành kinh doanh. Trách   nhiệm này   được các doanh nghiệp có  thể   được  thực hiện theo nhiều cách.  Thông  thường các công ty hỗ  trợ  hoặc tài trợ  cho các sự  kiện cộng đồng như  trại y tế, thể  thao, học phí, lễ  hội, học bổng, giải thưởng và các hoạt động làm sạch môi trường.   Hầu hết các tổ chức khuyến khích nhân viên của họ tham gia vào cộng đồng của họ.  Từ  các nghiên cứu trên có thể  thấy không có định nghĩa nào được chấp nhận  chung về  trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mặc dù các nhà nghiên cứu đã nghiên  cứu về  nhiều khía cạnh của trách nhiệm xã hội trong thế  giới kinh doanh. Tuy nhiên  những định nghĩa trong các nghiên cứu về CSR đều có điểm chung. Kế thừa từ các định  nghĩa đã nêu trên, trong nghiên cứu này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được định  nghĩa là doanh nghiệp đó có các chính sách trên các phương diện xã hội, môi trường,  đạo đức và tự  nguyện, nhằm đóng góp sự  phát triển cho các bên liên quan bao gồm  ở  các cấp độ: doanh nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp và rộng hơn là xã hội. Ngoài ra   doanh nghiệp đó phải biết tôn trọng pháp luật hiện hành, các thỏa thuận giữa các đối   tác. Hiện đang tồn tại hai quan điểm đối lập nhau về CSR. Quan điểm thứ nhất cho  rằng doanh nghiệp không có trách nhiệm gì đối với xã hội mà chỉ có trách nhiệm với cổ  đông và người lao động của doanh nghiệp, còn nhà nước phải có trách nhiệm với xã  hội, doanh nghiệp đã có trách nhiệm thông qua việc nộp thuế  cho nhà nước. Trái lại,  quan điểm thứ  hai cho rằng các doanh nghiệp đã sử  dụng các nguồn lực của xã hội,  khai thác các nguồn lực tự nhiên và trong quá trình đó gây ra những tổn hại đối với môi   trường tự nhiên. Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội   đối với môi trường, cộng đồng, người lao động và các đối tượng hữu quan khác. Thêm vào đó, theo quan điểm của Griffin (2015), CSR được đo trên 8 thành phần  danh tiếng bao gồm: chất lượng quản lý, chất lượng sản phẩm, tính sáng tạo, giá trị  đầu tư dài hạn, sự vững chắc về tài chính, tài năng của nhân viên, sử dụng tài sản của   công ty và trách nhiệm với môi trường. Trong nghiên cứu này, CSR được đo qua 4   phương diện trên xã hội bao gồm: − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho phúc lợi của nhân viên. − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho sự thịnh vượng của khách hàng. − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho sự thịnh vượng của các nhà cung   cấp. − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho sự thịnh vượng của cộng đồng. 2.1.2.Hiệu suất công việc Theo nghiên cứu của Opatha (2009), mỗi nhân viên làm việc trong tổ  chức dự  kiến  sẽ  được mong đợi trong việc thực hiện công việc của mình theo cách đáng tin 
  11. 11 cậy. Người đó chịu trách nhiệm thực hiện thành công các nhiệm vụ  và nhiệm vụ  liên   quan đến công việc theo hợp đồng lao động. Nhân viên chấp nhận sự  phân công công  việc nhất định và đồng ý thực hiện chúng một cách đáng tin cậy. Những người nhân  viên đó phải tạo ra cảm giác  ở  mọi người xung quanh là người có trách nhiệm hoàn  thành công việc đó một cách tốt.  Theo nhận định của Wu (2011), hiệu suất công việc được định nghĩa là số lượng   nỗ  lực mà các cá nhân nỗ  lực trong công việc của họ. Hơn nữa, hiệu suất công việc  cũng phụ  thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu, nhiệm vụ  của tổ chức và niềm   tin của tổ chức về hành vi được coi trọng nhất. Thêm vào đó Zablah và cộng sự (2012)  đề  cập rằng hiệu suất công việc được định nghĩa là mức độ  mà một nhân viên đóng   góp vào hiệu quả của tổ chức dựa trên những kỳ vọng liên quan đến vai trò công việc  của người ấy, là một khái niệm phức tạp bao gồm một loạt các hành vi hướng vào cả  bên trong (đối với người quản lý và đồng nghiệp) và bên ngoài (đối với khách hàng ).   Atteya (2012) cũng đã đề  cập rằng hiệu suất công việc có thể  được gọi là một hoạt  động trong đó một cá nhân có thể  hoàn thành nhiệm vụ  được giao cho họ  thành công,   chịu các ràng buộc thông thường của việc sử  dụng hợp lý các nguồn lực sẵn có. Nói   cách khác, hiệu suất công việc có thể được gọi là nhiệm vụ và trách nhiệm mà mỗi cá  nhân thực hiện và nó cũng bao gồm chất lượng và số lượng nhiệm vụ đã hoàn thành. Thêm vào đó, Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu suất công việc thành kết   quả  thực hiện công việc và hành vi để  thực hiện công việc. Yang và Hwang (2014)   cũng cho rằng hiệu suất công việc được hiểu bao gồm các hành vi có thể quan sát được  về một người trong công việc của họ có liên quan đến mục tiêu của tổ chức. Hiệu suất  không chỉ là hệ quả của hành vi, mà còn chính là bản thân các hành vi đó. Trong nghiên cứu này, hiệu suất công việc liên quan đến hiệu suất mà nhân viên   thực hiện các hoạt động mà các hoạt động đó chính thức là một phần công việc của họ  và đóng góp cho hoạt động kinh doanh của tổ chức. Hiệu suất công việc của nhân viên  được thể hiện qua 4 khía cạnh: ­ Quản lý công việc tối ưu ­ Quan tâm đến kết quả công việc ­ Thực hiện tốt công việc với thời gian và công suất hợp lý ­ Hợp tác hiệu suất với những người khác 2.1.3.Thái độ nhân viên Gordon Allport (1935) là một trong những người cha đẻ  nghiên cứu về thái độ,   lưu ý rằng khái niệm thái độ có lẽ  là khái niệm đặc biệt và không thể  thiếu trong tâm  lý học xã hội Mỹ đương đại. Theo quan điểm của định nghĩa này, có thể hiểu rằng một  thái độ khác từ người này sang người khác. Đó là yếu tố cần thiết nhất để được nghiên   cứu và hiểu trong bất kỳ tổ chức nào của thời hiện đại.  Eagly và Chaiken (1933) cũng đã định nghĩa thái độ là: “a psychological tendency  that is expressed by evaluating a particular entity with some degree of favor or disfavor”  (tạm dịch là một khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể  cụ  thể  với một mức độ   ủng hộ  hoặc làm mất lòng). Thêm vào đó, Eagly và Chaiken  (1933) còn bàn luận thêm rằng thái độ là một khuynh hướng tâm lý luôn được đánh giá  
  12. 12 với một mức độ  tích cực hoặc tiêu cực. Một số loại thái độ  tích cực tìm thấy  ở  nhân  viên giúp tổ chức hoạt động mà không gặp bất kỳ trở ngại nào, trong khi một số nhân   viên có định hướng tâm lý tiêu cực sẽ có cách tiếp cận tiêu cực, được đánh giá tiêu cực   và không thuận lợi để đạt được mục tiêu của tổ chức.  Theo thái độ  của Fishbein và Ajzen (1974) là một cảm giác tích cực hoặc tiêu  cực hoặc trạng thái tinh thần sẵn sàng, được học và được tổ  chức thông qua trải  nghiệm trước đó mà trải nghiệm đó ảnh hưởng cụ  thể  đến phản ứng của một người  đối với mọi người, đối tượng và tình huống. Theo quan điểm này, thái độ  là một loại  cảm giác được thể hiện khi một nhân viên trải qua một tình huống cụ thể, cách người  ấy phản  ứng không chỉ  với người mà còn với các đối tượng  ảnh hưởng đến hành vi   của họ. Cảm xúc có thể là những điều tích cực có thể thể hiện sự sẵn sàng làm một số  công việc một cách nhiệt tình; nó cũng có thể được học thông qua kinh nghiệm.  Robbins (2003) cho biết thái độ  là một tính năng đánh giá và chúng có thể  là  thuận lợi hoặc không thuận lợi liên quan đến các đối tượng, con người hoặc sự kiện.  Do đó, họ phản ánh cách người ta cảm nhận về một cái gì đó. Nói chung, một thái độ  có thể được hiểu là một ý kiến chung của cá nhân hoặc một phản ứng, hoặc đánh giá  về một tình huống hoặc một sự kiện. Nó cũng có thể là một hành vi tích cực hoặc tiêu  cực, có thể gây ra kết quả thuận lợi hoặc không thuận lợi, khi giao dịch với mọi người   trong một tổ chức. Zare (2012) nhận định thái độ  của nhân viên mô tả  hành động của nhân viên   hướng tới mục tiêu của họ. Thái độ  của nhân viên bao gồm ba khía cạnh chính, đó là   theo tình cảm, nhận thức và thái độ  cá nhân. Thái độ  tình cảm bao gồm yếu tố  cảm  xúc, cảm giác của nhân viên và các giá trị  sống, chuẩn mực. Thái độ  nhận thức là tập  trung vào niềm tin của nhân viên về  khái niệm là đúng và sai. Cuối cùng, thái độ  của   nhân viên điều khiển hành vi dựa vào những quyết định. Nói tóm lại, thái độ  của nhân viên trong nghiên cứu này là phản  ứng của nhân   viên đó đối với đồng nghiệp hoặc cấp trên hoặc rộng hơn là đối với công ty. Thái độ  đó có thể  là thái độ  tích cực hoặc tiêu cực. Thái độ  của nhân viên được đo trên các  phương diện: − Mức độ yêu thích công việc − Mức độ ưa thích công ty hiện tại so với các công ty khác trong cùng lĩnh vực   mà đã biết. − Mức độ cam kết với công việc 2.1.4.Sự hài lòng công việc của nhân viên Xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau, các học giả đưa ra các khái niệm không  giống nhau về sự hài lòng của người lao động. Có rất nhiều định nghĩa của sự hài lòng   của công việc trong nhiều nghiên cứu tuy nhiên không có định nghĩa về  sự  hài lòng   công việc của nhân viên nào được chấp nhận rộng rãi. Sự hài lòng của công việc mang  ý nghĩa khác nhau đối với từng đối tượng, bởi vì mọi người bị ảnh hưởng bởi các yếu  tố  khác nhau bao gồm các đặc điểm cá nhân, nhu cầu, giá trị, cảm xúc và mong đợi.   Ngoài ra, nó còn khác nhau từ tổ chức này đến tổ chức khác, vì sự hài lòng trong công   việc còn bị  ảnh hưởng bởi các yếu tố  như  môi trường làm việc, đặc điểm công việc, 
  13. 13 cơ hội cho nhân viên và nhiều các yếu tố khác nữa. Các yếu tố này thường có sự khác   nhau giữa các tổ  chức do đó định nghĩa sự  hài lòng đối với các tổ  chức là khác nhau.   (Harputlu, 2014). Theo PE. Spetor (1997) thì sự hài lòng đơn giản là nhân viên cảm nhận như thế  nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc họ đang thực hiện. Hay nói   một cách cụ  thể  hơn, sự  hài lòng tức là những gì mà nhân viên thích (hài lòng) hoặc  không thích (không hài lòng) đối với công việc của họ. Spector đã chỉ ra rõ rằng sự hài   lòng là cảm xúc tổng quát về  công việc hay sự  tổng hợp thái độ  đối với các phương   diện, các khía cạnh trong công việc bao gồm: sự  đánh giá, sự  giao tiếp, đồng nghiệp,   phúc lợi, điện kiện công việc, bản chất công việc tự nhiên, tổ chức, các chính sách của  tổ  chức, sự chi trả, sự  phát triển của cá nhân, cơ  hội thăng tiến, sự  công nhận, sự  an   toàn và cấp trên.  Theo Vroom (1964) được trích dẫn bởi Anjum (2014), sự  hài lòng công việc là  cách thức hoạt động của nhân viên đó trong việc thực hiện công việc. Bằng cách duy trì  vững chắc mối quan hệ với vai trò và nhiệm vụ đang làm trong công việc, nhân viên đó   sẽ có được sự hài lòng. Cách giải thích này của Vroom sẽ gượng ép hành vi của nhân   viên, tức là mặc định một nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ  sẽ  tiếp   tục hoàn thành công việc, hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ  của bản thân, hành vi của nhân  viên đó đối với việc thực hiện công việc tốt thì họ đang hài lòng với công việc.  Một khía cạnh khác, theo trích dẫn bởi Keller (1992), sự hài lòng là sự đánh giá  của các cá thể  riêng biệt đối với mức độ  mà môi trường công việc thỏa mãn những   mong muốn, những nhu cầu cá nhân của họ  (Dawis và Lofquist, 1984). Nói đơn giản   hơn rằng các cá nhân sẽ  cảm thấy hài lòng hơn nếu môi trường làm việc có thể  đáp  ứng nhu cầu, giá trị và tính cách cá nhân. Do đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn đối   với công việc nếu họ nhận được thành quả có giá trị hơn. Sự hài lòng trong công việc  đề cập đến thái độ cá nhân đối với công việc và nó cho thấy mức độ kỳ vọng của nhân   viên phù hợp với phần thưởng của công việc (Amiri và cộng sự, 2010).  Trong nghiên cứu này, trước hết sự hài lòng trong công việc là những cảm xúc   thuộc về nhân viên, là cách mà nhân viên đã phản  ứng cảm xúc lại đối với công việc,   bao gồm cả cảm xúc tích cực và tiêu cực. Bổ sung sau đó, sự hài lòng không chỉ gói gọn   trong cảm xúc, mà còn là những đánh giá. Đó là những đánh giá về tầm quan trọng, sự  cần thiết hay đánh giá sự  xứng đáng đối với phần thưởng sẽ  nhận được hoặc sự  kỳ  vọng đối với các hoạt động trong công việc. Những cảm xúc hay đánh giá đó có thể  được xem là thái độ. Như thế, sự hài lòng là nhận thức của nhân viên đối với tất cả các   khía cạnh trong công việc và những khía cạnh liên quan. Xét về  thành phần của sự hài lòng, trong nhiêu nghiên cứu, các nhà nghiên cứu  đã chia sự hài lòng thành hai loại chính: sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng trên những   phương diện cụ  thể. Spector chỉ  chia sự  hài lòng chỉ  bao gồm là sự  hài lòng trên các   khía cạnh mà chưa làm rõ sự hài lòng tổng thể, Locke đã bổ sung thêm sự hài lòng tổng  thể, đồng thời làm rõ sự liên quan giữa sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng đối với các   khía cạnh. Như vậy, để xét sự hài lòng công việc của nhân viên, nghiên cứu này sẽ tiến   hành đo sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng trên các khía cạnh.
  14. 14 Pector (1997) cũng đã liệt kê các thành phần phương diện công việc đã nêu  ở  trên bao gồm sự đánh giá, sự giao tiếp, đồng nghiệp, phúc lợi, điện kiện công việc, bản  chất công việc tự nhiên, tổ  chức, các chính sách của tổ  chức, sự chi trả, sự phát triển  của cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự an toàn và cấp trên. Locke (1976) xác  định có 4 thành phần tác động bao gồm phần thưởng, mối quan hệ  với những người   khác, bản chất tự  nhiên của công việc và đặc điểm tổ  chức. Hay Weiner (2000) đã  chứng minh được rằng sự hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào đặc điểm tự  nhiên của chính công việc đó, nó sẽ  liên quan đến sự thử  thách trong công việc, sự tự  chủ và cơ hội nghề nghiệp.  Nói tóm lại, sự hài lòng được đo qua các khía cạnh: − Sự hài lòng tổng thể − Sự hài lòng với đồng nghiệp − Sự hài lòng với người giám sát − Sự hài lòng với sự chi trả và cơ hội phát triển bản thân 2.1.5.Lòng trung thành của nhân viên Theo Movvday và các cộng sự (1979) “trung thành là ý định, mong muốn duy trì   trạng thái là thành viên của tồ chức”. The Loyalty Research Center (1990) đã định nghĩa   lòng trung thành của nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tồ chức   và tin tường ràng sự lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tồ  chức này. Không chỉ  thực hiện các kế hoạch để  tồn tại với tổ chức mà họ  cũng không chủ  động tìm kiếm   co hội thay đồi công việc cũng như  không đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác.   Theo cách định nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với   tồ chức và họ không có dự định nghi việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời  khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.  Encyclopedia Britannica (1998) cũng  đã định nghĩa lòng trung thành như  một   thuật ngữ  chung có thể  được định nghĩa là sự  tận tâm hoặc tình cảm gắn bó của một  người với một đối tượng cụ thể, có thể là một người khác hoặc một nhóm người, một  lý tưởng, nghĩa vụ  hoặc nguyên nhân. Safra (2007) nói rằng lòng trung thành thể  hiện   trong cả suy nghĩ và hành động và cố  gắng xác định lợi ích của người trung thành với   đối tượng. Reichained (2003) nhận định rằng lòng trung thành của nhân viên là sự vâng  lời của nhân viên khi làm việc trong công ty nơi người ta kiếm sống. Chúng ta có thể  nói rằng một nhân viên trung thành với tổ chức của mình khi người đó thể hiện sự cam  kết và niềm tin rằng làm việc trong tổ chức là lựa chọn tốt nhất cho người đó. Waqas   và cộng sự, (2014) tuyên bố  rằng một nhân viên trung thành là một người có cam kết  cao trong việc phát triển tổ chức nơi người đó làm việc.  Pandey và Khare, (2012) trích dẫn rằng lòng trung thành của nhân viên có thể  được định nghĩa là nhân viên cam kết với sự  thành công của tổ  chức và tin rằng làm   việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Robbins dan Coulter (2012) nói rằng   lòng trung thành là sự  sẵn sàng bảo vệ  cả  về  vật chất và tinh thần cho một người,  ở  bối cảnh nghiên cứu này là tổ  chức. Khương và Tiên (2013) lòng trung thành là sự  sẵn  lòng của một nhân viên đầu tư hoặc hy sinh cho tổ chức để  củng cố mối quan hệ. Do   đó, lòng trung thành được đặc trưng bởi ý định tham gia với tổ chức trong dài hạn, đóng  
  15. 15 vai trò tích cực trong việc giữ  chân các thành viên trong tổ  chức. Hơn nữa Pereira,   (2010) giải thích rằng lòng trung thành là chất keo hoặc ràng buộc của mối quan hệ  giữa tổ chức và nhân viên. Lee (2010) giải thích rằng lòng trung thành của nhân viên là  những hành động và hành vi cụ thể tham gia vào các hoạt động của chủ lao động, sẵn  sàng ở lại muộn để hoàn thành các dự án hoặc mục tiêu của tổ chức hoặc giúp đỡ đồng  nghiệp. Chen và Lin (2013) cũng đã giải thích lòng trung thành của nhân viên có thể  được định nghĩa là mức độ  mà mọi người cảm thấy là một phần của tổ  chức. Nhân   viên sở  hữu lòng trung thành của tổ  chức cao hơn làm việc chăm chỉ, cam kết với tổ  chức, v.v. Lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này được xác định là ý định  muốn gắn bó với tổ chức của người nhân viên đối với tổ  chức đang hoạt động. Lòng   trung thành không chỉ  thể  hiện qua suy nghĩ và hành động. Các phương diện đo lòng  trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này bao gồm: − Nói tích cực về công ty khi nói chuyện với khách hàng − Nói tích cực về công ty khi nói chuyện với bạn bè và người thân − Có thể giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty cho người khác − Muốn ở lại với công ty này trong tương lai − Không thay đổi ngay lập tức sang một công ty khác nếu nhận được lời mời   làm việc  2.2. Các nghiên cứu trước 2.2.1.Các nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, Choong­Ki Lee (2016).   Nghiên cứu này đã khảo sát tác động của bốn khía cạnh về  trách nhiệm xã hội của  doanh nghiệp (CSR) (ví dụ  như  trách nhiệm về  kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện  nguyện) và năm khía cạnh của marketing nội bộ (IM) (ví dụ như hệ thống phúc lợi, đào   tạo, lương thưởng, giao tiếp và hỗ  trợ  quản trị) về  sự  gắn kết với tổ  chức của nhân  viên (OC) và mục tiêu doanh thu (TI) trong ngành casino. Dựa trên số liệu khảo sát thu   thập được từ  310 nhân viên làm việc cho một công ty sòng bạc, các mối quan hệ  đã  được kiểm tra bằng cách sử dụng phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai và   mô hình công thức cấu trúc. Kết quả  cho thấy cả  nhận thức về CSR và IM của nhân   viên có liên quan đến OC của họ và tiêu cực đến TI của họ, gợi ý rằng việc thêm các   chương trình CSR vào các chương trình IM hiện tại có thể cải thiện thái độ  OC, từ  đó  góp phần giảm TI. Nghiên cứu này đã đóng góp rất nhiều tài liệu bằng cách đánh giá   theo ý niệm và thực nghiệm các khía cạnh CSR và IM cùng lúc trong môi trường sòng  bạc. Nghiên cứu Idıl Karademirlidag Suher, Cisil Sohodol Bir, Aysel Yapar (2017).   Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gần đây rất nổi bật bởi vì các công ty  đã bắt đầu hiểu rằng họ có thể phát triển không chỉ với đầu tư tài chính mà còn có thể  phát triển với sự  tập trung vào các vấn đề  xã hội. Nhiều công ty đã bắt đầu đánh giá  các nguyên tắc CSR để cạnh tranh tốt hơn trên thị trường toàn cầu và để quảng bá sản   phẩm và dịch vụ bằng cách nhấn mạnh các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty.  Các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty cũng quan trọng vì sự đóng góp của họ 
  16. 16 vào sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong bài này, nó được nghiên  cứu nếu có mối quan hệ  với trách nhiệm xã hội của công ty làm việc với sự  hài lòng  công việc của nhân viên và sự  gắn kết với tổ  chức của họ  đối với công ty của họ.   Nghiên cứu khảo sát đã được thực hiện và theo kết quả  khảo sát cho thấy các hoạt   động trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và sự gắn  kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu của Peterson (2004) trên cơ  sở  sử  dụng các thang đo như  Maignan  nhưng nghiên cứu với các nhân viên làm việc tại miền trung nước Mỹ  cho thấy rằng   cả bốn thành phần của CSR đều ảnh hưởng tích cực tới ý định gắn bó của nhân viên,   các nhân viên có niềm tin vào lợi ích các hoạt động xã hội của công ty cao hơn thì có   mức độ  gắn bó cao hơn các yếu tố  về  đạo đức là  ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân   viên, ông cho rằng những công ty coi trọng đạo đức kinh doanh sẽ đối xử với nhân viên   của họ  một cách tử  tế  nhất. Xét về  sự   ảnh hưởng của giới tính thì nữ  giới coi trọng   trách nhiệm xã hội về  từ  thiện nhất trong bốn thành phần của CSR, ông lý giải rằng   phụ nữ luôn mong muốn một thời gian biểu làm việc linh động để họ phối hợp tốt hơn   giữa cuộc sống và công việc. Những doanh nghiệp được đánh giá tốt về trách nhiệm từ  thiện thường có áp lực làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác do đó phụ nữ sẽ  cảm thấy thích hợp với họ hơn.  Nghiên cứu của Choivà Yu (2013) về  nghiên cứu  ảnh hưởng của Nhận thức  trách nhiệm xã hội của nhân viên đến sự  gắn bó của nhân viên, hành vi công dân của  nhân viên trong tổ  chức và hiệu suất hoạt động của tổ  chức. Kết quả  khảo sát từ  7   quản lý  ở  các công ty tại Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức CSR có tác động cùng  chiều đến sự  gắn bó của nhân viên trong tổ  chức (H1:p
  17. 17 nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được xây dựng dựa trên thang đo của  Maigan và Ferrell đưa ra năm 2000. Sự  gắn bó của nhân viên trong tổ  chức được xây   dựng trên nền tảng lý thuyết và thang đo của của Meyer và Allen (1991). Các giả thuyết  nghiên cứu được tiến hành kiểm định dựa trên phân tích 268 mẫu quan sát được chọn   theo phương pháp phi xác xuất thuận tiện. Kết quả nghiên cứu của đề tài này phù hợp   với các kỳ  vọng của giả  thuyết nghiên cứu theo đó các yếu tố  về  nhận thức trách   nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắng bó của nhân viên, và  mức độ  tác động giảm dần theo thứ tự như sau: (1) Nhận thức trách nhiệm xã hội về  kinh tế, (2) Nhận thức trách nhiệm xã hội về pháp lý, (3) Nhận thức trách nhiệm xã hội   về đạo đức, (4) Nhận thức trách nhiệm xã hội về từ thiện. 2.3. Biện luận giả thuyết và đề xuất mô hình Đa số các nghiên cứu về  CSR nhấn mạnh vào khía cạnh khách hàng, tuy nhiên   khía cạnh nhân viên cũng ảnh hưởng rất lớn (Lee et al., 2013). Nhận thức của nhân viên   về  CSR sẽ   ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và năng lực của công ty, do đó khía   cạnh nhân viên là rất quan trọng. Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu thổ lộ rằng có hay không   tác động của CSR lên nhân viên (Bauman và Skitka, 2012).Bởi vì các nhân viên là bên   liên quan chính trong chuỗi giá trị của bất kỳ tổ chức nào đóng góp trực tiếp vào thành  công của tổ  chức. Do đó, hiểu được mối quan hệ  giữa nhân viên và CSR sẽ  giúp tổ  chức đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng này. Các  nhà nghiên cứu chứng minh rằng các hoạt động liên quan đến trách nhiệm xã hội sẽ cải   thiện tinh thần của nhân viên (Solomon và Hanson, 1985), nâng cao chất lượng cũng  như  kết quả  của mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp (Lee et al., 2012). Khía  cạnh mối quan hệ với nhân viên được đo lường dựa vào mức độ  công ty đảm bảo sức  khỏe và an toàn cho nhân viên, các lợi ích liên quan đến bảo hiểm xã hội và các khoản  trích từ lương khác, các tổ chức, hiệp hội liên quan đến người lao động. Thêm vào đó là  sự thõa mãn trong công việc (Banker và Mashruwala, 2007). Mối quan hệ giữa CSR và   nhu cầu của nhân viên theo thang thứ bậc nhu cầu sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh   nghiệp như thu hút nhân tài (Bauman và Skitka, 2012).Các chương trình trách nhiệm xã   hội  ảnh hưởng tích cực lên nhân viên  ở  các mức độ  khác nhau (Leeet al., 2012).Đến   năm 2013, nhóm nghiên cứu này tiếp tục kết luận rằng nhận thức của nhân viên về các  chương trình CSR tác động tích cực lên hiệu quả  công ty trong bối cảnh Hàn Quốc  (Leeet al., 2013).Nhìn chung, nhân viên và các hoạt động CSR do công ty thực thi liên hệ  chặt chẽ với nhau. 2.3.1. Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của tổ  chức lên thái độ, sự  hài lòng,  lòng trung thành và hiệu suất công việc của nhân viên Hiện nay, ở hầu hết các quốc gia, CSR đều được thực hiện một cách nhiều quá  so với luật pháp các quốc gia đó quy định (trích dẫn trong nghiên cứu của Godfrey,  2005). Đối với các doanh nghiệp này, CSR là một hành động tự  nguyện thay vì nó là  một nghĩa vụ  bắt buộc doanh nghiệp phải tuân theo. Như  vậy có thể  thấy CSR  ảnh   hưởng rất lớn đối với mọi mặt, do đó, CSR rất được nhiều doanh nghiệp thực hiện.  Nghiên cứu của Kang, Germann & Grewal (2016) chỉ ra rằng đối với các công ty, tiến  hành các hoạt động CSR có xu hướng có  ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả  tài chính.   Bởi vì các hoạt động CSR có khả  năng thúc đẩy danh tiếng của doanh nghiệp, tạo   được nhiều thiện cảm cho mọi người xung quanh và đặc biệt là hoạt động CSR giúp  
  18. 18 cải thiện đời sống của nhân viên, từ  đó mối quan hệ  giữa doanh nghiệp và nhân viên   được nâng cao rất nhiều, dẫn đến thái độ  của nhân viên sẽ  có xu hướng tích cực đối   với doanh nghiệp hơn, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên sẽ được nâng cao.  Giả thuyết đặt ra trong nghiên cứu này là CSR ảnh hưởng tích cực đến thái độ  của nhân viên. Diễn giải rõ hơn rằng, theo Collier & Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố  ánh hưởng đến sự  đồng thuận của nhân viên với các hoạt động về  CSR bao gồm bối  cảnh tổ  chức và sự  nhận thức. Yếu tố  thứ  nhất là theo bối cảnh mà các tổ  chức có   hoạt động mạnh về  CSR sẽ  có văn hóa tố  chức và thái độ  làm việc phù hợp với các  hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hòa hợp với các quá trình kinh doanh.  Do đó, khi doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà cả nhân   viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams & Bauer,   1994). Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp nhân viên   cảm thấy thoải mái về  chính họ  bởi vì họ  tạo nên thương hiệu cá nhân trong doanh  nghiệp, nâng cao hình ảnh cá nhân (Lee & cộng sự, 2012, 2013).  Thêm vào đó, Carmeli  và đồng nghiệp (2007) khám phá cách hình  ảnh hoặc uy tín được cảm nhận có  ảnh   hưởng tích cực đến nhân viên, CSR được tìm thấy có  ảnh hưởng tích cực đến nhận   dạng tổ chức và có tác động mạnh mẽ hơn so với hiệu quả tài chính và thị trường. Cho  dù yếu tố  nào quyết định thì CSR sẽ  có  ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân   viên về doanh nghiệp. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) là quyết định, tổ  chức sẽ  có được niềm tin từ  nhân viên bởi vì họ  hiểu rằng tồ  chức sẽ  tạo nên sự  gắn kết và  nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tổ chức   khi yếu tô thứ 2 (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với công   ty) là yếu tố  quyết định. Khi nhân viên hiểu được tổ  chức của họ  đang tham gia các  hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó (You & cộng   sự, 2013). Nói cách khác, những nhân viên này hỗ  trợ  cho các hoạt động CSR mà tổ  chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ  chức.  Thêm vào đó, CSR còn  ảnh hưởng tích cực đến sự  hài lòng của nhân viên và   lòng trung thành của họ. Nghiên cứu của Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) đã chỉ ra  rằng CSR cho nhân viên thúc đẩy thái độ làm việc tích cực đối với các mục tiêu của tổ  chức, từ  đó tăng cường sự  tham gia vào công việc sáng tạo của họ. Maignan và đồng   nghiệp (1999) cũng đã chỉ ra rằng CSR có liên quan tích cực đến cam kết của nhân viên.   Các hoạt động CSR của tổ chức, nói chung, làm tăng sự cam kết của nhân viên, bởi vì  các loại hoạt động này cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ  đang đóng góp tích cực  cho hệ thống xã hội rộng lớn hơn. Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên trong  các tổ chức có trách nhiệm xã hội vì các tổ chức đó có thể nâng cao cách nhân viên cảm   nhận về  bản thân họ  (Turker, D, 2009). Từ  đó sự  hài lòng của họ  cũng như  thái độ,   lòng trung thành của họ  sẽ  được tăng cao. Trong một nghiên cứu khác, bằng cách thu  thập dữ  liệu từ  nhân viên của sáu công ty lớn từ  các lĩnh vực khác nhau  ở  Thái Lan,  Singhapakdi, A.; Lee, D.­J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) chỉ ra rằng CSR làm tăng sự  hài lòng của nhân viên với công việc. Có vẻ như các công ty có liên quan cao trong các  hoạt động CSR đối xử  với nhân viên công bằng hơn (Cherian, J.; Pech, R, 2017). Nếu   nhân viên thấy một tổ chức là công bằng, họ có thể xem tổ chức đó tích cực hơn và thể  hiện thái độ  tích cực hơn đối với mục tiêu tổ  chức.  Ví dụ, Vitell và Davis (1990) xác  định mối quan hệ  trực tiếp giữa khí cạnh đạo đức của một công ty và các khía cạnh 
  19. 19 khác nhau của sự  hài lòng công việc. Các kết quả  nghiên cứu của họ  chỉ  ra rằng các   nhà quản lý có thể tăng sự hài lòng công việc bằng cách truyền cảm hứng cho hành vi   đạo đức và bằng cách tạo cơ  hội cho hành vi phi đạo đức giữa các nhân viên của họ.   Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công  việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng một mẫu cắt ngang của các giám đốc bán   hàng từ  doanh nghiệp đến doanh nghiệp  ở  khu vực phía Nam của Hoa Kỳ. Theo cách  tương tự, một cuộc khảo sát trên 237 nhà quản lý ở  Singapore của Koh và Boo (2001)   chỉ ra rằng đạo đức tổ chức, với tư cách là một thành phần chính của CSR, làm tăng JS.  Rupp và cộng sự. (2006) đề xuất rằng cách nhân viên nhận thức về thực tiễn CSR có   liên quan tích cực đến thái độ CSR tiếp theo của họ cũng như sự hài lòng công việc và   hiệu suất công việc của họ. Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công  việc và các khía cạnh khác nhau của CSR (Porter et al., 1974; Vitell và Davis, 1990;  Viswesvaran và Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al., 2008;  Valentine và Fleischman, 2008; Mozes và cộng sự, 2011; Zhu và cộng sự, 2014) ít nhiều  xác nhận mối quan hệ  tích cực giữa thực tiễn CSR và sự  hài lòng công việc và hiệu  suất công việc của nhân viên. Từ những biện luận trên, giả thuyết đầu tiên được đề xuất như sau: Giả thuyết 1: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến  thái độ  của nhân viên, sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành của nhân viên  với doanh nghiệp; và có tác động cùng chiều lên hiệu suất công việc của nhân viên. 2.3.2. Ảnh hưởng của thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành lên hiệu suất   công việc của nhân viên Thái độ  làm việc tích cực của nhân viên đã dẫn đến hiệu suất công việc cao   hơn trong tổ chức, điều này cuối cùng tạo điều kiện cho những thay đổi tích cực của tổ  chức (Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F. 2006). Nhân viên có thái độ làm việc tích cực  hơn có thể  tham gia vào các hành vi ít sai lệch hơn trong tổ  chức (Hayward, M.L.;   Forster, W.R.; Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L. 2010). Tùy thuộc vào mức độ của nó,   thái độ  với công việc theo Maneze (2005) đã được hầu hết các tổ  chức coi là một tác  nhân  ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của nhân viên. Kumari và Pandey   (2011) cũng chứng tỏ  rằng hiệu suất công việc tương đối cao khi niềm tin của nhân  viên tăng cao và lúc đó tình cảm của nhân viên đối với công ty được nâng cao. Trong   thời điểm đó, hiệu suất công việc sẽ tăng. Và ngược lại, khi niềm tin xuống thấp, tình  cảm của nhân viên cũng dần xuống thấp và hiệu suất công việc sẽ xuống thấp. Sự  hài lòng của nhân viên cũng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của   nhân viên. Theo Miller và Monge (1986) sự hài lòng trong công việc sẽ mang lại động  lực cho nhân viên trong việc nâng cao chất lượng và nâng cao khả năng làm việc. Ngoài  ra, Judge (2001) cũng đã tìm ra mối tương quan mạnh giữa sự  hài lòng và hiệu suất   công việc (hơn 0.3). Thêm vào đó, mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và hiệu   suất công việc thậm chí còn cao hơn trong các công việc phức tạp, các công việc cần   chuyên môn cao. Abugre và Sarwar (2013) cũng đã xác định rằng hệ thống khen thưởng   trong một tổ  chức đóng vai trò quan trọng trong việc tăng sự  hài lòng trong công việc   của nhân viên, phần thưởng cao hơn và nhân viên hài lòng khi làm việc. Điều đó sẽ  mang lại năng suất cao hơn cho các tổ  chức kinh doanh. Các nghiên cứu trước đây đã  chỉ   ra   rằng   có   mối   tương   quan   giữa   hiệu   suất   và   mức   độ   hài   lòng   của   nhân  
  20. 20 viên(Heywood & Wei, 2006; Green & Heywood, 2008; Bryson và các cộng sự  2012;  Sudarman, 2014; Juniantara, 2015; Purwanto, 2015; Ilham, 2017; Dahlan, 2017).  Lòng trung thành cũng là một yếu tố  quyết định quan trọng của việc đánh giá  liên quan đến nhận thức chung rằng cam kết đối với các tổ chức trong môi trường làm  việc ngày nay (L. K. Johnson, 2005). Theo nhiều cách, hành vi trung thành là biểu hiện   hành vi của cam kết của tổ chức. Thật vậy,  ủng hộ và bảo vệ  tổ  chức, vẫn cam kết  với tổ chức ngay cả trong hoàn cảnh khó khăn và đóng góp cho danh tiếng tốt của mình  dường như  là những hành vi phù hợp với thái độ  cam kết đối với tổ  chức. Và do đó,   lòng trung thành có thể  được coi là biểu hiện hành vi của cam kết, và các hành vi đó  cũng chính là biểu hiện cho hiệu suất làm việc của họ. Theo nhiều cách, hành vi trung  thành là biểu hiện hành vi của cam kết của tổ  chức. Thật vậy,  ủng hộ và bảo vệ  tổ  chức cho người ngoài, vẫn cam kết với tổ chức ngay cả trong hoàn cảnh khó khăn và   đóng góp cho danh tiếng tốt của mình dường như là những hành vi phù hợp với thái độ  cam kết với tổ chức.  Từ đó, hai giả thuyết tiếp theo được đặt ra là: Giả thuyết 2: Thái độ của nhân viên, sự hài lòng đối với công việc và lòng trung   thành của nhân viên với doanh nghiệp sẽ  ảnh hưởng tích cực lên hiệu suất công việc   của nhân viên. Giả thuyết 3: Thái độ của nhân viên, sự hài lòng đối với công việc và lòng trung   thành của nhân viên với doanh nghiệp sẽ làm trung gian tác động lên mối quan hệ giữa   Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu suất công việc của nhân viên. 2.3.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Bài nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố  xác định nhằm kiểm tra mối liên hệ  giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với hiệu suất công việc của nhân viên  thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.  Sau khi xác định các mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với   hiệu suất công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của   nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả  cũng tiến hành kiểm định sự  khác biệt về  sự  gắn bó   của nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, ... Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược